臺灣博碩士論文加值系統

本研究主要目的在探討國內企管碩士甄選則國內七家企管碩士研究所為研究對象，採用Q方法進行普查式之問卷調查，樣本分別來自任職於此七家企管碩士研究所之教授與就讀之甄試生。本研究運用敘述統計與相關係數等方法，將此七家企管碩士研究所之甄選準則做統整分析，並進而運用因素分析方法將受測樣本做Q分類，歸納出甄選準則的類型，以提供國內企研所甄選時參考，並予以應考生準備考試以及選擇報考學校時參考。
研究結果發現：
一、各系所教授對於甄選準則的認知，每系所不盡相同。
二、分析問題的能力與外語能力是所有教授皆共同認為非常重要的兩項條件。
三、教授與系上整體之看法上，有些許差距，政大、元智、輔大所這三家企研所的教授整體對於甄試的看法具有某種程度的共識，但是中山企研所、台大商研所、台大國企所以及成大企研所這四家研究所則可發現其共識程度較低。
四、甄試生所感受到系所重視的甄試條件與整體系所重視的條件有某種程度上的契合；相反的，甄試生所感受到系所重視的甄試條件則與教授心中理想MBA應具備之條件差異較大。
五、教授畢業區域的不同會影響其甄選準則之看法。
六、根據Q分析將受測的教授分成五種甄選類型，每一種類型所著重的方向不盡相同。

The purpose of this research is to identify the selection criteria used by the management professors when they interview the candidates for MBA entrance examination in Taiwan. Seven famous graduate schools of business management were chosen for this study. With Q-method and survey, this study ranks and classifies the selection criteria of each graduate school. The samples include professors of those graduate schools and students who have gone through the selection interview. By using factor analysis, the research found the different types of professors with different selection criteria. The finding can be very useful for the graduate schools to know what students their faculty really wants. In addition, it is also informational to those applicants who want to enter the MBA program through selection channel to choose an appropriate graduate school.
The findings of this research indicated:
1.These seven graduate schools used different selection criteria.
2.Most of all professors agree that the analyzing ability and foreign language are the two most important criteria.
3.Comparing the “my own view” and “perception of colleagues’ view”, the research did find some significant differences.
4.Higher consensus exists among the professors at Cheng-chi, Yuan Ze and FuJen Catholic University. The professors of Sun Yat-sen University, Cheng-Kung University and Taiwan University were more diversified.
5.Attitude towards selection criteria is not the same among the professors from different countries where they were educated.
6.Five types of Professors can be distinguished is terms of the selection criteria used.

第一章 緒論1
第一節 研究動機1
第二節 研究目的3
第三節 研究流程4
第二章 重要參考文獻與評估6
第一節 制度沿革6
第二節 甄選模式12
第三節 甄選準則20
第三章 研究方法26
第一節 研究架構26
第二節 研究方法27
第三節 研究步驟29
第四節 資料分析35
第四章 研究結果37
第一節 樣本特性及各研究變項之描述性統計37
第二節 各系所甄選準則46
第三節 甄選準則與學生認知的比較54
第四節 畢業區域與甄選準則之研究68
第五節 甄選準則類型70
第五章 結論與建議78
第一節 研究發現78
第二節 研究貢獻83
第三節 研究限制84
第四節 後續研究方向建議85

