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研究生:蔡明杰
研究生(外文):Tsai Ming-Chieh
論文名稱:工作場所性騷擾法律問題之研究
論文名稱(外文):Make a study of sexual harassment in the workplace law
指導教授:邱駿彥邱駿彥引用關係
指導教授(外文):Chiou Jiunn-Yann
學位類別:碩士
校院名稱:中國文化大學
系所名稱:勞工研究所
學門:社會及行為科學學門
學類:綜合社會及行為科學學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2001
畢業學年度:90
語文別:中文
論文頁數:195
中文關鍵詞:工作場所性騷擾日本職場性騷擾防治工作!權平等權勞動法上一般平等待遇原則
外文關鍵詞:sexual harassment in the workplace
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第壹章緒論部份,首先說明台灣傳統男尊女卑的社會體系中,“性騷擾”是存在而不被揭露的部分,隨著工商業社會的快速發展,新思維新觀念不斷出現,以前人們覺得匪夷所思的事,現在人們可能覺得稀鬆平常,“性騷擾”事件,現在在人權逐漸高漲及新聞媒體充斥的台灣、可說層出不窮,國內前陣子某私立大型醫院醫生對於護士性騷擾事件,也引發了社會大眾許多的爭議。本文以工作場所性騷擾為範圍,包含其中有雇主、上司、部屬、同事、顧客等等,其餘在社會上,家庭中之性騷擾問題,則不在本文論述範圍內。且本文討論之職場性騷擾,其相關法律及責任處理問題,但不分受害者性別,一律加以討論,其中牽涉憲法平等權工作權的問題,故憲法上此兩種權利之探討自屬本文論述上範疇。
第貳章部份,到底何種行為才算是工作場所性騷擾?並不容易釐清,往往須衡量社會民情之一般通念以及該事件之前因後果作檢視,況每人對此感受程度各有不同,更加深為其定義之困難。在本論文後述之美國部份,綜合評析中對於構成要件之定義有詳細闡述,在目前審議的兩性工作平等法草案中亦對其規定之;轉引如下:
一、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,做為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。(對此種性騷擾模式稱為條件交換式性騷擾)。
二、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之語詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。(對此種性騷擾模式稱為敵意工作環境式性騷擾)。
概簡述完性騷擾之定義後,本章除下述對平等權及工作權的侵害外,性騷擾受害者的自由權被侵害也是很大的一個重點,但由於本論文係專門針對職場性騷擾方面,所以著重在於工作場所中的平等權及工作權之侵害為論述,受害者人身自由的侵害則只在本段中簡略加以著墨。蓋保障人民之自由與平等,為民主政治之基礎,故各國憲法,咸有保障人民之自由權與平等權之規定,自由權之規定,在十八、十九世紀憲法,即已規定甚詳,但詳細觀之,十八、十九世紀之憲法,由於當時政治、社會環境的關係,身體自由與言論自由外,對信仰宗教及所有財產之自由,甚為重視。二十世紀二次大戰後的憲法,則特別重視身體自由與言論自由。本論文所論述到性騷擾受害者之基本人權受侵害的部份,在自由權上,最明顯受侵害應可算是精神自由權(外面精神活動的自由;例如意見自由)以及人身(身體)自由權。
至於平等權和工作權方面,作者以平等權的源由及演進過程,平等權的意涵及範圍,平等權之重要爭議點,平等權的審查基準,優惠差別待遇之探討,作為平等權之闡明。工作權方面;以工作權的意義與歷史沿革,我國憲法上工作權之探討,工作權的性質及法律性質,作為此方面之說明。憲法上人權的第三人效力問題,由我國憲法基本權利關於第三人效力之適用,由我國憲法第23條觀之,係針對國家權力而設,因此並無直接規範私法關係之依據,但也不能因此認為憲法基本權利之規定與私法秩序根本無關,不及於私人間之法律關係。憲法既為最高之法律規範,以保障基本人權為其主要任務,但為維護私之獨立性及法律秩序之統一性,宜經由私法之規定,尤其概括條款,於具體個案中,實現基本人權之價值判斷。在此方面,日本也與我國一樣採間接適用說,有些人權的保障應以法律的概括條項,像日本民法第90條規定,違反公共秩序,善良風俗之法律行為無效。這一類私法的一般條項;配合憲法的趣旨來解釋與適用,俾能間接地規律私人間之行為。此種見解也是通說及判例的立場。
國內通說為間接適用說,以民法上公序良俗等概括條款實踐憲法上基本人權,對於工作場所性騷擾受害者基本人權若被第三人侵害時,該如何解決之方法作一討論,在一般性騷擾的案件中,以民法上的人格權侵害來處理或許為已足。但在工作場所的性騷擾案件,單只以民法人格權受侵害並不能完全解決受害者所受之損害,因為這可能還牽扯到憲法中基本人權──受害者的平等權,工作權等問題,在兩性工作平等法尚未適用前,在工作場所受性騷擾的受害者,到底可否以其基本人權受第三人侵害而主張自己權利受損,應無疑義,因為先進國家有立法者,皆已肯定其平等權,工作權遭受侵害。但在還未適用的今日,以及以後適用後較為特殊的同性戀,雙性戀等此法無規定之範圍,其受害者的平等權或工作權是否就無法公平地實現?所以工作場所被性騷擾的案子,最後仍要回歸憲法基本人權出發,要主張自己基本人權受侵害、受害者其工作權、平等權受到第三人侵害,這情形適用到私法上,國家以特定的司法措施(如民法的概括條款)處理,其界限為何?
