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研究生:吳雅玲
研究生(外文):Ya-Ling Wu
論文名稱:流通零售業店主管人格特質及核心才能與工作績效表現關係之研究
論文名稱(外文):An Empirical Study of Retail Chain Store Managers’ Job Performance and its relationships with personality rait and Core Competency
指導教授:董維董維引用關係
指導教授(外文):Wei-Tung
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄第一科技大學
系所名稱:行銷與流通管理所
學門:商業及管理學門
學類:行銷與流通學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2002
畢業學年度:90
語文別:中文
論文頁數:118
中文關鍵詞:核心才能人格特質店主管流通零售業工作績效表現
外文關鍵詞:personality traitsachievement motivationlocus of controlcore competencyjob performanceretail store
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  近年來,流通零售業蓬勃成長,成為台灣經濟活動的主流之一。面對投資者紛紛加入流通零售業之行列,流通零售業經營績效的評估自然成為經營者關切之焦點。在流通零售業經營績效的評估標準中,店主管之經營能力及人格特質數經常被列為重要考量因素。本研究依「冰山模型的才能特性理論」之建議,將店主管之核心才能分為「表面性才能」及「潛在性才能」二種,探討其與工作績效表現之關聯性。表面性才能係指後天習得之知識及技能,本研究以「核心才能(core compentecy)」為研究變數;而潛在性才能所指為先行養成之特質,本研究以「人格特質(personality traits)」為研究變數。
  本研究之人格特質係以內外控傾向及成就動機高低來衡量其與工作績效表現間之差異性。實證結果發現內外控傾向及成就動機高低均與工作績效表現無顯著差異。但在研究中亦發現在185位被研究者中,有超過90%之店主管是屬內控傾向及中高成就動機者,說明內控傾向及中高成就動機者為擔任店主管之基本特質條件。此項結果符合領導特質論,即要成為店主管應具備內控傾向及中高成就動機二項基本特質。在核心才能項目中,本研究分別由任務導向、問題解決能力、領導才能、人際才能及個人效能五個構面來衡量其與工作績效表現的關聯性。實證結果發現五個構面皆與工作績效表現有顯著關係,其解釋力達32.7%。此項結果符合領導行為論即店主管之核心才能展現直接反應在工作績效表現上。
  就人力資源管理與規劃的角度而言,優質的店主管可以從二個管道尋得。一是遴選、一是培訓。因此,遴選時所需考量的特質條件及培訓時之課程方向自然成為流通零售業晉用店主管時重要的關鍵。本研究有關人格特質方面之研究發現即是提供流通業者在遴選店主管時之考量,而在核心才能方面之研究發現即是提供流通業者在店主管培訓時重要依據。
  Facing fast growing business in recent years, retailing and distribution industries have become one of economic mainstreams in Taiwan. One of the major concerns of retailing practitioners is how to properly evaluate the job performance of retail store managers and their required core competency as well as personality traits for outperforming their jobs. Unfortunately, there is no well-known academic study focused on this subject available in Taiwan’s retail business. This research serves as a pilot study for this need. This research empirically examines retail managers’ job performance and its relationships with core competency and personality traits (i.e., locus of control and achievement motivation).
  Based on a literature review and iceberg theory, a hypothesized model is proposed, including related constructs, dimensions, and hypotheses. The hypothesized model proposes that retail managers’ job performance is affected by managers’ core competency and personality traits (i.e., locus of control and achievement of motivation). This research uses a convenience sample of a well-established electronic retail chain store system in Taiwan. Both retail store managers (185) and their supervisors (20) are paired-surveyed via questionnaires. The research findings suggest that locus of control and achievement motivation have no significant influence on job performance although managers are high in these two personality traits. Core competency contributes the major impact on job performance. Demographics such as gender, marital status, and years of work experience are found significant differences in job performance. The research findings provide insightful business applications on retail managers’ recruiting, education, and job evaluation. Also, directions of future academic study are presented.
