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研究生:郭榮興
研究生(外文):Jung-Hsing Kuo
論文名稱:以平衡計分卡觀點探討我國女性軍官績效評估之研究
論文名稱(外文):Assessing the Performance of ROC Female Military Officers:Using the Balanced Scorecard
指導教授:王維康王維康引用關係
指導教授(外文):Wei-Kang Wang
學位類別:碩士
校院名稱:國防管理學院
系所名稱:資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2002
畢業學年度:90
語文別:中文
論文頁數:116
中文關鍵詞:平衡計分卡績效評估績效指標人力資源管理
外文關鍵詞:Balanced ScorecardEvaluation of PerformancePerformance IndicatorsHuman Resource Management
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摘 要
隨著知識經濟的來臨,改變傳統商業競爭方式,「腦力」變得比「勞力」更受到重視,使得現代管理者不再受限於「性別」,卻希望能在兩性的管理中得到更多的平衡,帶給組織更好的績效。如果我們要的是平衡的機制,卻採用失衡的績效評估管理工具,其結果自當不言可喻。國軍基於當前主、客觀情勢及未來發展需要,自民國八十一年起逐漸增加招募女性軍人,對常備役員額之調節及戰力之鞏固,多所助益。另為開拓升遷管道於八十四年度開放軍校正期女性青年,並配合「國軍軍事組織及兵力調整規劃」,檢討擴大女性軍官任職範圍,俾充分運用人力提昇國軍整體戰力。然而,就整體人力資源管理與發展而言,是否適才適所?工作效能如何?評鑑指標會因性別有所差異嗎?
國軍現有績效評估制度,散見於各項法令規章,為了避免考核評鑑失之偏頗,並兼顧績效指標、單位目標及組織策略之連結,本研究試圖以「平衡計分卡」觀點(財務、顧客、內部流程、學習與成長),並探討企業、政府、國軍的評鑑制度等學理及實務的相關文獻,整理出共同性的指標,經由因素分析萃取其重要程度最高的四個構面:「本職學能」、「創新學習」、「服務效能」、「品德修為」及廿八項指標,並透過相關分析、多變量分析及Scheffe事後比較檢定的統計方法,了解不同問卷填答者之「人員屬性」、「組織特性」分別對我國女性軍官評鑑指標重要程度及現況滿意程度之差異。其結果發現:
1.國軍軍官人員屬性之性別、民間學歷變項對女性軍官評鑑指標重要程度呈顯著差異,除創新學習外,大致有「偏向重要」的看法。
2.國軍軍官人員屬性中、低階級、參謀職、資淺、軍事學資較低之填答者,滿意度均大於高階、主官職、資深、軍事學資較高者,可能歷練越多,職位越高,見識越廣,對於要求標準越高,相對越不容易對女性軍官工作表現感到滿意,組織應妥善訂定公平、公正、公開之評鑑指標,讓考核者及受考者雙方,容易有一致的績效評估標準可依循,更可減低人為、主觀之差異。
3.國軍組織特性之軍種、單位變項對女性軍官評鑑指標重要程度及現況滿意程度差異均不顯著,亦即本研究所萃取之構面及指標,可成為各軍種及每個單位績效評估之共同性指標,而且填答者對其現況滿意程度亦不受組織特性不同而有所差異。
ABSTRACT
In today’s competitive market, “brain power” becomes much more important than “manual labor”. This transition leads modern managerial people to seek balance between sex or even gender differences and to be more effective. However, most business sectors have not adopted better evaluation mechanism so that the result is predictable. Facing to the need of current and future development, the military of ROC has increased its manpower of female officers. The result comes prominent with force flexibility. However, from the viewpoint of human resource management, are they properly used? How to evaluate their performance as to evaluate the male officers? Or, we might say, is there a fair or a proper system to judge their performance?
The evaluating system in military exists in all kinds of documents and regulations. In order to avoid unfair evaluation, and also to combine standard, goals and strategy, this study discusses a common standard of evaluation of military female officer’s performance by exploring related literature and applying the idea of “Balanced Scorecard”. Through analyzing the elements, there are four basic components: “capability and educational background”, “learning and innovation”, “service quality” and “righteousness”, and other twenty- eight indicators. Furthermore, by using statistical methods such as Scheffe’s test and MANOVA, it is clear that among those military female officers the sexual difference and different units they serve are the influential indicators. The results are as follows.
1. There is inconsistency between sex groups and between education levels groups in assessing the female military offices’ performance.
2. From the demography, it shows that the lower ranking and less experience officers have greater satisfaction toward female officers than those of higher ranking do. Experience and high requirement of high-ranking officers might cause such a difference. It indicates that it is time to bring in a set of new and fair evaluation system.
