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研究生:陳祥順
研究生(外文):CHEN , HSIANG- SHUN
論文名稱:大陸台商推動幹部本土化策略之研究
論文名稱(外文):The study in Management Staff Localization Strategy of Taiwanese firms in China
指導教授:陳明璋陳明璋引用關係
指導教授(外文):CHEN, MING-ZHANG
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺北大學
系所名稱:企業管理學系
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2002
畢業學年度:90
語文別:中文
論文頁數:163
中文關鍵詞:大陸台商人力資源本土化
外文關鍵詞:Taiwanese firms in Chinahuman resourceslocalization
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論文題目:大陸台商推動幹部本土化策略之研究 頁數:163
所組別:企業管理 研究所丁組 ( 學號:78879817 )
研究生:陳祥順 指導敎授:陳明璋博士
論文提要內容:
  台商赴大陸投資趨勢逐年增加,由於經營年數相繼增長,大陸籍幹部本土化程度越來越深化;台商赴大陸投資營運長期經營的方針,並不會以台派幹部為永久經營管理的適當人選,因此在國際化階段中,從人力資源管理的運用,漸採本土化的管理模式,培育技術人才和管理幹部,發揮本土化策略之功效。
  本論文屬探索性研究,在資料的收集上採歷史文獻法,在個案分析與映證上採個案研究法,透過深入訪談的方式進行個案研究,並藉由六家個案公司實際訪談結果歸納出以下幾點結論。
一、 本研究發現:子公司之基本特性和相關因素如「規模大小」、「產品市場導向」、「所有權型態」、「經營年數」、「競爭策略」、「管理模式」、「地理位置」、「幹部培訓」,對於推動幹部本土化策略之深化的程度,有某些部份是相關的,但有某些部份與學者和以往的研究者之假設理論是有異同的。
二、 子公司對大陸籍幹部之管理模式,有採行導師式管理模式者,亦有採行軍事化與導師式兼用者;以採行軍事化兼導師式管理模式之個案公司,其呈現大陸籍幹部本土化深化程度較高。
三、 台商推動幹部本土化策略實務概況歸納如下:
(一) 大陸籍幹部之甄選與任用:以大陸籍幹部為任用考量,目前中階層級之幹部完全由大陸籍幹部擔任,高階層級幹部亦逐漸晉升到經理級層已演進到管理替代本土化。任職部門除了行銷、財務部門有些公司受限於機密的考量因素外,均逐漸啟用大陸籍幹部,幹部來源主要是內部升遷,其他以校園徵募、刊登廣告公開召募、委託培訓等方式。選任條件是以品德、工作態度、忠誠度、技術能力、工作績效為主要考量。(二)大陸籍幹部的培訓方面,訓練方向以工作專業知識與技術、工作態度的改善為主,訓練方式則以派遣人員或資深幹部來進行工作指導為主。缺乏訓練機構和訓練人才,自行設法成立敎育訓練中心或敎育訓練部門克服培訓問題。(三)薪酬與激勵措施:幹部薪資水準約人民幣1,200-6,000元,此外尚有奬金、福利保險、津貼補助等。年流動率6%,待遇不滿、同業挖角、自行創業是主要原因。企業留才主要方式有加薪、升遷、幹部職涯規劃。(四)未來幹部本土化將擴充到高階層副總經理級,隨著經營年數而愈見其深化。
四、 建議台商推動幹部本土化過程中,應同時注意台籍幹部工作情緒及職涯規劃;企業應多與民間社團組織聯繫,藉以強化培訓;其次冀望政府於台商投資地區廣設服務機構,協助台商,最後建議後續研究者擴大對不同地區暨不同產業之比較研究。
關鍵詞:大陸台商、人力資源、本土化。
ABSTRACT
  There is an increasing number of Taiwanese firms establishing businesses in Mainland China. As time advances, considering their long-term development in China, those Taiwanese firms gradually adopt the localization strategy at the management level in the aspect of human resources. In order to take localization into effect, it is necessary to cultivate the technical and management staff.