l中文：
1.王坤龍（1993），「Q方法之簡介」，中國工商學報，台北市：中國工商管理學校，第15期，頁287-298。
2.王精文，陳玉梅（1999），「國際才能量表編制與信效度研究─台灣版」，人力資源學報，第11期，頁116-141。
3.方秀雀（1995），我國現行公務人員考試方法改進之研究─以口試為例，國立政治大學公共行政研究所碩士論文。
4.何永福、楊國安（1993），人力資源策略管理，台北市：三民。
5.林慎培（2001），管理才能、產業環境、企業特性與部門績效關係之探討，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
6.沈介文，劉仲矩，徐純慧（1997），「以Q方法探討組織成員價值觀類型之研究--臺灣資訊中小企業之個案分析」，企業管理學報，台北市：國立中興大學企業管理學系，第40期，頁29-48。
7.吳仁和，劉橫智（1998），「應用功能模式及重要事件法於管理才能發展需求之研究」，人力資源學報，臺北市：中華民國企業人力資源發展學會，第9期，頁68-87。
8.吳仁和，吳如倩，林信惠（1998），「管理才能發展需求研究：以某鋼鐵公司為例」，人力資源學報，臺北市：中華民國企業人力資源發展學會，第10期，頁175-191。
9.周玫（1994），綜覽全球MBA，台北：生涯美語發展社，頁50。
10.戚樹誠（1996），全球化趨勢與企業經理領導特質之實證研究，行政院國家會專題計畫。
11.陳瑩如（2000），國民小學教師遴選研究，台北市立師範學院國民教育研究所碩士論文。
12.程宣德，徐木蘭，尚榮安（1996），「理想的遊樂園管理制度型態之研究」，中華林學季刊，臺北市：中華林學會，第29卷，第三期，頁123-139。
13.黃俊英（1991），多變量分析，四版，台北：中華經濟企業研究所。
14.黃雅真（1995），研究發展人員之人格特質、工作價值觀與報酬類型關係之研究，東海大學企業管理研究所碩士論文。
15.黃雅容（1997），「教育學程甄選學生方式之解讀與評估」，教育資料文摘，40(5)，頁117-129。
16.黃經（2001），安養單位長期照護者之人格類型與工作適配之研究，義守大學管理研究所碩士論文。
17.曾秀敏、徐木蘭（1988），「個人電腦潛在購買者類型之研究」，社會科學論叢，台北：台大法學院，第36輯，頁127－147。
18.曾素雲（2000），工作團隊中工作價值觀、團隊特性與團隊績效之相關研究，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
19.張清滄（1984），企業人事管理方法論，台北市：復文書局。
20.張清濱（1997），「中小學教師評審委員會評析」，研習資訊，14（6），頁1-8。
21.張紹勳（2000），SPSS for Windows 統計分析：初等統計與高等統計 上、下冊，台北：松崗。
22.張塞麟（1980），以評估中心方法甄選汽車業務人員效益之研究，私立中原大學企業管理研究所碩士論文。
23.楊久瑩（1994），報社甄選記者過程之研究，私立文化大學新聞學系碩士論文。
24.楊國樞（1993），社會及行為科學研究法（下），台北：東華。
25.羅文輝（1986），「Q方法的理論與應用」，民意學術專刊，春季號，頁41-53。
26.劉俊昌（2000），企業文化契合度與留職傾向之研究─以中國石油公司為例，中山大學企業管理研究所碩士論文。
27.鄭伯壎，郭建志（1993），「組織價值觀與個人工作效能符合度研究途徑」，終養研究院民族學研究所集刊，臺北市：中央研究院民族學研究所，第75期，頁69-103。
28.盧欽銘（1988），「Q技術」，收錄於社會及行為科學研究法，楊國樞等編，台北：東華書局，頁741-757。
29.簡茂發，何榮桂，張景媛（1998），「國中學生價值觀量表編制報告」，教育心裡學報，臺北市：師大教育心理學系，第30卷，第2期，頁17-32。
30.蘇美容（2000），國營事業組織轉型中員工與企業文化契合度之研究─以台鹽公司為例，中山大學企業管理研究所碩士論文。
l英文
1.Baker, H. G., ＆ Spier, M. S. (1990). “The employment interview guaranteed improvement in reliability”. Public Personnel Management, Vol.19: 1, pp.85-90
2.Bem, D., & Allen, A. (1974). “On predicting some of the people some of the time: The search for cross-situational consistencies in behavior.” Psychological Review, Vol.81, pp.506-520.
3.Bem, D., & Funder, D. (1978). “Predicting more of the people more of the time: Assessing the personality of situations.” Psychological Review, Vol.85, pp.485-501
4.Cascio, W. F. (1991), Applied psychology in personnel management. (4thed.) NJ: Prentice Hall.
5.Charles, A. & Jennifer C., David F. (1991). “People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit.” Academy of Management Journal, Vol.34: 3, pp.487-516.
6.Dessler, G. (1988). Personnel management (4th ed.).Englewood Cliffs, NJ : Prentice-Hall.
7.Gabris, G. T., ＆ Rock, S. M. (1991). “Situational interviews and job performance: The results in one public agency.” Public Personnel Management Journal, Vol.20: 4, pp.469-483.
8.Levine, H. Z. (1984). “Consensus: Recruitment and selection programs.” Personnel, Vol. 61: 1, pp.4-11.
9.Magill, Sharon L. & Herden, Richard P. (1998) “Using educational outcomes and student portfolios to steer management education.” Journal of Management Education, Vol. 22: 5, pp.567-589.
10.Mintzberg, H. (1973). The Nature of Managerial Work, New York：Harper & Row.
11.Parry, S. B. 1998. “Just what is a competency?” Training, Vol.35: 6, pp.58-64
12.Muchinsky, P. M. (1986). “Personal selection methods” International review of industrial and organizational psychology (Chap.2).New York : John Wiley, & Sons.
13.Raelin J. A., & A. S. Cooledge. (1995). “From generic to organic competencies.” Human Resource Planning, Vol.18:3, pp.24-33.
14.Schlinger, M.J.,（1969）, “Cues on Q-Technique”, Journal of Advertising Reserch,Vol.9:3, pp.53－60.
15.Shackleton, V., ＆ Newell, S. (1991). “Management Selection: A comparative survey of methods used in top British and French companies.” Journal of Occupational Psychology, Vol.64, pp.23-36.
16.Stephenson, W.（1953）. The Study of Behavior ,Chicago：University of Chicago Press.
17.Spencer, L. M., & S. M. Spencer, 1993.Competence At Work, New York: John Wiley & Sons Inc.
18.Spreitzer, G. M., McCall M. W., & Mahoney J. D. (1997). “Early Identification of International Executive Potential”, Journal of Applied Psychology.No.82: 1, pp.6-29
19.Wexley, K. N., & Yukl, G. A. (1984). Organization behavior and　personnel psychology (Rev. ed.).Homewood, IL: IRWIN.
l其他
1.教育部（1995）「大學研究所招生共同注意事項」
2.教育部（1999）「大學研究所招生共同注意事項」
3.中山大學89學年度招生簡章
4.中山大學90學年度招生簡章
5.元智大學89學年度招生簡章
6.元智大學90學年度招生簡章
7.台灣大學89學年度招生簡章
8.台灣大學90學年度招生簡章
9.成功大學89學年度招生簡章
10.成功大學90學年度招生簡章
11.政治大學89學年度招生簡章
12.政治大學90學年度招生簡章
13.輔仁大學89學年度招生簡章
14.輔仁大學90學年度招生簡章
15.高點文教資訊網站http://www.get.com.tw
16.高點研究所資訊期刊，第152期