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研究生:蔡明輝
研究生(外文):Ming-Huei Tsay
論文名稱:工作生活品質,工作生活品質效能與離職傾向關聯性之實證研究
論文名稱(外文):An Empirical Research to the Relationship among Quality of Working Life, Quality of Working Life Performance and Turnover
指導教授:朱艷芳朱艷芳引用關係廖國鋒廖國鋒引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國防管理學院
系所名稱:資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2002
畢業學年度:90
語文別:中文
論文頁數:101
中文關鍵詞:工作生活品質工作生活品質效能透明度報酬情境離職傾向
外文關鍵詞:Quality of Working LifeQWL performancevisibilityreward contingencyturnover
相關次數:
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本研究主要目的在探討國軍重大組織變革「精實案」完成之後,精進案推展之前,國軍軍官心目中理想且具有高品質的工作生活品質(Quality of Working Life,QWL)重視及滿意程度核心構面所知覺的優先順序,並進一步探討其對QWL效能與離職傾向之關聯性,以及透明度(visibility)及報酬情境(reward contingency)對QWL 效能與離職傾向之干擾效果。
本文針對785份受訓軍官之有效問卷進行實證研究,信度、建構效度(含收斂與區別效度)皆良好。分析結果顯示國軍軍官「最重視」與「最不滿意」的工作生活品質皆為升遷;而最滿意的為同仁合作。另高軍事學歷、年齡較長者、已婚、階級較高者、上下班及國防部直屬單位之軍官,對於QWL滿意程度顯著較高;而「女性」對薪資與家庭影響構面的滿意程度顯著高於男性。其次由多元迴歸分析中發現,QWL滿意程度之工作性質與家庭影響構面對QWL效能三個構面皆呈顯著正相關;QWL效能之工作滿足、組織承諾與離職傾向呈顯著負相關。最後依層級迴歸分析顯示,透明度是工作投入與離職傾向間的純干擾變數(pure-moderator)。
然值得一提的是,工作滿足與組織承諾因透明度的干擾效果皆呈現「減緩」離職傾向的結果。管理者應善用此契機,一則使在職者滿意,盡心盡力於戰備整備及訓練工作;再則使退伍者有能力再投入個人事業發展,創造「軍官個人」、「國軍組織」、「社會國家」三贏局面。並提供後續相關研究方向建議。
The main purpose of this study is to explore the ideal and high quality perception and satisfaction on QWL (Quality of Working Life) priority of core construct to ROC commissions’ officer between two downsizing program, furthermore, research the relationship among demographic variables, organizational characterization, perception and satisfaction of core QWL construct, and the relationship between satisfaction of QWL and QWL performance, then the relationship between QWL performance and turnover, meantime, explore the effects of QWL performance on turnover were moderated by visibility and reward contingency.
Empirical research to 785 valid questionnaires of officers, reliability and construct validity, which including convergent and discriminative validity, was good. Analysis results indicated the most concerned and dissatisfaction of QWL was promotion; and the most satisfaction of QWL was colleague cooperation, meantime, the higher military education, the older, married, higher rank, officers’ duty time from 8 A.M. to 5 P.M. and unit direct under the MND(the Ministry of National Defense)have higher satisfaction of QWL, and the degree of women satisfaction to salary and family influence was higher than men. According to regression analysis, the significant relation among degree of QWL satisfaction to job content, family influence and QWL performance(including job satisfaction, organizational commitment and job involvement), and the significant negative relation between QWL performance(including job satisfaction and organizational commitment)and turnover. Furthermore, visibility was a pure-moderator of the relation between job involvement and turnover.
Specially statement, because the interaction of visibility,SLOW DOWN the relation among job satisfaction, organizational commitment and turnover. The managements should take this opportunity, one for commissioned officers satisfied, that do his best to operational readiness and training tasks, another for retired officers have the capability to developing personal career on society.To create the triple-win benefits of personal officer, military organization and society. Furthermore, I like to provide future research relative directions.
