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研究生:周志法
論文名稱:領導風格、公平認知、員工工作滿足之關係探討
指導教授:余坤東余坤東引用關係
指導教授(外文):Ye Kung-Don
學位類別:碩士
校院名稱:國立海洋大學
系所名稱:航運管理學系碩士在職專班
學門:運輸服務學門
學類:運輸管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2002
畢業學年度:90
語文別:中文
論文頁數:77
中文關鍵詞:領導風格公平認知工作滿足
外文關鍵詞:Leadership stylePerception of justiceJob Satisfaction
相關次數:
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本研究主要目的在探討領導風格、公平認知、與員工工作滿足的關係在不同的領導風格下,透過公平認知之交互作用,且在員工的個人因素干擾下,對員工工作滿足是否有影響。其研究假設,並綜合實證分析結果,提出本研究所得到結論:1主管領導風格(交易型領導、轉換型領導)會影響員工對公平認知有關,部份成立。2員工的公平認知(程序公平、分配公平)會與員工工作滿足(內在工作滿足、外在工作滿足)有關聯,成立。3員工個人因素(性別、年齡、婚姻狀況、學歷、服務年資、服務機關性質)會干擾主管領導風格對員工公平認知關係,部分成立。4員工個人因素(性別、年齡、婚姻狀況、學歷、服務年資、服務機關性質)會干擾主管公平認知對員工工作滿足認知關係,不成立。
根據研究發現,對各組織之領導者提出以下建議:1.就領導風格而言,轉換型領導最為能提高員工在公平上的認知,且最能提高員工工作滿足的一種領導方式。其原因不外乎是其領導最能提供員工理想和使命感獲取員工的尊敬和信任,並適時給予關懷,對每一個員工個別對待、訓練及勸告。2.就公平認知而言,無論是程序公平或是分配公平對由員工工作滿足均有很大的影響力,所以領導者應重視其組織內部,是否有不公平的現象,因為如有不公平則便會降低員工工作滿足,相對也會降低工作投入,所以組織之領導者應特別重視此一問題。3.員工特性的干擾影響應不大,代表採用適當的領導風格,應該都會獲得員工的接受,而不必太過考量員工的差異。
The main purpose of this research is to investigate the relationship among leadership, cognition of fairness and employee‘s job satisfaction. Under different leadership, through the interaction of cognition of fairness, added with the interference of individual factors of employees, would there be effect on the job satisfaction of employee. The research assumes and combines empirical analysis led to the following conclusion: 1. Leadership of executive ( trading type leadership, transforming type leadership) will affect the cognition of fairness of employee--partly sustained. 2. There is connection between cognition of fairness ( procedure fairness , distribution fairness), sustained. 3. Individual factors of Employees ( gender, age, marital status, education background, seniority, nature of the institution served) would interfere the relationship between the leadership of executive and the cognition of fairness of employees--partly sustained. 4. Individual factors of Employees ( gender, age, marital status, education background, seniority, nature of the institution served) would interfere the relationship between cognition of fairness of executives and cognition of job satisfaction of employees-no sustained.
Based on the findings of the research, the following suggestion is made to the leader of individual organization: 1. In the leadership style, transforming type leadership is the best one for promoting cognition of fairness of employees, and is the leadership style can best boost the job satisfaction of employees. The reason for these are such leadership can provide the ideal and mission to the employees and win their respect and confidence, and it allows the leader to give individual employees with specific treatment, training and advice. 2. In cognition of fairness, whether in procedure fairness or distribution fairness, they have great influence on the job satisfaction of employees, and the leaders should pay attention to the unfairness that may be exist in the organization, as that would reduce the job satisfaction as well as the input to job of the employees. It worth the leader of a organization to pay particular attention to it. 3. The interference from characteristics of employees is not significant, which means, when a proper leadership style is adopted, it would win the acceptance of employees and there is no need to place special consideration of the difference among employees.
目錄
第一章 緒論…………………………………………………………………….…1
第一節 研究背景及動機…………………………………………………………….…1
第二節 研究目的…………………………………………………………………….…3
第三節 研究流程…………………………………………………………………….…4
第二章 文獻探討……………………………………………………………..…5
第一節 領導風格及相關理論研究…………………………………………………..…5
第二節 公平理論之相關理論…………………………...………………………..…...14
第三節 工作滿足之相關理論………………………………………………….....…...23
第四節 領導風格、公平認知與工作滿足之關係研究…………………………..…..28
第三章 研究方法……………………………………………………………..…..29
第一節 研究架構…………………………………………………………………..…..29
第二節 各變項之定義與衡量……………………………………………………..…..31
第三節 研究假設…………………………………………………………………..…..35
第四節 信度與效度分析…………………………………………………………..…..37
第五節 研究對象與抽樣方法……………………………………………………..…..40
第四章 資料分析……………..……………………………………………..…...41
第一節 問卷回收情況與樣本結構資料分析……………………………………...….41
第二節 個人屬性對研究變項之變異數分析……………………………………...….44
第三節 研究假設驗證……………………………………………………………..…. 53
第五章 結論與建議……………..…………………………………………….64
第一 節 研究結論……………..…………………………………………...…………..64
第二節 建議…………..…………………………………………...…………………...66
參考文獻…………..…………………………………………...……………………..68
附錄…………..…………………………………………...………………………….....76
表目錄
表 2-1 領導行為定義彙整表...………………………..………………...……………..5
表 2-2 各項情境理論的綜合比較……………………………………………...…….11
表 2-3 工作滿足定義整表…...………………………………………...……………..23
表 3-1 領導風格量表…...…………………………………………...………………..37
表 3-2 公平認知量表…...………………………………………...…………………..38
表 3-3 工作滿足量表…...…………………………………………...………………..39
表 4-1 問卷回收情況…...…………………………………………...………………..41
表 4-2 樣本基本資料…...…………………………………………..………………...43
表 4-3 性別與各變項間之單因子變異數分析表…………………...………………..44
表 4-4 年齡與各變項間之單因子變異數分析表…...……………...…………….…..46
表 4-5 婚姻狀況與各變項間之單因子變異數分析表……………...…………….….47
表 4-6 學歷與各變項間之單因子變異數分析表…...……………...…………….…..49
表 4-7 服務年資與各變項間之單因子變異數分析表……………...…………….….50
表 4-8 公司(機關)性質與各變項間之單因子變異數分析表…...………………..52
表 4-9 領導風格、公平認知與工作滿足之各構面間之相關分析表…………….….53
表 4-10程序公平與領導風格之交互作用迴歸分析結果表………...…………….….55
表 4-11分配公平與領導風格之交互作用迴歸分析結果表………...…………….….57
表 4-12分配公平與領導風格之交互作用迴歸分析結果表………...…………….….60
表 4-13分配公平與領導風格之交互作用迴歸分析結果表………...…………….….62
表 5-1 本研究之研究假設及驗證結果………...……………….…………………..….64
圖目錄
圖1-1 本研究流程圖…………………………………………………………………...…4
圖3-1 研究架構圖…………………………………………………………………...…..30
一.中文部份
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二.英文部分
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