就針對工作場所性騷擾的問題來看,這類基本人權的保障,在國內通說是間接適用說,自由權(人身自由及精神自由)或可透過間接適用說;依民法第195條來處理,工作權平等權的一部份也可依就業服務法第五條來處理,但對於受性騷擾侵犯的同性戀雙性戀者的工作權平等權,是否有相關法律作為間接適用說的媒介呢?
依照前面所述及概念,不能用民法解決的、不如回歸憲法基本人權處理,意即有直接適用說的味道,因為依照大法官解釋文的趨勢,基本人權的保護義務功能愈顯增多,而直接保護受害者的基本人權,並非沒有發展可能性,而在直接適用說的前題下,對受害者的基本人權,則可採筆者前述整理的美國審查基準和比例原則來作為判斷基準,判斷其是否真的有要求憲法保護其基本人權之必要。
所以在同性戀、雙性戀部分,兩性工作平等法,民法雖也有適用,但若非以『性別』為審查基準,在美國方面,則不算為中度審查基準,比例原則也無適用,是否從優惠性差別待遇中保護弱勢的方面出發,才可給予其一些保障空間。
相信這將不是個案式的出現。因為,在這漸漸不分性別的時代,性騷擾不僅是以“性”作為其最終目的,而是以表現強勢欺壓弱勢的姿態出現(例如權力的傲慢、經濟的優勢等)。本論文當然不是指可以全部將工作場所被性騷擾勞工直接適用於憲法的基本人權來思考,只針對對於像同性雙性戀者的工作權平等權,及尚未適用兩性工作平等法的所有工作場所性騷擾中無法以概括條款解決者。
這其中的適用當然也要衡量會否侵害到其它的權利(例如雇主經營權),只是從人民對憲法基本人權“實質精神”追求為出發,其在私關係中若遭受到對於其本身基本人權之侵犯,其自身有否救濟之權利存在。在憲法第三人效力中,通說間接適用說,以民法的概括條款來保障基本人權仍有缺失。個人僅以憲法基本人權角度出發,對於被性騷擾的受害者,提出一思考方向,然則再對勞動法上的一般平等待遇原則的學說加以略述,使以後不單純為侵害人格權的工作場所性騷擾問題,期待有更完善的法律來加以規範。
勞動法上的一般平等待遇原則之構成要件及法律效果,分述如下;構成要件有(3),(1)為至少存在著另一相同或相類似的勞工,(2)為不平等待遇,(3)為正當事由,法律效果為承認勞動上之一般平等待遇原則,係超制定法之造法,已如前述;因此在界定其效力時,吾人亦應兼顧現行法上之相關規定與原理/原則,審慎為之。
關於平等待遇原則的效力,大抵而言,可分述如下:
(1)雇主牴觸平等待遇原則的行為,該行為雖有可能認定為違反公序良俗、不發生效力(民法第七二條);然而吾人既承認勞動法上存在一平等待遇原則,似以直接認定該行為因牴觸平等待遇原則無效為佳。又為保護其它未受不平等待遇之勞工,其它未抵觸此原則部份仍為有效。
(2)又德國法上之通說認為:基本上應賦與被歧視之勞工有請求相同待遇之權。為實現平等原則之要求,此項見解,值得採取。又此權利係請求雇主履行其應盡而未盡之義務,故應為履行、而非損害賠償請求權。惟若雇主所為者係一長期措施,勞工僅能針對過去、雇主已為給付之部份,擁有溯及地請求相同待遇之權,相反地,對於將來,吾人基本上應承認雇主有調整該措施之權。
但書:當涉及締約自由時,勞工請求相同待遇之權受有限制,亦即受歧視不被雇用時,原則上僅得請求締約不成而受之損失,無權要求雇主予以僱用,這在後面契約自由原則中會述及它的法依據。
(3)又雇主之牴觸勞動法上一般平等待遇原則,依其情形可能另外構成侵權行為;勞工於理論上得依侵權行為相關規定(民法第一八四條以下)請求損害賠償。惟若僅賦與此效果,對勞工之保護恐欠周詳。因與平等待遇原則有別者,侵權行為係以雇主有可歸責之事由為前提。又勞動法上一般平等待遇原則是否同時為民法第一八四條第二項所謂的保護他人之法律,德國法上有學說對此相關問題採取否定見解;基於避免過度干涉雇主之營業自由,除非在法律上另就平等待遇原則已為明文規定(如勞基法第二五條、工會法第三五條)的情形下,否則認為勞動法上一般平等待遇原則非屬民法第一八四條第二項所謂的保護他人之法律,或許是較妥當的。
