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研究生:廖啟凱
研究生(外文):Chi-Kai Liao
論文名稱:網際網路公司員工之薪酬滿意度﹑工作投入與離職傾向關係研究
論文名稱(外文):The study of salary satisfaction, job involvement and turnover intention of the employees in the Internet industry
指導教授:趙必孝趙必孝引用關係
指導教授(外文):Bih-Shiaw Jaw
學位類別:碩士
校院名稱:國立中山大學
系所名稱:人力資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2001
畢業學年度:90
語文別:中文
論文頁數:69
中文關鍵詞:薪酬滿意度對目前薪酬滿意度對未來薪酬滿意度工作投入離職傾向
外文關鍵詞:salary satisfactionsalary satisfaction for the futuresalary satisfaction for the currentjob involvementturnover intention
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本研究主要探討以網際網路公司為產業背景探討員工之薪酬滿意度﹑工作投入及離職傾向相互間的影響關係,以便了解在現今的環境下,該產業員工對薪酬的滿意度及工作投入的程度是否影響了員工離職的傾向,並探討是否因對未來的薪酬滿意度不同,而影響員工的離職傾向;此研究結果提供給該產業之管理者針對問題研擬合宜之薪酬管理策略,以提高員工對薪酬的滿意度及工作投入的程度,並有效地降低員工離職的傾向,使得企業更能增加市場競爭力而繼續存活。
本研究考量時間、人力、物力,樣本以10家網際網路公司之員工為母體,共發出836份問卷,回收後有效可使用問卷共108份,分別採用單因子變異數分析、Pearson相關分析及多元逐步迴歸等方法分析,結果發現:
1.網際網路公司員工之「性別」在「對目前薪酬滿意度」上有顯著差異。
2.網際網路公司員工之「性別」在「對未來薪酬滿意度」上有顯著差異。
3.網際網路公司員工之「性別」在「工作投入程度」上有顯著差異。
4.網際網路公司員工之「性別」在「離職傾向」上有顯著差異。
5.網際網路公司之女性員工比男性員工明顯有較高的「離職傾向」。
6.網際網路公司員工之「年齡」在「對未來薪酬滿意度」上有顯著的差異。
7.網際網路公司員工之「婚姻狀況」在「工作投入」上呈現顯著差異。
8.網際網路公司員工之「現職年資」在「離職傾向」上呈現顯著差異。
9.網際網路公司員工之「現職年資」在「離職傾向」上呈現顯著的負相關。
10.網際網路公司員工之「就業年資」在「對目前薪酬滿意度」上呈現顯著之差異。
11.網際網路公司員工之「就業年資」在「對未來薪酬滿意度」上呈現顯著之差異。
12.網際網路公司員工之「就業年資」在「工作投入」上呈現顯著之差異。
13.網際網路公司員工之「就業年資」與「對目前薪酬滿意度」呈現顯著正相關。
14.網際網路公司員工之「就業年資」與「對未來薪酬滿意度」呈現顯著正相關。
15.網際網路公司員工之「部門別」在「對未來薪酬滿意度」上有顯著的差異。
16.網際網路公司員工之「部門別」在「工作投入」上有顯著的差異。
17.網際網路公司員工之「部門別」在「離職傾向」上有顯著的差異。
18.網際網路公司員工之「職級別」在「對未來薪酬滿意度」上有顯著的差異。
19.網際網路公司員工之「月薪」在「對目前薪酬滿意度」上有顯著的差異。
20.網際網路公司員工之「月薪」在「對未來薪酬滿意度」上有顯著的差異。
21.網際網路公司員工之「月薪」與「工作投入」有顯著的差異。
22.網際網路公司員工之「月薪」在「對目前薪酬滿意度」上有顯著的正相關。
23.網際網路公司員工之「月薪」與「對未來薪酬滿意度」有顯著的正相關。
24.網際網路公司員工之「月薪」與「工作投入」有顯著的正相關。
25.網際網路公司員工之「薪酬滿意度」與「離職傾向」有顯著的負相關。
26.網際網路公司員工之「薪酬滿意度」與「工作投入」則呈現顯著的正相關。
27.網際網路公司員工之「對目前薪酬滿意度」與「對未來薪酬滿意度」呈現高度的正相關。
28.網際網路公司員工之「對目前薪酬滿意度」與「離職傾向」有顯著的負相關。
29.網際網路公司員工之「對未來薪酬滿意度」與「離職傾向」有顯著的負相關。
30.網際網路公司員工之「對目前薪酬滿意度」與「工作投入」有顯著的正相關。
31.網際網路公司員工之「對未來薪酬滿意度」與「工作投入」有顯著的正相關。
32.「就業年資」對網際網路公司員工「工作投入」的程度有顯著的正向預測能力。
33.「性別」對網際網路公司員工「工作投入」的程度有顯著的負向預測能力。
34.「未來薪酬滿意度」對網際網路公司員工「工作投入」的程度有顯著的正向預測能力。
35.「業務部門」對網際網路公司員工「工作投入」的程度有顯著的正向預測能力。
36.「婚姻狀況」對網際網路公司員工「工作投入」的程度有顯著的正向預測能力。
37.「性別」對網際網路公司員工「離職傾向」有顯著的負向預測能力。
38.「產品企劃部門」對網際網路公司員工「離職傾向」有顯著的正向預測能力。
39.「對目前薪酬滿意度」對網際網路公司員工「離職傾向」有顯著的正向預測能力。
40.「行銷部門」對網際網路公司員工「離職傾向」有顯著的正向預測能力。
根據上述的研究結果,已可明顯發現網際網路產業的員工的離職傾向已開始升高,尤其從中可觀察到員工對自己的離職能力是肯定的,顯然若有機會將可能造成公司的失血,故建議應重新站穩腳步,由「虛擬」結合「實體」形成新的企業體。
另對於女性員工顯示「有較高的離職傾向,且對工作投入的程度較男性員工為高。」此現象是值得網際網路產業企業主所需注意的,因女性的特點對於較忙碌的網路職場中是有正面和緩的幫助,故企業主或專業經理人應考量是否調整工作環境、工作內容設計或管理方法,以使女性員工能發揮其才能,進而使公司受益並降低其離職傾向。
The thesis is to examine the relationship of the employees’ salary satisfaction, job involvement and turnover intention in the internet industry to know whether the degree of salary satisfaction and job involvement will affect the turnover intention of employees or not. It also examines whether the employees have different salary satisfaction for the future and how this will affect their turnover intention. The result provide the managers of the industry to draw up appropriate salary management strategy to lift the salary satisfaction and job involvement, lower the turnover intention effectively and make the companies more competitive.
Considering of the time, manpower and resources, the thesis take ten Internet companies as the samples. Effective questionnaires sent back are 108 and the effective rate is 12.9﹪. By using the statistic methods, the findings of this research indicate that:
1.The sex of the employees in the Internet industry has significant difference on “salary satisfaction for the current”.