中文摘要…………………………………………………………………Ⅰ
英文摘要…………………………………………………………………Ⅱ
目 錄…………………………………………………………………Ⅲ
圖 目 錄…………………………………………………………………Ⅴ
表 目 錄…………………………………………………………………Ⅵ
第一章 緒論……………………………………………………………1
第一節 研究背景與動機………………………………………1
第二節 研究目的………………………………………………4
第三節 研究流程………………………………………………5
第二章 文獻探討………………………………………………8
第一節 工作生活品質的重要性………………………………8
第二節 工作生活品質的緣起與發展…………………………10
第三節 工作生活品質的意義…………………………………12
第四節 工作生活品質的衡量構面……………………………16
第五節 影響工作生活品質的因素……………………………22
第六節 工作生活品質與QWL效能之關聯性 …………………24
第七節 QWL效能與離職傾向之關聯性 ………………………28
第八節 透明度、報酬情境對QWL效能與離職傾向
之干擾效果……………………………………………30
第三章 研究設計………………………………………………34
第一節 研究架構………………………………………………34
第二節 研究假設………………………………………………35
第三節 研究變項操作性定義與衡量方法……………………36
第四節 研究對象………………………………………………42
第五節 量測工具………………………………………………42
第六節 資料分析方法…………………………………………46
第七節 信度分析………………………………………………47
第八節 效度分析………………………………………………51
第九節 研究限制………………………………………………55
第四章 資料分析與結果………………………………………56
第一節 樣本結構分析…………………………………………56
第二節 軍官個人屬性與國軍組織特性對QWL重視程度
之差異性分析…………………………………………61
第三節 軍官個人屬性與國軍組織特性對QWL滿意程度
之差異性分析…………………………………………63
第四節 軍官個人屬性與國軍組織特性對QWL效能
之差異性分析…………………………………………68
第五節 QWL滿意程度對QWL效能之影響分析…………………72
第六節 QWL效能對離職傾向之影響分析 ……………………74
第七節 透明度與報酬情境對於QWL效能與離職傾向
之影響分析……………………………………………75
第五章 結論與管理意涵………………………………………78
第一節 研究結論與發現………………………………………78
第二節 管理意涵………………………………………………82
第三節 未來研究方向…………………………………………84
參考文獻…………………………………………………………85
附錄一 預試問卷………………………………………………94
附錄二 正式問卷………………………………………………98
圖 目 錄
頁次
圖1-1 研究流程圖………………………………………………………7
圖3-1 觀念性研究架構圖………………………………………………35
圖4-1 透明度對工作投入與離職傾向之影響…………………………77
表 目 錄
頁次
表2-1 學者對於工作生活品質意義看法彙整表………………………13
表2-2 國內外學者對工作生活品質之衡量構面彙整表………………17
表2-3 國內外學者工作生活品質衡量構面綜合比較表………………21
表3-1 問卷預試各構面之Cronbach’s α係數彙整表………………44
表3-2 正式問卷發放及回收數量統計表………………………………45
表3-3 正式問卷各構面調整前Cronbach’s α係數彙整表 …………49
表3-4 正式問卷各構面調整後Cronbach’s α係數 …………………50
表3-5 LISREL驗證性因素分析結果……………………………………50
表3-6 收斂效度檢定……………………………………………………52
表3-7 「工作生活品質重視程度」構面間區別效度檢定……………53
表3-8 「工作生活品質滿意程度」構面間區別效度檢定……………54
表3-9 「工作生活品質效能」構面間區別效度檢定…………………55
表3-10 「干擾變項」構面間區別效度檢定 …………………………55
表4-1 樣本結構敘述性資料統計表……………………………………57
表4-2 各研究構面相關係數矩陣表……………………………………60
表4-3 軍官個人屬性與國軍組織特性對「QWL重視程度」
總檢定效果………………………………………………………61
表4-4「民間學歷」對「QWL重視程度」差異性分析…………………62
表4-5「婚姻」對「QWL重視程度」差異性分析………………………62
表4-6「階級」對「QWL重視程度」差異性分析………………………63
表4-7 軍官個人屬性與國軍組織特性對「QWL滿意程度」