對於勞動法上一般平等待遇原則與契約自由原則的比較以及法律適用上的後補性,也有概略之說明,由上述之理由檢視我國可否有此原則之適用:從上述關於勞動法中散布於各法的條文觀察,我國對於勞動法上的一般平等待遇原則並無明顯反駁之條文依據,但並不能依此推斷其存在。主要推斷其在我國應適用存在,還是應該從憲法第7條平等權內蘊含的價值觀之。作者前述章節提到過,我國平等權的內涵簡這之為相對的無差別說。允許特定人在特殊情況下,得在法律上設差別待遇,在本論文著重於追求實質平等下,只要是勞工符合前述勞動法一般平等待遇原則的構成要件,應該皆適用此原則。前已提及,非限於憲法第7條5種例示規定才可受到平等權的保障,現將討論範圍更限縮於「勞動者」時,亦同之,不言自明,因此更大膽的推論出上述舉出散布於勞動法中的各條文,只不過是此原則在條文上的反映。
學者有相同的立論認為,勞工與其同事經常處於雇主單方決定勞動條件與環境的前提下,為實踐貫徹平等權之價值判斷、節制雇主恣意行使其決定權限,吾人並無理由將此原則限於特定的觀點(勞基法第25條性別,工會法第35條擔任工會幹部與否)惟現行勞動法制上欠缺對此原則之明文規定,而此現象或許並未違反立法者原先之計劃、並無漏洞-這毋寧說是基於人民的平等意識的增長所致;因此承認勞動法上一般平等待遇原則,實係超越制定法的造法活動。又該造法,不僅因為反映憲法所含之價值判斷,而且與立法者透過既有之勞動法上之規定(就業服務法第五條、勞基法第二五條、工會法第三五條)所表示之理念相符,因此應為合乎(順向的)制定法之價值判斷的超制定法的造法。又由於此係超制定法的造法,因此在界定其適用要件與法律效果上,吾人尤其應考慮到具體情況所可能涉及之其他法律原則/原則。
至於工作場所性騷擾受害者其適用於勞動法上一般平等待遇原則的部份,透過憲法上第三人效力保障,使工作場所性騷擾受害者之基本人權得以保護。在平等權的章節中,已推衍出我國大法官解釋對於「性別」,此類差別待遇審查的標準更為嚴格,在性騷擾受害者方面,作者更細微去區分異性戀者與非單純異性戀者之法律適用。對於勞動法上的一般平等待遇原則,以此種區分繼續論述,工作場所性騷擾受害者的基本權利如何透過此種勞動法上一般的,普遍的平等待遇原則去加以保護?從此概念去論述此原則在本論文題目的相關性,而以性別歧視及就業歧視作為工作場所性騷擾受害者在此原則的適用之探討,首先確定的是,有無此原則適用的探討,這必須從勞動法一般平等原則構成要件去判斷,在判斷之前,要先確定受害者的身份,若為雇主則排除,因為其非適用範圍,若代表雇主處理事務之勞工,即同時具有勞工與雇主身份之勞工,則適用之。這是在特定一個職場範圍所為之限制,在本論文後述提及衍生之職場範圍,與勞務遂行性,業務執行性相關的下班後之活動,亦屬職場,其間發生的性騷擾,受害者亦必須具備為「勞動者」之身份,若非屬之,則亦不在以下論述之範圍。確定討論範圍後,性騷擾受害者並具勞動者身份之人,其適用可從前述提及的構成要件去一一分析:分為兩部份討論;(1)單純異性性騷擾 (2)非單純異性性騷擾;以上在論文中有詳細說明。
第參章美國部份,將對美國性騷擾制度作一概略的闡述;第一節將美國早期性騷擾的發展趨勢至近期的發展趨勢,作為此制度的沿革說明,順此帶出美國對性騷擾制度的二種分類,條件交換式性騷擾及敵意工作環境式性騷擾,在此也會對其相關法律規定作一扼要介紹。
第二節將引述四個美國最高法院判決,來對美國工作場所性騷擾制度以判決內容加以呈現,第一個判決將舉出1986年Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson一案,因為其是明確宣示工作場所性騷擾是一性別歧視(sex discrimination)並對雇主責任歸屬有初步探討。第二、三個判決是Fargher V. City of Boca Raton及Ellerth v. Burlington Industries, Inc.兩案中,對棘手之雇主法律責任歸屬,做出讓當事人有所遵循的明確判決,第四個判決是Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc一案,該院解決聯邦各上訴法院對同性間性騷擾(same-sex or same-gender sexual harassment)爭議之判決歧異情形。