2.The sex of the employees in the Internet industry has significant difference on “salary satisfaction for the future”.
3.The sex of the employees in the Internet industry has significant difference on “job involvement”.
4.The sex of the employees in the Internet industry has significant difference on “turnover intention”
5.Female employees of the Internet industry have obviously higher “turnover intention” than male employees.
6.The age of the employees in the Internet industry has significant difference on “salary satisfaction for the future”.
7.The marriage status of the employees in the Internet industry has significant difference on “job involvement”.
8.The current service length of the employees in the Internet industry has significant difference on “turnover intention”.
9.For the employees of the Internet industry, to appear significant negative correlations between “current service length” and “turnover intention”.
10.The working service length of the employees in the Internet industry has significant difference on “salary satisfaction for the current”.
11.The working service length of the employees in the Internet industry has significant difference on “salary satisfaction for the future”.
12.The working service length of the employees in the Internet industry has significant difference on “job involvement”.
13.For the employees of the Internet industry, to appear significant positive correlations between “working service length” and “salary satisfaction for the current”.
14.For the employees of the Internet industry, to appear significant positive correlations between “working service length” and “salary satisfaction for the future”.
15.The department of the employees in the Internet industry has significant difference on “salary satisfaction for the future”.
16.The department of the employees in the Internet industry has significant difference on “job involvement”.
17.The department of the employees in the Internet industry has significant difference on “turnover intention”.
18.The grade of the employees in the Internet industry has significant difference on “salary satisfaction for the future”.
19.The monthly salary of the employees in the Internet industry has significant difference on “salary satisfaction for the current”.
20.The monthly salary of the employees in the Internet industry has significant difference on “salary satisfaction for the future”.
21.The monthly salary of the employees in the Internet industry has significant difference on “job involvement”.
22.For the employees of the Internet industry, to appear significant positive correlations between “monthly salary” and “salary satisfaction for the current”.
23.For the employees of the Internet industry, to appear significant positive correlations between “monthly salary” and “salary satisfaction for the future”.
24.For the employees of the Internet industry, to appear significant positive correlations between “monthly salary” and “job involvement”.
25.For the employees of the Internet industry, to appear significant negative correlations between “salary satisfaction” and “turnover intention”.
26. For employee of in the Internet industry, to appear significant positive correlations between “salary satisfaction “ and “job involvement “.
27. For employee of the Internet industry, to appear high positive correlations between “salary satisfaction for the current “ and “salary satisfaction for the future“.
28. For employee of the Internet industry, to appear significant negative correlations between “salary satisfaction for the current” and “turnover intention “.
29. For employee of the Internet industry, to appear significant negative correlations between “salary satisfaction for the future” and “ turnover intention “.