總檢定效果………………………………………………………64
表4-8「性別」對「QWL滿意程度」差異性分析..……………………64
表4-9「軍事學歷」對「QWL滿意程度」差異性分析…………………65
表4-10「年齡」對「QWL滿意程度」差異性分析 ……………………65
表4-11「婚姻」對「QWL滿意程度」差異性分析 ……………………66
表4-12「階級」對「QWL滿意程度」差異性分析 ……………………66
表4-13「職務」對「QWL滿意程度」差異性分析 ……………………67
表4-14「軍種」對「QWL滿意程度」差異性分析 ……………………67
表4-15「單位工作特性」對「QWL滿意程度」差異性分析 …………68
表4-16軍官個人屬性與國軍組織特性對「QWL效能」
總檢定效果………………………………………………………69
表4-17「軍事學歷」對「QWL效能」差異性分析 ……………………69
表4-18「年齡」對「QWL效能」差異性分析 …………………………70
表4-19「服務年資」對「QWL效能」差異性分析 ……………………70
表4-20「婚姻」對「QWL效能」差異性分析 …………………………70
表4-21「階級」對「QWL效能」差異性分析 …………………………71
表4-22「職務」對「QWL效能」差異性分析 …………………………71
表4-23「單位工作特性」對「QWL效能」差異性分析 ………………71
表4-24 QWL滿意程度對QWL效能關係之多元迴歸分析結果 …………73
表4-25軍官QWL效能對離職傾向關係之多元迴歸分析結果 …………74
表4-26透明度對QWL效能與離職傾向之層級迴歸分析結果 …………76
表4-27報酬情境對QWL效能與離職傾向之層級迴歸分析結果 ………76
表5-1研究假設驗證結果彙整表 ………………………………………79
一、中文部分
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02、 王精文、賴明德(民89),「輪班人員工作生活品質與工作適應關聯性研究」,科技學刊,第九卷,第四期,頁309-318。
03、 林淑姬(民83),「薪酬公平、程序正義與組織承諾、組織公民行為關係之研究」,管理評論,第十三卷第二期,頁87-108。
04、 林靜黛(民76),「自動化對工廠員工工作生活品質影響之研究」,國立政治大學企業管理研究所碩士論文。
05、 孫沁光(民90),「從價值觀觀點探討工作生活品質、工作價值觀契合與個人效能之關聯性研究」,國防大學國防管理學院資源管理管理研究所碩士論文。
06、 孫令凡(民89),「人口屬性、報酬激勵效果與工作滿足間關係之分析」,考銓季刊,第二十四期,頁87-99。
07、 陳家聲、樊景立(民89),「我國國人工作生活品質經驗之研究」,管理評論,第十九卷第一期,頁31-79。
08、 陳其懋(民89),「台灣職業棒球球員工作生活品質之研究」,國立中正大學勞工研究所碩士論文。
09、 陳孟修(民87),「量販店員工工作生活品質對組織承諾與工作投入的影響之研究」,正修學報,第十一期,頁229-250。
10、 陳孟修(民89),「銀行與其他行業的員工在工作價值觀、團隊特性、組織承諾及工作投入的差異性之研究」,企銀季刊,第一期,頁39-60。
11、 陳彩(民83),「工作生活品質、工作滿足與離職意願關聯性研究」,交通大學管理科學研究所碩士論文。
12、 黃文賢(民80),「基層員工工作生活品質之研究」,中原學報,第20期,頁177-188。
13、 國防部編(民87),「中華民國八十七年國防報告書」,黎明文化公司,頁145及149。
14、 國防部編(民89),「中華民國八十九年國防報告書」,國防部,頁185、187及188。
15、 廖國鋒、朱艷芳、李惠湘(民87),「國軍軍官生涯規劃與工作滿意度變遷之研究」,第六屆國防管理學術暨實務研討會,頁310-329。
16、 廖宗宏(民84),「我國刑事警察局人員工作生活品質之研究」,刑事科學,40期,頁59-80。
17、 歐陽玲(民83),「工作生活品質與臨床護理人員離職意願之探討」,東海大學企業管理研究所碩士論文。
18、 蔡坤宏(民89),「組織承諾、工作滿足與離職傾向的關係:Meta分析」,中華管理評論,Vol.3,No.4,頁1-15。
19、 潘士銘(民87),「工作生活品質之核心構面與影響因素之關聯性研究」,中原大學企業管理研究所碩士論文。
20、 劉應興編譯(民86),「應用線性迴歸模型」(初版),台北:華泰書局,頁386.
21、 諸承明(民90),「新新人類工作生活品質需求類型之研究─Q分類方法之實證應用」,企業管理學報,第49期,頁71-95。
22、 饒新根(民86),「國軍志願役基層軍官工作滿足與離職傾向之關連性研究」,國防管理學院學報,第18卷,第2期,頁69-83.
二、英文部分
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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