第三節將對美國上述判決作一綜合評析,且對受爭議的雙性性騷擾在美國近年的演進過程作一介紹,並補充說明ILO及歐盟相關制度之介紹,以期對我國工作場所性騷擾制度有更多參考方向。
第肆章日本部份,日本傳統上是個男尊女卑的社會,向來以男性勞動力為中心的職場,縱使發生性騷擾,也大多是隱而不宣的事,直到九○年代,才漸漸有一些性騷擾的判決出現,日本政府、企業雖積極採取對策,但從日本西元1996年三菱汽車公司設於美國之工廠發生性騷擾事件,遭EEOC(美國聯邦雇用機會均等委員會)向地區聯邦地方法院起訴,為美國EEOC史上最大規模訴訟,可以反映日本企業文化對於性別歧視認知仍嫌不足,本章將對最近十年來日本對於工作場所性騷擾所作的一些防治措施、處理方法(包括政策宣示、判決所憑藉的法律依據)作扼要的介紹。第一節將介紹日本相關的政策及法律規定,來說明日本處理工作場所性騷擾之法制現況,第二節將說明幾個最新判決,來對前一節所介紹的處理方式作一檢討,了解日本法界嘗試想用哪些法律來處理此問題。第三節將對其綜合評析並舉出一些重要的近期資料,包括其他種類之性騷擾─(女對男,同性間),以期對近年來日本工作場所性騷擾的發展有一定程度的了解。
日本政府,企業採取的處理方式有男女僱用機會均等法及公共部門的相關規定;男女僱用機會均等法之規定;一九九七年男女僱用機會均等法修改時,增列第二十一條,課予雇主防止性騷擾之僱用管理之照扶義務,一九九八年勞動省發布指針,於一九九九年四月一日起施行,就一般民間企業而言,男女僱用機會均等法只能看作是防治工作的初始而已,雖 第21條課予雇主努力義務(包括要雇主遵循前述勞動省指針),但本條卻不能讓受害的女性勞動者援引而成為請求損害賠償之依據,即第21條條文中之規定,根據日本學者通說見解,本項規定應該是僅課予雇主防止性騷擾之照扶義務,基本上屬行政之規定,尚不能遽然解釋係僱主民事責任之根據所在。不過在此法 第21條配合勞動省發布的指針,仍可對日本工作場所性騷擾中相關的要件,作出一些明確的解釋,例如:
職場性騷擾可分成二類:對價型性騷擾:受到職場性的言語動作的女性勞動者因其對應情形而受勞動條件之不利益。環境型性騷擾:因該性的言語動作而使該當女性勞動者的就業環境受害。
所謂「職場」:指雇主僱用之勞動者遂行其業務之場所,但該當勞動者於通常就業場所以外之場所,如為該當勞動者遂行其業務之場所,亦屬之。例如:顧客之事務所、與顧客進行商議之飲食店、顧客之住宅等,如為該當勞動者遂行業務之場所時,皆該當之。即以勞務遂行性為判斷基準。
宴會結束後之續攤聚會等是否亦屬職場?較難判斷,通常依據與職務之關聯程度、是否強制參加等因素而於個案中判斷之,如果屬職場之延長時,仍該當於職場。如果該當於此處所指職場時,其行為人不限於該公司之從業員,縱屬交易對象或顧客,雇主亦須採取防止性騷擾之對策。此類性騷擾的分類則不一定屬於前述兩種性騷擾(日本的性騷擾的基本典型雖然亦是有分為「環境型」及「對價型」的二種典型),但是日本企業的特殊的飲酒交際文化及公司的自強活動時的飲酒宴會中,男性主管趁在宴會時對女性的進行性騷擾行為非常多。日本文化特有的對於飲酒及飲酒後的言行的寬容的態度,造成男性一方容易在酒宴中向女性的行使性的非禮行為。此種情形已逸脫上述之「環境型」及「代價型」的性騷擾的典型的基本定義範圍,以此日本特殊職場工作文化而造成的性騷擾來看,可否重新定義成一種存在日本文化特殊的性騷擾的典型,亦就是:「職場習慣性」的性騷擾?