30. For employee of the Internet industry, to appear significant positive correlations between “salary satisfaction for the current” and “ job involvement ”
31.For employee of the Internet industry, to appear significant positive correlations between “salary satisfaction for the future” and “ job involvement ”.
32.The “working service length” has significant positive forecast ability on job involvement.
33.The “sex” has significant negative forecast ability on job involvement.
34.“The salary satisfaction for the future” has significant positive forecast ability on job involvement.
35.The “sales department” has significant positive forecast ability on job involvement.
36.The “marital status” has significant positive forecast ability on job involvement.
37.The “sex” has significant negative forecast ability on turnover intention.
38.The “planning department” has significant positive forecast ability on turnover intention.
39.The “current salary satisfaction” has significant positive forecast ability on turnover intention.
40.The “marketing department” has significant positive forecast ability on turnover intention.
According to the above result, I can discover the turnover intention of the employees of the Internet industry is getting higher. The employees are confident of their turnover ability, which will induce company loss. Thus I suggest that Internet companies shall combine the fiction with the substantiation to form a new type of enterprise.
Furthermore, the result that the female employees have higher turnover intention but higher job involvement is worthy for proprietor of the Internet industry to pay attention to. Because the characteristics of female employees are helpful to the busy Internet working environment, the proprietor or professional managers shall consider to adjust or change the working environment, job content or management system to let female employees fully contribute their talent, lower their turnover intention and benefit the company.
目 錄
第一章緒論
第一節研究動機-------------------------------------------------------1
第二節研究問題與目的-------------------------------------------------2
第二章文獻探討
第一節薪酬理論基礎---------------------------------------------------3
第二節工作投入的理論基礎---------------------------------------------7
第三節離職傾向的理論基礎---------------------------------------------10
第四節薪酬滿意度、工作投入及離職傾向的關聯性-------------------------14
第三章研究方法
第一節研究架構-------------------------------------------------------17
第二節研究假設-------------------------------------------------------18
第三節研究變數之操作性定義-------------------------------------------22
第四節樣本與資料收集-------------------------------------------------26
第四章資料分析與研究結果
第一節基本資料分析---------------------------------------------------28
第二節薪酬滿意度、工作投入及離職傾向等資料之樣本分配-----------------33
第三節人口統計變項在薪酬滿意度、工作投入及離職傾向上
之差異分析-----------------------------------------------------36
第四節薪酬滿意度、工作投入及離職傾向之相關分析-----------------------48
第五節人口統計變項、對目前薪酬滿意度及對未來薪酬滿意
度分別對工作投入與離職傾向之迴歸分析---------------------------51
第五章結論與建議
第一節結論-----------------------------------------------------------55
第二節建議-----------------------------------------------------------61
參考文獻---------------------------------------------------------------62
附錄---------------------------------------------------------------66
