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研究生:張瑞麟
研究生(外文):Jui-Lin Chang
論文名稱:提早退休方案對留任員工影響之研究
論文名稱(外文):The effect of early retirement program on the continued worker
指導教授:葉淑娟葉淑娟引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立中山大學
系所名稱:人力資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2002
畢業學年度:90
語文別:中文
論文頁數:100
中文關鍵詞:提早退休中高齡人力資源管理留任員工
外文關鍵詞:continued workerhuman resource management for middle-aged employearly retirement
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論文摘要內容:
經營管理者有其人力成本的考量,在進行組織的變革與人事的縮編中,組織瘦身的第一步通常是針對高齡的員工鼓勵其提早退休,而就組織成員的角度,時常為了自身利益而盤算,並且努力爭取更多的保障,提早退休方案似乎成為溝通兩方的橋樑,兼顧雙方的權益與義務,從管理者經濟效益的考量,留任員工的反應與組織行為更是影響組織未來運作之主要關鍵。
本研究針對中華電信公司正進行之提早退休方案,探討該方案對留任員工之組織行為的影響,並試圖提供個案公司在進行組織變革時的一個參考資料。本研究採問卷發放與量化研究進行資料的蒐集與分析。
其中所討論的問題可劃分為:1.滿足提早退休資格員工與留任員工的組織行為有所不同。2.留任員工中因年資、年齡、性別與教育程度的不同,其組織行為有所差異。3.留任員工的組織行為對離職意願的關係等三部分。本研究發現:
1.由於本研究對象為公務員身份,在數據顯示上員工離職意願不高,其中43-54歲的中高齡員工,年資較長的員工離職意願高於年資較淺的員工。
2.留任員工中,女性的工作滿足與工作壓力皆高於男性員工。
3.組織承諾對離職意願的解釋力比工作滿足高,呈現了組織承諾在探討離職意願上比工作滿足更加重要。
Manger usually thinks about the cost saving of manpower during the organizational reengineering and downsizing. The first step of the downsizing is to encourage the older employee joining the early retirement program. From the prospect of those employees, they usually think about their own benefit and eager to guarantee themselves.
Early retirement program seems to be the bridge to connect with both sides. Manager with the economical concern, the reaction and organizational behavior of continued work is more important to affect the performance of organization. The research is focus on the early retirement of Chungwa Telecom Co., Ltd. And discuss about how the program affect the organizational behavior of continued worker. We try to provide a reference resource to the company especially when they are during organization reengineering.
This research was using questionnaire and quantities method to do it. The main found:
1.Because they are public servant, date shows that intension to quit of the employees is quite low. In 43-54 year-old employees the longer tenure employees have higher intension to quit than shorter tenure employees.
2.In the continued worker, female’s Job satisfaction and work pressure are higher then male.
3.When we discuss about intension to quit, the effect of organizational commitment is more important then job satisfaction.
目 錄 頁次
第一章 緒論1
第一節 研究背景1
第二節 研究動機與目的3
第二章 文獻探討4
第一節 退休與離職4
第二節 自願離職影響留任員工的實證研究14
第三節 組織承諾17
第四節 工作滿足21
第五節 工作壓力29
第三章 研究方法31
第一節 樣本說明31
第二節 資料蒐集方法與研究樣本35
第三節 研究架構37
第四節 研究假設38
第五節 研究變項的操作性定義40
第六節 問卷信度分析與量表構面重整43
第七節 資料分析方法47
第四章 實證結果與分析 49
第一節 各研究變項的描述性統計分析49
第二節 提早退休資格與組織行為之間的關係51
第三節 年齡、年資與組織行為之關係58
第四節 差異性分析60
第五節 迴歸分析63
第五章 結論與建議65
第一節 結果討論65
第二節 建議68
第三節 研究限制69
參考資料70
附錄一:年資、年齡與組織行為之相關分析表75
附錄二:民營化之員工權益保障問題76
附錄三:提早退休方案說明與相關法令80
附錄四:公營事業轉民營條例82
附錄五:交通部所屬郵電事業人員退休規則86
附錄六:問卷92

表目錄 頁次
表2-1-1 離職的分類表9
表2-1-2 離職相關因素分類表表13
表2-3-1 組織承諾分類表19
表2-4-1 工作滿足相關定義與構面23
表3-1-1 中華電信股份有限公司員工平均年資、平均薪資統計表33
表3-2-1 樣本年資、年齡分析表35
表3-2-2 描述性統計分析表36
表3-5-1 操作性定義表41
表3-6-3 組織承諾信度分析表44
表3-6-4 工作壓力信度分析表45
表3-6-5 工作滿足因素名稱表45
表3-6-6 工作滿足因素分析表46
表4-1-1 各變項之描述性統計50
表4-2-1 滿足提早退休資格與否與組織行為差異性分析表51
表4-2-2 K-mean平均值法53
表4-2-3 三類型在各組織行為上的差異性分析54
表4-2-4 第二次K-mean 平均值法55
表4-2-5 二類型在各組織行為上的差異性分析56
表4-4-1 性別與組織行為差異性分析表61
表4-4-2 教育程度與組織行為差異性分析表62
表4-5-1 組織承諾與工作滿足對離職意願層級迴歸分析表63
表4-5-2 本研究假設驗證表64
圖目錄 頁次
圖2-1-1 退休前後的七個階段5
圖2-1-2 Price 工作滿足離職模式 10
圖2-1-3 離職行為簡單模式11
圖2-1-4 個人認知離職決定模式12
圖2-2-1 裁員者影響留任員工之效應14
圖2-4-1 工作滿足之前因與後果變項圖28
圖3-1-1 中華電信公司組織圖32
圖3-3-1 研究架構圖37
圖4-2-1 集群分析分群剖析圖(一)53
圖4-2-2 集群分析分群剖析圖(二)55
中文部分:
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劉家駒,1996,由組織及均衡觀點探討職位結構、組織承諾與承諾管理關係之研究,國立政治大學企業管理研究所博士論文。
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