此種定義還有商榷的空間。
所謂「性的言語動作」指有關性的內容之發言或性的動作。所謂有關「性的內容之發言」,包括詢問性的事實關係,或意圖散布性的情報;而「性的言語動作」,則包括強要性關係、不必要之身體碰觸、散布猥褻的圖畫等。
只要求女性泡茶或要求女性接聽電話,其本身並非「性的言語動作」,故不屬性騷擾。然而,將女性當作是職場的潤滑劑或補助性勞力,這種以性別為職務分擔的意義,常常是導致職場性騷擾的原因,宜留意加以改正。
所謂「雇主應於僱用管理上為必要之照扶」,包括下列事業:
(1)事業主方針的明確化及將方針週知、觀念啟發。(2)諮詢、申訴之處理。(3)職場發生性騷擾後迅速且適當之處理。(4)其他。
公共部門的規定則有日本人事院於一九九八年十一月十三日公布「人事院規則10-10(為防止性騷擾等)」「為防止性騷擾職員應認識事項之指針」「處理性騷擾之申訴諮詢時應注意事項」為公共部門處理性騷擾之問題,提供頗為細緻之規定。
  「人事院規則10-10號(為防止性騷擾等)」規定人事院須負責規劃防止性騷擾之對策(第三條參照);各部會首長應努力防止性騷擾;發生性騷擾時,應採取迅速之對策(第四條);職員應遵守人事院所發布之指針,避免發生性騷擾(第五、六條);各部會首長依人事院之規定,應配置受理性騷擾申訴之諮詢員(第八條)。
  「為防止性騷擾職員應認識事項之指針」則詳細舉例說明可能構性騷擾之發言、動作,提醒遭受性騷擾時,應具有之心理認識。
  「處理性騷擾之申訴諮詢時應注意事項」,則是針對諮詢員受理申訴諮詢之心態、進行方式等,詳細予以規範。
日本部份在第一節中已將日本具有代表性的幾個判決融入於介紹法律處理方式的內容中,分別為以雇主未盡職場環境整備義務為由而引用民法上雇主契約債務不履行的京都吳服販賣會社事件判決;西元1992年日本最初性提訴性騷擾判決結果的福岡性騷擾事件,其中以勞動者的職場利益為民法侵權行為內涵來控訴也為一新的突破;最後還有以侵害女性性的自由(性自主權)為侵害人格權內涵的金澤性騷擾事件。
依照目前日本法律的處理方式,大致可分為幾個重點:第一個就是性騷擾相關的認定基準(包括行為成立的判斷基準及若觸犯刑法其違法性的認定基準等等);第二個就是雇主責任的問題(這要看從何種法律觀念處理:是未盡職場環境整備義務而負債務不履行責任亦或是未盡僱用人選任監督之責所負的連帶責任);第三個則是受害者因為性騷擾行為而發生其他勞動條件(例如解僱、薪資、資遣費)變更的問題和其與性騷擾行為間有無直接相關性等等問題;筆者在本節將介紹的幾則近期日本相關判決,為平成八年至平成十年的最新判決,舉出這些判決的理由,除了對於前述所提的幾種法律處理方式加有以討論;並且又更深入解決許多較細微的問題:
例如第一則三重厚生農協聯合會性騷擾事件本判決除肯定加害人對被害人觸犯刑法的不法行為負損害賠償責任,在雇主方面是以雇主沒有盡到職場環境整備義務成立債務不履行,對雇主要求損害賠償的例子;是繼第一節介紹京都和服販賣公司成立債務不履行後,第二個承認之判決。而第二則橫濱性騷擾事件本判決在於對職場性騷擾的成立基準點有明確的說明。而在雇主責任方面:對於在籍出向員工若在子公司施行性騷擾,母公司雇主和子公司雇主的連帶責任如何斷定的問題;而這種情況在要求雇主負職場環境整備義務上則為否定。第三則沼津性騷擾事件(F鐵路工業)事件本判決雇主連帶責任方面,則是肯定其職務關連性,也肯定雇主違反環境整備義務,負損害賠償責任。但卻不以違背職場環境整備義務而認定雇主有債務不履行的契約責任,同時有解雇權濫用存在於職場性騷擾的例子。