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研究生:李欣宜
研究生(外文):Hsin-Yi Li
論文名稱:人力資源專業職能對人力資源專業人員與人力資源部門績效的影響
指導教授:林文政林文政引用關係
指導教授(外文):Wen-Jeng Lin
學位類別:碩士
校院名稱:國立中央大學
系所名稱:人力資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2002
畢業學年度:90
語文別:中文
論文頁數:98
中文關鍵詞:人力資源專業職能評鑑人力資源專業人員績效人力資源部門績效組織氣候
相關次數:
  • 被引用被引用:42
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從McClelland提出職能的概念以來,「職能」一詞被廣泛的運用在人力資源管理上,舉凡人員的招募、甄選、績效考核、薪資管理、訓練與發展…等,都可與職能做一連結。此外,透過人力資源職能評鑑,將可幫助主管及員工瞭解到何種職能是組織所預期的,何種職能又可以產生卓越之績效,這些都是管理者所重視的議題之一。
所以本研究將以兩個子研究分別說明人力資源專業職能對人力資源專業人員與人力資源部門績效的影響。在研究一中,主要針對個人層次部份,期望透過人力資源專業職能的評鑑,評估對HR專業人員績效表現的影響,以及組織氣候對人力資源專業職能與人力資源專業人員績效的干擾效果。針對部門層次部份,研究二則進一步透過HR主管對整體部門的人力資源專業職能的評鑑,探討人力資源專業職能與人力資源部門績效的影響。
而研究結果顯示,在七個人力資源專業職能之構面中,「自我發展」與「診斷與輔導」之構面對HR專業人員與HR部門績效而言,整體來說是有影響的;但就細部分析而言,此兩個職能構面對HR專業人員之績效的影響程度較強,針對HR部門而言,只有「診斷與輔導」之職能構面對於員工滿意、「自我發展」之職能構面對於部門生產力有較為顯著的影響,相較於其他三個HR部門之績效指標則無顯著的影響。因此,管理者應著重該職能之培育,以加強人力資源專業人員與人力資源部門之競爭力。
目 錄
第一章 緒論
第一節 研究動機……………………………………………………………………1
第二節 研究目的……………………………………………………………………3
第二章 人力資源專業職能對人力資源專業人員績效的影響
第一節 文獻探討……………………………………………………………………4
第二節 研究架構 …………………………………………………………………19
第三節 變項操作型定義 …………………………………………………………20
第四節 研究方法 …………………………………………………………………22
第五節 研究對象與抽樣方法 ……………………………………………………26
第六節 量表之信度分析 …………………………………………………………27
第七節 人力資源專業職能對HR專業人員績效之相關性分析…………………29
第八節 個別人力資源專業職能對HR專業人員績效之影響……………………31
第九節 組織氣候對個別人力資源專業職能與HR人員績效之干擾作用………33
第三章 人力資源專業職能對人力資源部門績效的影響
第一節 文獻探討 …………………………………………………………………39
第二節 研究架構 …………………………………………………………………44
第三節 變項操作型定義 …………………………………………………………45
第四節 研究方法 …………………………………………………………………47
第五節 研究對象與抽樣方法 ……………………………………………………49
第六節 量表之信度分析 …………………………………………………………51
第七節 人力資源專業職能對HR部門績效之相關性分析………………………52
第八節 整體人力資源專業職能對HR部門績效之影響…………………………54
第四章 結論與討論
第一節 結論………………………………………………………………………63
第二節 管理意涵…………………………………………………………………69
第三節 研究限制與建議…………………………………………………………71
參考文獻
中文部分……………………………………………………………………………73
英文部分……………………………………………………………………………75
附錄一 人力資源專業人員問卷…………………………………………………78
附錄二 人力資源部門主管問卷…………………………………………………85
圖目錄
圖2-1 冰山模型 …………………………………………………………………5
圖2-2 職能之因果模型 …………………………………………………………7
圖2-3 職能意義之系統觀 ………………………………………………………8
圖2-4 組織承諾模式……………………………………………………………12
圖2-5 研究一之研究架構………………………………………………………19
圖2-6 組織氣候與企業經營管理知識之交互作用對員工士氣的影響………36
圖2-7 組織氣候與功能性HRM之交互作用對員工士氣的影響………………36
圖2-8 組織氣候與溝通協調之交互作用對員工士氣的影響…………………36
圖2-9 組織氣候與溝通協調之交互作用對員工出勤率的影響………………37
圖2-10 組織氣候與診斷輔導之交互作用對員工出勤率的影響………………37
圖2-11 組織氣候與自我發展之交互作用對員工出勤率的影響………………38
圖3-1 人力資源活動架構………………………………………………………39
圖3-2 研究二之研究架構………………………………………………………44
表目錄
表2-1 不同人力資源角色所具備之才能 ………………………………………6
表2-2 人事部門人員生產力評估層面分析表…………………………………13
表2-3 樣本回收情形分配表……………………………………………………26
表2-4 個別人力資源專業職能各構面之信度…………………………………27
表2-5 人力資源專業職能與HR專業人員各績效指標之相關分析 …………29
表2-6 個別人力資源專業職能對HR專業人員績效之影響 …………………32
表2-7 職能與組織氣候對工作滿足、組織承諾與員工生產力之迴歸分析…33
表2-8 職能與組織氣候對員工士氣與員工出勤率之迴歸分析………………35
表3-1 人事部門生產力評估層面分析表………………………………………42
表3-2 樣本回收情形分配表……………………………………………………49
表3-3 樣本結構分析……………………………………………………………50
表3-4 整體人力資源專業職能各構面之信度…………………………………51
表3-5 人力資源專業職能與HR部門各績效指標之相關性分析 ……………52
表3-6 整體HR專業職能對員工滿意之階層迴歸分析 ………………………56
表3-7 整體HR專業職能對人員流動率之階層迴歸分析 ……………………58
表3-8 整體HR專業職能對員工離職率之階層迴歸分析 ……………………60
表3-9 整體HR專業職能對部門員工生產力之階層迴歸分析 ………………61
表3-10 整體HR專業職能對部門生產力之階層迴歸分析……………………62
表4-1 個別人力資源專業職能對HR專業人員績效影響分析結果彙整表 …65
表4-2 整體人力資源專業職能對HR部門績效影響分析結果彙整表 ………67
參考文獻
中文部份
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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