致 謝................................................................i
中文摘要..............................................................ii
英文摘要..............................................................iii
第一章 緒 論.........................................................1
第一節 研究背景及動機................................................1
第二節 研究目的......................................................2
第三節 研究範圍......................................................3
第四節 研究流程......................................................3
第二章 文獻探討.......................................................5
第一節 工作績效表現的理論與相關研究..................................5
一、工作績效表現之定義................................................5
二、工作績效表現的評估................................................6
三、流通零售業店主管工作績效表現之定義................................7
四、工作績效表現之相關研究...........................................12
第二節 人格特質的理論與發現.........................................14
一、人格特質之意義...................................................14
二、人格特質之構面...................................................18
第三節 核心才能...................................................24
一、才能的定義.......................................................24
二、核心才能構面...................................................29
三、才能與工作績效關係之相關研究.....................................35
第四節 人格特質及核心才能之加成效果.................................37
第五節 人口統計變項的相關研究.......................................38
第六節 研究架構.....................................................40
第三章 研究方法......................................................41
第一節 研究設計與流程...............................................41
第二節 抽樣設計及結果...............................................42
一、抽樣對象選擇.....................................................42
二、樣本回收情況.....................................................42
三、樣本特性分析.....................................................43
第三節 研究假設.....................................................46
第四節 各變項之操作型定義...........................................47
一、工作績效表現.....................................................47
二、人格特質.........................................................48
三、核心才能.........................................................48
四、人口統計變數.....................................................49
第五節 研究工具.....................................................49
一、人格特質問卷的編製...............................................50
二、核心才能量表構面的界定及題目的編製...............................51
三、工作績效表現評核表之設計.........................................56
第六節 資料處理及分析方法...........................................58
一、敘述性統計─分析人口統計變數.....................................59
二、信度分析─問卷信度檢測...........................................59
三、獨立樣本t檢定─差異性檢測........................................59
四、變異數分析─差異性檢測...........................................59