第四則是東京性騷擾(廣告代理店A公司)事件,說明加害人若為被告公司會長的情形,對於雇主和公司本身責任間的理論的探討,勞動條件方面;受害者因性騷擾離職後,法院肯定其離職應得到賠償的例子。第五則是大阪性騷擾(S運送會社)事件,這是第一節說明日本文化中較為特殊的職場習慣型性騷擾,對於工作職場範圍作為一例佐證上一節敘述職場範圍不限於上班之處的例子,因為大多都是下班後飲酒會或是唱卡拉OK時的男性對女性從業員性騷擾。而此判決有論及性騷擾行為是使之和職務有關,又利用如上司等地位來實行,所以以「業務執行性」來作為雇主責任而被肯定。。勞動條件方面;上述之性騷擾行為以後,關於原告不能上班之事,被告公司有無直接責任?對於此種問題也有加以探討。
最後一節除日本工作場所性騷擾制度的綜合評析外,也討論到性騷擾防治是否為雇主的安全保護義務,從日本現況論述之;
有關安全保護義務規範之意義,主要是以昭和五十年二月二十五日最高法隊判決為核心,基於該判決理由之安全保護定義,有兩個見解存在。
(1)第一次見解,係針對國家對於公務員之給與支付義務外之安全保護義務定義之說明,國家對其負安全保護義務理由是:「安全保護義務,是為一般所認為基於某一既存之法律關係而發生之特別的社會接觸關係之當事人間,當事人之一方或雙方相對對人負有之誠實信義原則上之義務,此義務係為該當法律關係之附隨義務……。」根據此見解,安全保護義務適用範圍限於僱傭關係及與僱傭關係同視之法律關係。
(2)第二個見解則是將安全保護義務作比較廣泛之法律關係之義務看待。把第一個見解的立場為該義務定義為僱傭類似關係者,當作是安全保護義務適用的一個面向。非安全保護義務之定義。
所以依判決「基於某一既存法律關係而發生之特別的社會之接觸關係之當事人者」,應該才是安全保護義務適用領域的問題。對於上述適用領域之問題,星野法官整理下級審裁判例如下:
1.伴隨著僱傭契約、勞動契約之職業災害事故。
2.伴隨著承攬契約之職業災害事故。
3.學校事故。
4.醫療事故。
5.關於特別權力關係內之事故(除公務員之職業災害者外,監獄、少年院等之被收容者之事故)。
6.其他之事故(買賣、建物租賃、借貸等之債務人,為有瑕疵之目的物之給付,就此履行方法而造成損害時之債務不履行責任之請求、幼兒被百貨公司之電扶梯夾傷手之事件等)。
  經由前述之檢討結果,由於安全保護義務可謂係債務不履行責任,是故,前面所言之「法律關係」乃係意味著以契約關係之觀念為之者,因此,若是該當事件可被認為有「指揮命令」、「使用從屬」之關係或是「支配、管理權」之法律關係者,即可被認定有上述之「法律關係」存在。
藉由日本學說之安全保護義務的範圍,可窺此附隨義務必須是被確定在雇主對此事有「指揮命令」,「使用從屬」之關係或是「支配、管理權」之法律關係者。更由此說明作者不將性騷擾防治當作雇主之附隨義務的判定理由。前述三重厚生農協聯合會判決,係認為加害人係「個人行為」而不成立債務不履行。予此以觀,並不能斷定每一件職場性騷擾防治皆屬雇主對勞工之附隨義務,而皆須負債務不履行責任,還是須視事情發生的個別情形判斷,因此,作者認為將性騷擾防治確定在附隨義務中,還有許多爭議之處,故在論文並不肯定其必為雇主責任,而以債務不履行處理之。
第伍章我國部份,除說明職場性騷擾在我國嚴重的情形及我國現行法律規定外,作者舉出最近長庚醫院性騷擾案判決;民國89年喧騰一時的長庚性騷擾案,終於在民國90年二審判決確定,吾人將擬以此案作為我國工作職場性騷擾判決之例,並對此判決加以評析,以下轉引其二審之判決理由:
按因故意或過失不法侵害他人之身體、健康、名譽或自由者,被害人雖非財產上之害,亦得請求賠償相當之金額,修正前之民法第一百九十五條第一項定有明文。本件上訴人於上開時地前後對於被上訴人為言詞或肢體性騷擾行為,致使被上訴人之人格尊嚴及心理健康受到損害,精神亦受有痛苦,不論其係故意或過失為之,均已對於被上訴人構成侵權行為,對於被上訴人之人格尊嚴及心理健康造成侵害。因此,被上訴人依據民法第一百九十五條第一項之規定,訴請上訴人對於被上訴人賠償非財產上之損害,即為正當,應予准許。本院審酌被上訴人為私立輔英育專畢業,其自承現每月收入五萬餘元,上訴人為醫學院畢業,其自承現每月收入五十萬元,以及被上訴人所受痛苦不輕,現已請調至高雄長庚醫院服務等情狀,認為被上訴人請求非財產上之損害賠償六十萬元,尚屬過高,應以四十五萬元為適當。
所以關於原審判命上訴人給付部分,核無不當,上訴意旨指摘原判決此部分不當,求予廢棄改判,為無理由,應駁回其上訴。又被上訴人請求再給付五萬元部分為有理由,應予准許,已如上述,乃原判決就此部分為附帶上訴人敗訴之判決,自有未洽。附帶上訴人就此部分指摘原判決不當,求予廢棄改判,為有理由,爰由本院將原判決此部分予以廢棄改判如主文第三項所示。至於逾上開應准許部分,附帶上訴人之請求為無理由,原審為其敗訴之判決,並無違誤,附帶上訴人就此部分所為之附帶上訴,為無理由,應予駁回其附帶上訴。
第陸章總結部份,除論述美、日值得我國借鏡之處,第二節對於我國兩性工
作平等法草案(民國八十九年十二月六日整合版)中性騷擾專章作檢討,分為從性騷擾行為的構成要件,舉證責任作檢討;從性騷擾行為對雇主責任的相關問題檢討;從性騷擾行為的申訴救濟方式及罰則檢討;包含公告制度之檢討。
本篇論文係對法律上處理職場性騷擾問題的過程作概略地介紹,然後依照這些法律問題中的疑點,對立法草案作檢討,所以其它的一些像國內相關諮詢機構,服務機關,相關地行政命令,沒有法位階的實施辦法(例如各機關訂定的性騷擾防治要點),本論文並無詳加以介紹。兩性工作平等法草案至今尚未正式通過施行,故條文內容有一再翻修的可能,前述整合版係民國八十九年十二月六日版,其中專章對於職場性騷擾問題作立法規範,至論者完成此論文前,又有新修正版於民國九十年六月五日完成,其中對論者前述所提的一些爭點,已提出新的修正,由於尚未正式通過施行,於焉尚有修正之可能,故論者認為在結論的部份應該提出幾個明確的發展方向,讓未來不管修正結果如何的新法,都有一個參考的依據:關於性騷擾問題單獨立法的考量為兩部份討論,一為是要否單獨立法的問題;二為是如何與現存法律相結合的問題:
贊成性騷擾單獨立法的理由:對於原本源自於兩性工作平等法規的性騷擾問題,究竟是否有單獨立法的必要,有很多的角度可讓贊成者與反對者作為其主張的依據。不過從論者本論文一開始對於性騷擾問題的了解,並不只限於異性之間,於是乃倡言“追求實質地平等”為出發角度,對於將來可能發生較複雜的同性、雙性性騷擾,以“個人”而不以“性別”為唯一的審查標準,來使得此問題解決空間較其單性。簡單地說,對於性騷擾問題在當事人相互間地「平等權」的立場,論者是贊成單獨立法的,因為:
在兩性工作平等法上,我國並非是像日本僱用機會均等法係針對女性保護而
設,在性騷擾防治專章內條文內容並非以「女性」作為開頭、意即男性或同性受到此種性騷擾,也屬性騷擾的範圍。所以性騷擾不一定是以兩性關係為主軸。