一、中文部份1.石樸 (1991),「企業界員工工作滿足、工作投入與離職意願之研究」,國立政治大學社會學研究所碩士論文。2.宋清俊 (1998),「薪酬策略與企業文化對技術能力累積之影響」,中央大學企業管理研究所碩士論文。3.林顯宗 (1990),「企業界員工工作滿足、工作投入與離意顯之研究」,國立政治大學社會學研究所碩士論文。4.林英顏 (1999),「國際觀光旅館員工訓練與離職傾向關係之研究」,中國文化大學觀光事業研究所碩士論文。5.黃英忠、趙必孝(1991),「產業內知覺之新工作比較在離職模式內的因 果關係研究」,政治大學管理評論, p.117。6.黃英忠、余德成、葉清泉(1997),「勞資協商、薪酬管理與薪酬滿足關係之研究」,中山管理評論,第5卷,第1期,p.141-166。7.莊順天 (1999),「工作特性、工作滿足、組織承諾與離職意願之探討─以高雄市公民營銀行為例」,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。8.陳潭、王怡堯(1998),「中小企業之薪酬制度與薪酬滿足對組織承諾之影響」,東海學報,第39卷, p.41-56。9.陳聰乾 (1998),「薪酬制度、領導型態與汽車駕駛教練離職傾向之相關研究」,東海大學工業工程學系研究所碩士論文。10.黃薰□ (1997),「國際觀光旅館職業前程發展之相關研究」,中國化大學觀光事業研究所碩士論文。11.黃文亮 (1997),「報關行員工工作生活品質知覺、工作投入與離職意願」,國立中山大學企業管理研究所碩士班碩士論文。12.詹怡偉 (1999),「在台外商本土經理人離職因素之研究」,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。13.趙必孝 (1990),「金融自由化與金融機構人員離職因素關係之研究」,國立中山大學企業管理研究所碩士論文。14.熊亮原 (1994),「印刷業員工對薪酬制度滿意度及工作投入之研究」,文化大學印刷傳播管理研究所碩士論文。15.廖泰雄 (1996),「電信研究所員工個人屬性與其工作滿足與工作投入之關聯性研究」,國立交通大學管理科學研究所碩士論文。16.劉莉蘭 (1994),「員工分紅入股滿意度、組織投注與離職意向關係之研究」,國立中正大學企業管理研究所碩士論文。17.顏文欽 (1998),「員工分紅入股滿意度、工作投入與離職意向關係之研究─以半導體業之上市公司為例」,東吳大學商學院企業管理學系碩士論文。18.羅萱 (1995),「某醫學中心專任主治醫師之薪資滿足感、離職傾向與其影響因素」,國立台灣大學公共衛生學研究所碩士論文。二、英文部份1.Bass, A, & Ager J. (1991), “Correcting Point-biserial Turnover Correlations for Comparative Analysis,“ Journal of Applied Psychology, Vol. 76, pp. 595-598.2.Buchko, A. (1992), “ Employee Ownership, Attitudes and Turnover: An Empirical Assessment, “ Human Relations, Vol. 45, pp.711-734.3.Campion, M.(1991), “Meaning and Measure of Turnover: Comparison of Alternative Measures and Recommendations for Research,” Journal of Applied Psychology, Vol. 76, pp. 199-2 12.4.Cheloha, R.S. & Farr J.L. (1980), “Absentism, Job Satisfaction in An Organization Setting,” Journal of Applied Psychology, Vol. 65, No. 4, pp. 467-4735.Farris, G.F. (1971), “A Predictive Study of Turnover,” Personnel Psychology, Vol. 24, pp. 311-3286.George, J.M., & Jones G.R (1996), “ The Experience of Work and Turnover Intentions: Interactive Effects of Value Attainment, Job Satisfaction, and Positive Mood,” Journal of Applied Psychology, Vol. 81, No. 3, pp. 318-325.7.Hem, P. & Griffeth R. (1991), “Structural Equations Modeling Test of a Turnover Theory: Cross-Sectional and Longitudinal Analysis,” Journal of Applied Psychology, Vol. 76, pp. 350-366.8.Hackman J. R., and E. E. Lawler, (1971) “Employee Reactions to Job Characteristics,” 「Journal of Applied Psychology」, Vol.55, pp259-286.9.Hackman J. R., and G. R. Oldham, (1975) “Development of the Job Diagnostic Survey,” 「Journal of Applied Psychology」, Vol.60, pp.159-170.10.Igharia, M. & Greenhaus J.H.(1992), “Determinants of MIS Employees’ Turnover Intentions: A Structure Equation Model,” Personal Management, Vol.35, No. 2 , pp.34-49.11.Lawler, E.E. & Hall D.T. (1970),”Relationship of Job Characteristics to Job Involvement Satisfaction and Intrinsic Motivation, ”Journal of Applied Psychology, Vol.54, No.4, pp.305.-312.12.March, J.G. & Simon H.A.(1958), Organization, New York: Wiley.13.Muchinsky, P.M. & Tuttle, M.L. (1979), “employee Turnover: An Empirical and Methodological Assessment,” Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, pp. 43-77.14.Poole, M. and Jenkins G. (1988), “How Emplouees Respond to Profit Sharing,” Personnel Management, Vol. 20, No. 7, pp. 30-34.15.Rabinowitz, S. & Hall D.T. (1977), ”Organizational Research on Job Involvement,” Psychological Bulletin, Vol.84, No.2, pp.265-288.16.Tett, R.P., & Meyer J.P. (1993), “Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, and Turnover: path Analyses Based on Meta-Analytic Findings, “ Personnel Psychology, Vol. 46, pp. 259-280.
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3. 30、 謝柏宏,「百略醫學靠一支歐洲兵團橫掃市場」,貿易雜誌 , 2001年 4月。
4. 32、 謝瑞瑜,「我國生技產業發展重點分析」,永昌證券投資季刊民90.10 頁66-81。
5. 16、 林哲良 ,「選對成長行業,用對全球戰術--百略科技是全球化的贏家」,財訊月刊,2001年 11月。
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9. 26、 鄭行芳,「醫療器材產業市場概況」,量測資訊,民87.05 頁63-68
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11. 21、 孫文玲,「生技產業發展美國法制趨勢研析系列(1)--美國生技研發基本規範及新近爭議之初步研析」,科技法律透析,民90.09 頁25-48。
12. 15、 邱顯鴻,「21世紀產業新貴檢視全球醫療器材潛力與我國的實力」,臺灣經濟研究月刊,民87.11 頁94-99。
13. 14、 李隆生,「臺灣醫療器材產業發展策略探析」,臺研兩岸產業與投資,民88.05 頁14-20。
14. 12、 李慧瑜,「醫療器材業」,華銀月刊,民90.11 頁31-34。
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