  The thesis firstly presents organized information collected from second-hand documents, followed by case studies. Those case studies are conducted in the manner of interviews with six companies. The following conclusions are made accordingly.
1.In the past studies, the degree of localization is
relative to the following factors - size of company ,
form of ownership, time length of development in China,
competitive strategies, product orientation, management
models, geographical location and training of management
taff. In this study, it is found that not all of the above
mentioned factors are relative to the degree of localization.
2. Concerning the management model toward the Chinese
employees in the branch offices of Taiwanese firms in
China, some are mentoring and some are mentoring as well as
military. It is found in this study that the degree of
management staff localization is higher when the management
model combined mentoring with military approach is adopted.
3. The practices in management staff localization strategy of
Taiwanese firms in China are concluded as below.
(A)The selection and employment of Chinese management staff:
Currently, the Chinese holds the middle-class management.
As for top management, the manager level has been
gradually assigned to the Chinese except for the marketing
and finance departments due to the consideration of
confidentiality. The management source mainly is internal
promotion, accompanied by campus recruitment, job
advertisement, training, etc. Major considerations of
recruiting are integrity, working attitudes, loyalty,
professional ability, and job efficiency.
(B)Training for the Chinese management: The content of
training is mainly professional knowledge and working
attitudes. There is a lack of trainers as well as training
institutes. Therefore, training is conducted by senior
management or assigned professionals. Those Taiwanese
firms in China try to overcome the training problem by
establishing their own training departments or centers.
(C)Salary and reward system: The salary for the Chinese
management is from RMB 1,200 to 6,000, excluding bonus,
insurance, allowances, etc.The annual office-leaving rate is
6%. The main reason is that those employees leave to set up
their own businesses. Other reasons are recruitment by other
firms in the same industry and dissatisfaction in salary.
Salary increase, promotions, and career planning are main
measures to keep talents.
(D)With the continuous business development in China, the post
of vice president in the top management will be assigned to
the Chinese.
4. It is suggested that in the process of management staff
localization, attention should be paid to Taiwanese
management’s working emotions and career plans. In addition,
Taiwanese firms in China should have more contacts with
civil organizations to strengthen their training. Moreover,
it is hoped that the Taiwan government widely set up service
institutes in the invested areas in China to assist those
Taiwanese firms. At last, it is suggested that following
researchers study this issue toward different industries in
different areas in China.
Key words: Taiwanese firms in China, human resources, localization
目 錄
頁次
目 錄…………… ….…………………………………………………..….I
表 次…………………………………………………………………….….II
圖 次…………………………………………………………………… …III
第一章 緒 論……………………………………………………… ……1
第一節 研究背景………………………………………………………1
第二節 研究動機與目…………………………………………………5
第三節 本論文章節架構………………………………………………9
第二章 文獻探討…………………………………..………………………10
第一節 大陸投資台商人力資源管理……………………….……..10
第二節 大陸台商管理模式………………………………….……..29
第三節 大陸台商幹部培訓制度之探討…………………….……..41
第四節 大陸台商管理幹部本土化策略…………………….……..55
第三章 研究方法…………………………………………..………………68
第一節 研究方法、架構與流程………………………………….…68
第二節 研究設計…………………………………………………….71
第三節 研究對象…………………………………………………….73
第四節 研究限制………………………………………………….…76
第四章 實證探討一個案分………………………………………..……..80
第一節 個案概況…….……………………………………………….80
第二節 案例分析…………………………………………………...116
第三節 研究命題發展與討論……………………………………...132
第五章 結論……………………………….,….………………………..140
第一節 研究發現…………………………………………………….140
第二節 建議………………………………………………………...145
參考文獻………………..…………………………………………………149
附錄:訪談問卷…..………………………………………………………154
I
參考文獻
一、中文部份
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