五、因素分析─問卷題目效度檢測.......................................59
六、迴歸分析─關聯性檢測.............................................60
第四章 結果分析......................................................61
第一節 信度分析.....................................................61
一、內外控傾向量表...................................................61
二、成就動機量表.....................................................61
三、核心才能量表.....................................................63
四、工作績效表現評核表...............................................67
第二節 效度分析.....................................................67
一、效度............................................................67
二、工作績效表現評核表之效度.........................................72
第三節 研究假設檢定及結果分析.......................................75
一、店主管不同人格特質對工作績效表現之差異性分析.....................75
二、店主管核心才能與工作績效表現之關聯性分析.........................79
三、人格特質與核心才能間是否有加成效果之研究.........................86
四、人口統計變數與工作績效表現之差異性...............................87
第五章 結論與建議....................................................92
第一節 研究結果.....................................................92
第二節 研究貢獻.....................................................97
第三節 實務應用及建議...............................................98
一、從企業之人力資源管理及運用的觀點來看.............................99
二、從學校的技職教育來看............................................103
第四節 研究限制....................................................103
第五節 未來研究方向................................................104
參考文獻...........................................................106
中文部分...........................................................106
西文部分...........................................................112

圖目錄
圖1-1 研究流程4
圖2-1 以冰山模型表示的才能特性14
圖2-2 店主管必須具備才能之架構圖33
圖2-3 才能與工作績效的關聯36
圖2-4 本研究架構圖 40
圖3-1 研究方法流程圖41
圖3-2 性別分佈比例圖43
圖3-3 年齡分佈比例圖44
圖3-4 年資分佈比例圖45
圖3-5 教育程度分佈比例圖45
圖3-6 婚姻狀況分佈比例圖46
圖3-7 核心才能最初構面圖52
圖3-8 資料分析方法圖58
圖4-1 內外控次數分配圖77
圖4-2 成就動機次數分配圖79

表目錄
表2-1 國外學者對影響零售商店績效研究彙整表9
表2-2 國內學者對影響零售商店績效研究彙整表10
表2-2 國內學者對影響零售商店績效研究彙整表(續)11
表2-3 工作績效相關文獻彙整表13
表2-4 人格/人格特質定義彙總表17
表2-5 國外學者對內外控傾向的理論彙整表19
表2-6 才能定義彙整表27
表2-6 才能定義彙整表(續)28
表2-7 管理者之才能類型31
表2-8 核心才能構面彙整表32
表2-9 店主管的核心才能構面定義35
表2-10 人口統計變項與工作績效之關係39
表3-1 問卷回收比例表43
表3-2 性別分析表 43
表3-3 年齡分析表 44
表3-4 年資分析表 44
表3-5 教育程度分析表45
表3-6 婚姻狀況分析表46
表3-7 訪談對象一覽表53
表3-8 訪談結果摘要表54
表3-9 量表觀念主構面操作定義表55
表3-10 各構面操作型定義表57
表4-1 信度分析-內外控傾向62
表4-2 信度分析-成就動機62
表4-3 核心才能各構面信度分析表63
表4-4 核心才能主構面信度分析-任務導向64
表4-5 核心才能主構面信度分析-問題解決能力64
表4-6 核心才能主構面信度分析-領導才能65
表4-7 核心才能主構面信度分析-人際才能66
表4-8 核心才能主構面信度分析-個人效能66
表4-9 核心才能主構面信度分析-任務導向因素分析結果68
表4-10 核心才能主構面信度分析-問題解決能力因素分析結果69
表4-11 核心才能主構面信度分析-領導才能因素分析結果70
表4-12 核心才能主構面信度分析-人際才能因素分析結果71
表4-13 核心才能主構面信度分析-個人效能因素分析結果72
表4-14 直接銷售評分參考工作表73
表4-15 銷售促成評分參考工作表73
表4-16 實際數字績效評分參考工作表74
表4-17 管理層面績效評分參考工作表75
表4-18 人格特質與工作績效表現差異性分析表76
表4-19 內外控傾向對工作績效表現─獨立樣本t檢定77
表4-20 成就動機高低對工作績效表現─獨立樣本t檢定79
表4-21 核心才能與工作績效表現迴歸分析表80