雖然美國民權法案第七章將職場性騷擾列為性別歧視之一種,但美國的法律是由男女平等的角度出發,所以在性取向或性認同錯亂(男性身體卻自以為是女性)是沒有性別歧視的適用,也因此在同姓及雙性性騷擾間是否適用性別歧視引發了許多爭議,但依論者認為,性騷擾是否一定是性別歧視,在美國因為可用民權法案第七章作為法律依據,所以顯得重要,但在我國,論者以為,不須去著重在此,因為性騷擾本身若成立,即很可能是一種歧視行為,可能是權力上地不平等,經濟上、體型上、力量上等等不平等作為基礎的表現,雖然是否一定違反我國憲法中平等權的規定,還要與憲法許多觀念作合併來檢討。(例如憲法的言論自由與言語性騷擾的界限。以及憲法追求實質地平等它的界限),所以不能從大多數性騷擾本身包含性別歧視來看,就認為不須為一些特例去立法,而因從論者強調“追求人人實質地平等”出發,來認為有一定的需要,況且也還有其它因素的考量。
何種因素的考量,即本論文雖限於工作場所,但卻更能了解對工作場所定義之困難,因為很多性騷擾的問題是介於工作場所與非工作場所間,舉例而言,教授在學校是工作場所,學生則屬於校園,若發生問題如何區別,家庭僱傭外勞是工作場所,家庭成員則屬於家庭,也同樣有模糊色彩,要適用兩性工作平等法草案的是雇主與受僱者,但很多的性騷擾中間並沒有這層關係,傳統中印象的軍公教人員或是不列入勞基法的少數職業,是研究者所認為要在兩性工作平等法中要在加強檢討的,但是其實還有許多的性騷擾問題不是能輕易地用「工作」、「職業」加以畫分,因此更能了解性騷擾單獨立法的重要。才能盡量地涵蓋此問題地發生,而國內也有一些女性團體在推動此法的建立。立法理由的論點是與論者本論點較符合,特在此提及。
一如論者前述,贊成與反對者各自有其立論依據,不過本論文係由第二章憲法法源推至三、四、五章各國判決介紹,可以很明顯是著重於對於法體系的完整性及順應社會現象的多樣性,而採取以憲法基本人權的保護來作為立論,希望能對性騷擾問題有單獨立法的空間。
至於與現存法律相結合的問題:分作民、刑法兩大部份討論;在論文中詳述之,最後一定要去注意到的是:
(1)在處理性騷擾問題上,若可用現行法律處理卻捨棄而採用與現行法律不同的
標準時,除說明立法理由,還要將不採用之現行法與將實施的新法作出比較,並說明出採新法的必要性,否則會有法律上紊亂的情況發生。
(2)各種性騷擾問題(包含職場、教育訓練、家庭……)在單獨立法後,會作一統合,為了能和現行法律觀念盡量結合,在條文文字內容上及處理的法律邏輯上,一定要再參閱其它的相關法,例如家庭方面可能在民法親屬的夫妻財產制、家暴法等等,而職場方面也該與本論文之前提出的相關法規作配合,故前述才對兩性工作平等草案職場性騷擾防治專章作法條建議,目的只為了能更配合現行法,處理類似案件,也會顯得較周延。若朝此方向努力,相信對職場及其他方面的性騷擾問題,必會有一較佳之制度產生。
第壹章 緒論..………..……………………………………………..1
第貳章 平等權與工作權之探討(包括憲法上第三人效力問題)與工作場所性騷擾問題間之關係……………………………………………………6
第參章 關於美國工作場所性騷擾防治相關制度及判決評析……….50
第肆章 關於日本工作場所性騷擾防治相關制度及近期判決….……85
第伍章 我國工作場所性騷擾制度的現況及一則工作場所性騷擾判決評析(長庚醫院性騷擾判決)…………………………………120
第陸章 總結與檢討……………………………………………..152
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Oncale, 118S. Ct.
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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