3. There is no difference among services and units from the subject’s responses.
目 錄
頁次
中文摘要………………………………………………………….Ⅰ
英文摘要…………………………………………………………. Ⅱ
誌 謝……………………………………………………………. Ⅲ
目 錄……………………………………………………………. Ⅳ
圖 目 錄…………………………………………………………….Ⅵ
表 目 錄……………………………………………………………Ⅶ
第一章 緒論…………………………………………………1~4
1.1 研究背景與動機.………………………………………………..1
1.2 研究目的………………………………………………………..2
1.3 研究範圍…………………………………………………………2
1.4 研究限制………………………………………………………..3
1.5 論文結構…………………………………………………………3
第二章 文獻探討…………………………………………..5~47
2.1 績效評估介紹……………………………………………………5
2.2 企業評鑑制度…………………………………………………10
2.3 政府評鑑制度………………………………………………….13
2.4 未來評鑑趨勢………………………………………………….17
2.5 「平衡計分卡」績效評估策略性管理……………………….19
2.6 國軍評鑑制度………………………………………………….33
2.7 人格特質、工作特性、工作滿足、組織承諾與績效之影響..37
2.8 兩性平權制度 …………………………………………………38
2.9 國軍女性軍官發展與挑戰…………………………………….40
第三章 研究設計與方法………………………………….48~59
3.1 研究架構……………………………………………………….48
3.2 研究假說………………………………………………………49
3.3概念性定義……………………………………………………49
3.4 問卷設計………………………………………………………..50
3.5 資料分析方法………………………………………………….57
第四章 資料分析與結果………………………………….60~91
4.1 敘述性統計分析……………………………………………….60
4.2 因素分析……………………………………………………….63
4.3 相關分析……………………………………………………….70
4.4 多變量分析…………………………………………………….71
4.5 驗證結果……………………………………………………….90
第五章 結論與建議……………………………………….92~96
5.1 研究結論……………………………………………………...92
5.2 研究建議…………………………………………………….…95
5.3 管理意涵……………………………………………………….95
5.4 未來研究方向………………………………………………….96
參考文獻…………………………………………………97~115
一、英文部分………………………………………………………………97
二、中文部分…………………………………………………………….100
三、網路資訊……………………………………………………..102
附錄一 國軍女性軍官人力資源管理相關規定……………………….103
附錄二 國軍考績作業未考量性別特質差異之允當性意見彙整表…...106
附錄三 問卷…………………………………………………………….112
作者簡介…………………………………………………………………116
圖 目 錄
頁次
圖1.1 研究流程圖………………………………………………………..4
圖2.1 績效評估的目的、效標與方法之關係……………………………7
圖2.2 制定工作標準原則示意圖……………………………………….13
圖2.3 平衡計分卡轉化願景及策略四種觀念圖……………………….20
圖2.4 平衡計分卡策略行動的架構…….………………………………21
圖2.5 文獻探討範圍示意圖…………………………………………...47
圖3.1 研究架構………………………………………………………….48
圖4.1 因素分析陡坡圖………………………………………………….65
表 目 錄
頁次
表2.1 我國企業推行績效評估的目的與方法………………………..11
表2.2 一般企業考核項目彙整表……………………………………..12
表2.3 我國公務人員考績項目彙整表………………………………..16
表2.4 未來與傳統績效的評估制度比較表…………………………..18
表2.5 Kaplan & Norton(1992~2000)平衡計分卡論文彙總表…….25
表2.6 平衡計分卡應用文獻彙總表…………………………………..26
表3.1 問卷設計個人基本資料說明表………………………………..52
表3.2 以平衡計分卡觀點探討國軍軍官考績衡量指標分類表……..53
表3.3 以平衡計分卡觀點探討國軍聘雇人員考成衡量指標分類表..54
表3.4 以平衡計分卡觀點探討國軍軍官資績分衡量指標分類表…..55
表3.5 問卷構面、題項及來源彙整表………………………………..56
表4.1 正式問卷發放與回收數量統計表……………………………..60
表4.2 樣本結構敘述統計表…………………………………………..62
表4.3 問卷回收資料因素分析步驟及標準表………………………..63
表4.4 指標重要程度因素分析萃取過程刪除題數統計表……………64
表4.5 評鑑指標重要程度因素分析結果……………………………..67
表4.6 評鑑指標重要程度因素分析萃取構面信度統計表……………68
表4.7 評鑑指標現況滿意程度因素分析萃取構面信度統計表………69
表4.8 相關係數矩陣表………………………………………………..70
表4.9 人員屬性變項對評鑑指標重要程度構面總效果檢定………..72
表4.10 性別變項對評鑑指標重要程度構面差異性分析……………..73
表4.11 階級變項對評鑑指標重要程度構面差異性分析……………..74
表4.12 與女性共事經驗變項對評鑑指標重要程度構面差異性分析..75
表4.13 年資變項對評鑑指標重要程度構面差異性分析……………..76
表4.14 軍事學資變項對評鑑指標重要程度構面差異性分析………..77
表4.15 民間學歷變項對評鑑指標重要程度構面差異性分析………..78
表4.16 組織特性變項對評鑑指標現況滿意程度構面總效果檢定…..79
表4.17 性別變項對評鑑指標現況滿意程度構面差異性分析…………80
表4.18 階級變項對評鑑指標現況滿意程度構面差異性分析………..81
表4.19 職務變項對評鑑指標現況滿意程度構面差異性分析…………82
表4.20 年資變項對評鑑指標現況滿意構面差異性分析…………....83
表4.21 軍事學資變項對評鑑指標現況滿意程度構面差異性分析…..84
表4.22 軍種對評鑑指標重要程度差異分析……………………………85
表4.23 單位對評鑑指標重要程度差異分析…………………………..86
表4.24 軍種對評鑑指標現況滿意程度差異分析………………………87
表4.25 單位評鑑指標對現況滿意程度差異分析………………………88
表4.26 人口變項對結果變項構面總效果及主效果差異分析…………89
參考文獻
一、中文部分
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