臺灣博碩士論文加值系統

由於經濟體質的轉變，全球生產主力逐漸升級為知識與創意密集的高科技產業。在高度人力需求下，擁有資訊科技專長的知識工作者成為職場新貴，科技人才乃是高科技產業生存與成長的關鍵，是以留住優秀人才成為高科技產業人力資源管理上重要的一環。
透過產業特性、從業者特質、離職因素、與需求滿足等文獻探討，本研究認為高科技人員喜歡具創造性、高度涉入但少拘束的工作環境，著重技術面的成長、尋求直接主管的支持。本研究應用限制理論的思考程序，依據改變什麼、改變成什麼、如何改變三大步驟，由不良效應分析出核心問題，逐步建構現況樹、撥雲見日圖、未來狀況樹、必要條件樹、轉換樹，以發展高科技產業之留才策略。
結果顯示現階段高科技產業留才策略之核心問題在於管理目標之衝突，並因此衍生7項不良效應。故本研究建議高科技產業管理者應將管理重點由薪資福利、教育訓練、升遷管道等物質需求的滿足，轉為招選、任用、培育、激勵等人員管理功能的提升，並配合存在、關係、成長三大基本需求，執行符合正確的招募甄選、明確的工作分派、良好的培育計畫、適當的激勵制度等四大策略目標的行動方案，以期達成留才目的。

The entire enterprise constitution had transformed from labor-intense to knowledge, creativity-intense caused by the change of the global economic system. Under the urgent need of information-technology specialists, those knowledge-workers had become the hottest employees on the employment market. To have those employees is the key-to-success for every Hi-Tech industry. Therefore, how to keep those brilliant key persons is the most important piece of human resources management (HRM) in Hi-Tech industries.
Through the analysis of industrial characteristics, employee personalities, turnover factors and needs satisfactions, the results show that Hi-Tech industrial employees prefer not only a creative, high involved and less constrictive working environment, but also the growth of technical skills and supports from the directors. This research applies the TOC thinking process and takes the three steps (What to change, To what to change to, and How to cause the change) to analyze the core problem from UDEs, and constructing the CRT, evaporating cloud, FRT, PRT and TT to develop the retention strategies.
The conclusion shows that the core problem of Hi-Tech industry retention strategies is the conflicts between management objects, which also cause seven UDEs. This research recommends that the points of HRM should change from satisfaction of material needs including salary, welfare, training, and promotion to the enhancement of HRM functions including recruiting, positioning, developing and inspiring. Accommodate with three basic needs of existence, relatedness and growth, the expectation of retention can be achieved by implementing actions from four tragic objects including correct recruitment, specific job assignment, fine education plans and proper inspiration rules.

第一章 緒論
1.1研究背景與動機
1.2研究目的
1.3研究方法與步驟
1.4研究範圍與限制
第二章 文獻探討
2.1高科技產業
2.2留才策略
2.3從離職看留才
2.4限制理論
2.5政策性限制理論應用程序
第三章 應用限制理論建構留才策略
3.1改變什麼
3.2改變成什麼
3.3如何改變
第四章 結論與建議
4.1結論
4.2對未來研究之建議
4.3對管理實務之建議
參考文獻

中文部分
1、104人力銀行等, “我國企業對政府開放大陸及外國高科技人才之需求調查資訊分析報告”, 104人力銀行與台北市電腦商業同業公會共同說明會資料, 2000,9.
2、王健全, “高科技產業的發展對傳統產業的影響及再造傳統業競爭力策略的探討”, 引自經建會網頁, 2000。
3、王智弘, ”企業再造－應用限制理論於物料管理之研究－以我國某國防研究機構為例”, 交通大學工業工程與管理研究所未出版碩士論文, 1999.
4、何庸慶, ”高度技術性工人薪酬制度、訓練發展與流動率之研究”, 工業技術研究所金屬工業研究所, 1976.
5、吳惠玲, "高科技公司人力資源管理型態之實證研究", 台灣大學商學研究所未出版碩士論文, 1990.
6、吳鴻輝、李榮貴, "利用限制理論落實改革", 管理雜誌, 255期, 1995.
7、呂玉娟, “企業如何吸引與獎勵執行公司營運的人才”, 能力雜誌 第537期，2000,11.
8、李榮貴, "製造管理專題講義", 交通大學工業工程與管理學系課程, 1999.
9、李榮道, "如何防止員工的流動", 林永等著, 員工的培養與維護, 經濟日報出版, 1983.
10、卓正欽, ”組織中分配正義與程序正義對員工組織承諾、工作滿意及離職傾向之影響─以會計師事務所為探討對象”, 台灣大學商學研究所未出版碩士論文, 2000.
11、孫少峰, "離職模式之比較研究─以護理人員為例", 台灣大學心理研究所未出版碩士論文, 1989.
12、高德拉特&科克斯著, 齊若蘭譯, “目標：簡單而有效的常識管理”, 天下文化, 1996.
13、高德拉特著, 周怜利譯, “絕不是靠運氣”, 天下文化, 1997.
14、張文杰, "卓越企業研發組織獎勵制度之研究", 台灣大學商學研究所未出版碩士論文, 1995.
15、張緯良編譯, Dessler, G. 著, 人力資源管理(6th), 華泰書局, 1994.
16、許哲源, "員工獎金與升遷激勵誘因之研究", 中山大學企管研究所未出版碩士論文, 1984.
17、曾渙釗, ""目標"與限制理論(TOC)─一個持續改善的程序", 電子檢測與品管季刊, 33期, 1988.
18、曾渙釗, "成功"絕不是靠運氣"─談限制理論(TOC)的思考程序", 電子檢測與品管季刊, 41期, 2000.
19、黃怡姿,”員工之組織信任的形成與影響”, 國立台大學心理研究所未出版碩士論文, 1999.
20、經建會人力規劃處, ”引進海外人才之問題與對策”, 行政院經濟建設委員會新聞稿, 2001.
21、經濟部產業資訊服務網http://www.itis.org.tw。
22、劉念琪, "高科技公司研究發展人員生涯導向與個人績效之關聯", 台灣大學商學研究所未出版碩士論文, 1991.
23、蔡淑娟, "企業碩士個人變數、工作滿足與離職傾向關係之研究", 台灣大學商學研究所未出版碩士論文, 1986.
24、羅展興, ”應用限制理論探討產業競爭力─以機械零件產業為例”, 交通大學工業工程研究所未出版碩士論文, 1993.
英文部分
1、Field Guide to the Theory of Constraints Thinking Process. Avraham Y. Goldratt Institute. 2001.
2、Franklin, H., "Keeping the Best: Employee Retention in the 90''s". Journal of Property Management, 62(3), 20-24, 1997.
3、Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B., The Motivation to Work. John Wiley & Sons, Inc., 1959.
4、Lindbeck, A. & Snower D. J., The insider-Outsider Theory of Employment and Unemployment, 119-142, The MIT Press. 1988.
5、Mobley, W. H., Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control, Addison-Wesley, 1982.
6、Morrison, E. W. & Robinson s. L., “When Employees Feel Betrayed: A Model of how psychological Contract Violation Developers”, The Academy of Management Review, 22(1), 226-256, 1997.
7、Price, J. L., The Study of Turnover, The Iowa State University Press, 1977.
8、Rediger, M. S., Factor affecting turnover at a " big 8 " accounting firm, 10-22. 1983.
9、Steers, R. M., & Porter, L. W., Motivation & Work Behavior (3rd Edition), McGraw-Hill, 1983.