表4-22 核心才能與工作績效表現之關聯性80
表4-23 核心才能五構面與工作績效表現迴歸分析表81
表4-24 店主管自評之核心才能與工作績效表現之關聯性82
表4-25 任務導向與工作績效表現評核層面之關聯性83
表4-26 問題解決能力與工作績效表現評核層面之關聯性83
表4-27 領導才能與工作績效表現評核層面之關聯性84
表4-28 人際才能與工作績效表現評核層面之關聯性85
表4-29 個人效能與工作績效表現評核層面之關聯性86
表4-30 核心才能+人格特質與工作績效表現之R Square值86
表4-31 人口統計變數與工作績效表現關係分析表87
表4-32 性別與工作績效表現─獨立樣本t檢定表88
表4-33 年齡與工作績效表現─變異數分析表88
表4-34 年資對工作績效表現─變異數分析表89
表4-35 教育程度與工作績效表現─變異數分析表90
表4-36 婚姻狀況與工作績效表現─獨立樣本t檢定表91
表5-1 研究假設及實將證結果彙整表93
表5-1 研究假設及實將證結果彙整表(續)94
表5-2 核心才能七構面與工作表現績效之迴歸分析表96
表5-3 核心才能十一個次構面明細表100
表5-4 核心才能七個次構面明細表100
表5-5 核心才能七個與十一個次構面對照表101
中文部分[1]王又鵬,1984,連鎖化商店之績效與其影響因素之研究,國立政治大學企業管理研究所,碩士論文。[2]石世坤,1983,連鎖便利商店之位置分析─以台北市為例,國立交通大學管理科學研究所,碩士論文。[3]朱經明,1981,國中學生自我觀念、友伴關係及其影響因素之研究,國立台灣師範大學教育研究所,碩士論文。[4]江錦樺,2001,人格特質與組織文化之適配性對工作績效之影響-以高科技F公司為例,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[5]李茂興,1992,管理概論─理論與實務,曉園出版社,台北。[6]李美玉,1999,西藥業業務人員專業核心職能之研究─以某製藥公司為例,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[7]李美枝,1992,女性心理學,大洋出版社,台北。[8]李仰哲,1991,連鎖便利商店店址選擇之研究,國立成功大學企業管理研究所,碩士論文。[9]李孟熹,1994,實戰零售學(下)─零售業經營實務,群泰企管公司,台北。[10]李孟熹,1993,卓越店長,群泰企管公司,台北。[11]李聲吼,1997, “人力資源發展的能力內涵”,就業與訓練,15卷2期,頁51。[12]吳秉恩,1993,組織行為學,華泰書局,台北。[13]吳政哲,2000,高科技產業工程專業人員職能需求分析─以某半導體公司為例,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[14]吳靜吉,吳子輝,1975,內外控取向與自由選擇對閱讀成績之影響,國立政治大學教育研究所,碩士論文。[15]吳靜吉、潘養源、丁興祥,1980, “內外控取向與工作滿足及績效之關係”,國立政治大學學報,第四十一期,頁61-74。[16]吳麗秋,1987,報紙女性記者工作滿足與工作表現之研究,文化大學新聞研究所,碩士論文。[17]吳連聰,1984,銷售經理特徵、領導方式與績效之關係--人壽保險業之實証研究,國立台灣大學商學研究所,碩士論文。[18]村上良三,1988,人事考核手冊─制度設計與運用,陳文光譯,台華工商圖書出版公司,台北。[19]余昭,1989,人格心理學,三民書局,台北。[20]沈慶龍,1994,人格特質、影響方法與業務員績效之研究─以兩家汽車公司為例,國立台北大學企業管理學系,碩士論文。[21]金培城,1976,外務員業績優劣與其影響因素之研究,國立政治大學企管研究所,碩士論文。[22]林月琴,1989,企業組織內技術層級與工作調適相關研究,文化大學勞工所,碩士論文。[23]林玫玫,1996,領導風格對組織承諾之影響─以組織氣候及內外控為中介變項,國立中正大學企業管理研究所,碩士論文。[24]林孟宗,1979,特殊教育師資專業能力分析之研究,國立台灣師範大學教育研究所,碩士論文。[25]林盈杉,1994,中、美、日資企業員工成就動機、領導型態、組織結構與組織承諾關係之研究,高雄工學院管理科學研究所,碩士論文。[26]林盈科,1983,保險事業員工之個人特徵成就動機與工作誘因及工作滿足之研究,國立台灣大學商學研究所,碩士論文。[27]林振順,1989,連鎖店主持人特質、策略選擇、績效關係之研究─以餐飲業為例,國立台灣大學商學研究所,碩士論文。[28]林欽榮,1983,管理心理學,五南圖書出版公司,台北。[29]林惠霞,1996,台北市政府管理才能發展需求評估之研究,國立中興大學公共行政研究所,碩士論文。[30]周泰華、杜富燕,1997,零售管理,華泰書局,台北。[31]房冠寶,2000,人格特質與工作績效的關聯性研究:以證券業後勤行政人員為例,國立台灣科技大學管理研究所,碩士論文。[32]邱書璇,1993,已婚職業婦女之社會支持、內外控取向與壓力適應方式之研究,東海大學企業管理研究所,碩士論文。[33]施至擇,1987,績優廠商經營者特質與經營策略關係之研究,國立政治大學企業管理研究所,碩士論文。[34]洪有義,1975, “內外在制握與洛氏制握量表簡介”,測驗年刊,22輯,頁99-103。[35]洪榮昭,1997, “能力轉換滾石生苔否?”,就業與訓練,15卷2期,頁59。[36]侯東旭,1984,連鎖化便利商店店址與銷售額關係之研究─以台北市地區統一超級商店為例,國立交通大學管理科學研究所,碩士論文。[37]莊朝正,1998,管理才能評鑑量表之建立─以某高科技公司為例,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[38]徐坤裕,1999,多源績效評估影響之探討,元智大學管理研究所,碩士論文。[39]徐西森,1998,商業心理學,心理出版社,台北。[40]陳玉山,1997,能力基礎途徑應用在人力資源管理之研究─個人、工作及環境之整合,國立政治大學公共行政研究所,碩士論文。[41]陳正平,1976,企業主持人特徵與策略選擇及企業績效間關係之研究,國立政治大學企業管理研究所,碩士論文。[42]陳仲庚、張雨新,2000,人格心理學,五南圖書出版社,台北。