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研究生:吳盈潔
研究生(外文):Ying-Chieh Wu
論文名稱:企業購併對組織文化與組織承諾之影響--以元大京華證券為例
論文名稱(外文):The change and effect of organizational culture and organizational commitment after merger and acquisition
指導教授:李誠李誠引用關係
指導教授(外文):Joseph Lee
學位類別:碩士
校院名稱:國立中央大學
系所名稱:人力資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2002
畢業學年度:90
語文別:中文
論文頁數:89
中文關鍵詞:購併組織文化組織承諾
外文關鍵詞:Organizational commitmentMerger and AcquisitionOrganizational culture
相關次數:
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摘要
購併的確為企業追求外部成長的方法之一,然而並不是每一個企業在進行購併之後都能獲得之前所期望的成效。美商惠悅公司1998年的調查發現,大部分的購併案都沒有達到之前預期的策略目標,企業購併最終會導致失敗多來自於文化上的不能整合以及相關「人」的議題,例如:優秀人才的離去等問題,於是引發出對於企業購併後的組織文化與組織承諾相關議題的探討,從中了解購併雙方的組織文化的相似性是否會影響購併後的組織承諾。
本研究的目的有四:第一是為了解主併公司與被併公司員工對組織購併前後的組織文化的感受情形;第二是欲了解主併公司與被併公司的組織文化是否有差異,並假設是否文化的不一致會影響組織成員對購併後的組織承諾;第三是欲了解組織文化與組織承諾之相關性。並希望藉由上述三論點的討論,使個案公司能再次檢視員工在購併後對新組織的態度與認知的轉變,以提供個案公司作為日後改進與後續文化整合議題之建議與應用。
經過問卷之發放與相關的統計工具之應用,本研究將主要的研究發現歸納為以下幾點: 1.購併前,主併公司與被併公司員工對組織文化的認知有所差異,顯示購併前主併與被併公司雙方的組織文化有所差異;但是購併之後,不論是主併公司與被併公司的員工對目前公司組織文化的認知並無顯著的差異,顯示購併進行時的文化整合良好。2.組織文化與組織承諾存在顯著正向的關係,其中組織文化中的「安定守成」、「員工成長」、「自尊取向」此三構面可以用來解釋組織承諾,其解釋量為0.352。若將組織承諾分為價值、努力、留職三構面,則可以發現組織文化中的「安定守成」、「員工成長」與「自尊取向」此四構面可以用來解釋價值承諾,解釋量為0.372,其中安定守成與價值承諾呈負相關。而「外部適應」用來解釋努力承諾,「安定守成」、「員工成長」「自尊取向」組織文化的三構面可以用來解釋留職承諾。3.購併前後主併與被併雙方的組織文化差距越小,其購併後的組織承諾度越高,此部份在組織文化中的「員工成長」、「傳統美德」、「績效取向」、「團隊取向」、「自尊取向」五構面支持,顯示若購併雙方的組織文化不一致,的確會影響購併後的組織承諾度。
最後,本研究對於企業界未來在進行「購併」議題有以下幾點建議:
1.購併後的整合過程應及早開始:整合的行動應在宣佈合併後至正式合併中間就已經開始著手進行,如此可使雙方日後整合時的阻礙及成本減低。
2.注重人力資產的評估:在企業購併中,人才比產品被視為更有價值,並且是投資銀行衡量購併案價值的重要指標。然而,大部分的企業在執行購併的過程中,往往只注重法律、財務、營運制度等稽核,反而忽略「人」所造成的問題,才是導致購併案失敗的主要原因。
3. 整合購併雙方文化的差異:購併後化整合是極重要的,因為在文化的整合過程中,新公司必須重新定義新組織所需的企業文化,釐清主被併雙方文化的差異,並配合一些措施調和兩家公司的差異性,避免造成文化衝突,導致購併效益無法發揮。
第一章 緒論 p.1
第一節 研究背景 p.1
第二節 研究動機 p.2
第三節 研究目的 p.3
第四節 研究流程 p.3
第二章 文獻探討 p.4
第一節 購併的意涵 p.4
第二節 人力資源部門在購併時的角色與任務---------------p.10
第三節 組織文化 p.12
第四節 組織承諾 p.23
第五節 組織文化與組織承諾之關係 p.32
第三章 研究設計 p.34
第一節 研究架構與假設 p.34
第二節 研究變數 p.36
第三節 問卷設計與衡量 p.37
第四節 研究方法 p.40
第四章 實證研究 p.42
第一節 個案公司簡介 p.42
第二節 研究對象與樣本特性 p.44
第三節 信度分析 p.48
第四節 組織文化與組織承諾之關係 p.49
第五節 購併前後主併公司與被併公司組織文化差異性分析 p.52
第六節 組織文化的一致性與組織承諾之相關性分析 p.57
第五章 結論與建議 p.58
第一節 實證結果 p.58
第二節 結果討論與管理意涵 p.60
第三節 研究限制 p.65
第四節 後續研究建議 p.66
參考文獻 p.68
一、 中文部分 p.68
二、 英文部分 p.70附錄--問卷 p.75
表目錄
表2-1 過去購併與現在購併之不同點 p.5
表2-2 人力資源參與購併活動的階段 p10
表2-3 組織文化的定義 p.15
表2-4 組織承諾之定義 p.24
表2-5 Reichers組織承諾之定義與分類 p.28
表3-1 組織文化分屬構面與題號 p.38
表3-2 組織承諾分屬構面與題號 p.39
表4-1 研究樣本特性 p.44
表4-2 性別對組織文化的ANOVA分析 p.46
表4-3 年資對組織文化的ANOVA分析 p.47
表4-4 職等對組織承諾的ANOVA分析 p.48
表4-5 組織文化各構面之信度 p.48
表4-6 組織承諾各構面之信度 p.49
表4-7 組織文化與組織承諾相關係數表 p.49
表4-8 組織文化各構面與組織承諾各構面相關係數表 p.50
表4-9 組織文化各構面對組織承諾之迴歸分析 p.50
表4-10 組織文化各構面對價值承諾之迴歸分析 p.51
表4-11組織文化各構面對努力承諾之迴歸分析 p.51
表4-12組織文化各構面對留職承諾之迴歸分析 p.52
表4-13 購併前原元大及非元大員工之組織文化T檢定 p.53
表4-14 購併前元大與京華員工之組織文化T檢定 p.54
表4-15 購併前元大與大發員工之組織文化T檢定 p.55
表4-16 原元大及非元大的員工對購併後組織文化的看法-- T檢定 p.55
表4-17 元大、京華、大發證券員工對購併後組織文化的看法─ANOVA.分析 p.56
表4-18 購併前後文化的差距與購併後組織承諾之相關性分析 p.57
表5-1 研究假設與檢定結果匯總 p.58
圖目錄
圖1-1 研究流程圖 p.3
圖2-1 購併後整合工作的流程 p.9
圖2-2 人力資源部門在購併時所扮演的角色 p.11
圖2-3 文化的顯現─由淺至深 p.13
圖2-4 文化的層次與其間的互動關係 p.14
圖2-5 企業文化的移轉模型(一) p.20
圖2-6 企業文化的移轉模型(二) p.21
圖2-7 組織文化的移轉整合程序圖 p.22
圖2-8 組織承諾的前因後果模式 p.29
圖2-9 Steers組織承諾的前因後果模式 p.30
圖2-10 Buttigieg&Iverson等人的組織承諾模式 p.31
圖3-1 研究架構圖 p.34
參考文獻
一、中文部分
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二、英文部分
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