[43]陳志鈺,2001,百貨業樓面管理人員職能量表之建立─以某百貨公司為例,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[44]陳志豪,1999,業務人員職能需求分析─以某壽險公司為例,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[45]陳宏煜,1981,青年商店之經營績效與連鎖經營之研究,國立政治大學企業管理研究所,碩士論文。[46]陳明璋,1995,做個有魅力的主管─中國式的管理藝術,遠流出版社,台北。[47]陳孟修,1999,零售業員工的人格特質與工作生活品質對組織承諾、工作投入、服務態度與工作績效的影響之研究,國立中山大學企業管理研究所,博士論文。[48]陳國樑,1995,女性工業行銷人員人格特質、角色負荷、工作滿足、組織承諾與離職意願之相關研究,東吳大學管理科學研究所,碩士論文。[49]陳義勝,1983,組織行為,華泰書局,台北,頁205。[50]陳麗文,1998,高職餐飲管理科及非餐飲管理科畢業生工作表現之比較研究,文化大學生應所,碩士論文。[51]郭欣易,2000,人格特質與激勵偏好、工作態度、工作表現之相關性研究,世新大學觀光學系,碩士論文。[52]郭崑謨、劉水深,1984, “我國大型廠商從業人員之管理價值觀、工作態度與管理行為”,中國式管理研討會論文集。[53]許雅棣,2001,主管領導型態、員工人格特質、組織激勵制度與員工工作績效之相關性─以保險業務員為例,國立東華大學企業管理學系,碩士論文。[54]張春興,1998,心理學,東華書局,台北。[55]彭剛力,1981,人格特質、組織氣候與工作滿足關聯性研究,國立政治大學公共行政研究所,碩士論文。[56]黃同圳、薛婉婷,1998, “「慎選人格特質」與「改善工作設計」何者為要?”,勞資關係論叢,第七期3月,頁125-152。[57]黃志宜,1993,取得會計師資格女性之工作滿足及工作型態研究,東吳大學會計學研究所,碩士論文。[58]黃英忠,1991,現代人力資源管理,華奉書局,台北。[59]黃堅厚,1979, “國小及國中學生內外控信念之研究”,教育心理學報,第12期,頁1-14。[60]黃瓊慧,1985,企業責任中心主管激勵與組織承諾之研究,國立政治大學會計研究所,碩士論文。[61]黃麗莉、李茂興譯,1990,組織行為:管理心理學理論與實務,揚智文化事業股份有限公司,台北。[62]曾國洲、蔡武德,1996,商業管理實務:量販店之經營管理,復文書局,台南。[63]蔡忠林,2000,零售商店經營績效評估模型建構之研究,大葉大學事業經營研究所,碩士論文。[64]蔡明穎,2000,團隊領導者核心才能評鑑量表之建立─以在台日式企業為例,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[65]蔡璧如,1989,影響連鎖店經營績效因素之研究─以三商百貨為例,大同工學院事業經營研究所,碩士論文。[66]經濟部商業司,1994,便利商店經營管理技術實務手冊,經濟部商業司,台北。[67]楊國樞,1989,心理學,臺灣商務印書館,頁204。[68]楊雀,1982,我國女性教育主管人格特質之研究,國立政治大學教育研究所,碩士論文。[69]廖誠昌,1997,流通業連鎖加盟體系合作關係之研究─連鎖便利商店之實證,義守大學管理科學研究所,碩士論文。[70]蔣大成,1999,商店業者實施優良商店作業規範(GSP)品質保證系統及其營運績效之研究,長榮管理學院經營管理研究所,碩士論文。[71]鄭伯壎,1983,工作取向領導行為與部屬工作績效:補足模式及其驗證,國立台灣化學研究所,博士論文。[72]鄭伯壎,張東峰譯,1984,心理學,桂冠圖書公司,頁511。[73]鄭臻妹,2001,內外控人格特質、工作特性及工作績效之分析研究─以台灣高科技產業員工為例,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[74]劉怡君,1999,製藥業中高階管理者「管理才能」評鑑量表之建立,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[75]劉宜靜,2000,高階行政人員核心能力之分析─五國的經驗與啟示,國立政治大學公共行政學系,碩士論文。[76]劉豫忠,1995,影響連鎖便利商店經營績效因素之研究─以統一麵包加盟店為例,東海大學食品科學研究所,碩士論文。[77]劉麗華,2000,360度主管管理才能評鑑360度回饋對受評者態度之影響,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[78]潘俊佑,1995,高階管理人員人格特質與策略運用選擇之關係,文化大學國際企業管理研究所,碩士論文。[79]鄧國宏,2000,主管管理才能評鑑量表之建立與信、效度分析─以某商銀為例,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[80]薛婉婷,1997,人格特質與工作特性之契合對工作滿足與組織承諾之影響,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[81]盧瑞陽,1993,組織行為,華泰書局,台北。[82]鍾利敏,1998,管理者之人格特質、工作滿足及組織承諾相關性之研究─以花蓮地區管理者為例,國立東華大學國際企業管理研究所,碩士論文。[83]謝政哲,1999,管理才能評鑑專家系統雛形之建立─以某高科技公司為例,國立中央大學人力資源管理研究所,碩士論文。[84]謝孟樺,1998,我國壽險業女性外勤主管的人格特質與領導風之研究,逢甲大學保險學研究所,碩士論文。[85]羅虞村,1986,領導理論研究,文景出版社,台北。[86]魏子雲,1994,壽險業務人員個人知覺及人格特質與績效間闗係之探討,中原大學企業管理研究所,碩士論文。[87]蘇義祥,1998,中華電信專戶服務部門領導型態與工作績效關係之研究:服務人員特質及成熟度的調節作用,國立中山大學企業管理學系,碩士論文。[88]龔平邦,1993,管理學,三民書局,台北。[89]Bonoma, T. 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13. 工作價值觀、領導型態、工作滿足與自覺工作績效之相關研究-以內政部老人安養護機構為例
14. 外籍勞工人格特質.工作價值觀與工作滿意度之相關研究--以大發工業區為例
15. 主管領導型態、人格特質、組織承諾與工作績效關聯性之研究—以國防部軍備局生產製造中心生產工廠為例