臺灣博碩士論文加值系統

本研究旨在探討兩性工作平等法施行後，對服務業人力資源管理活動及員工工作行為之影響。為能有效據以提出企業雇主在人力資源管理之實務上、主管機關在相關配套措施之配合上、立法機關在相關法制修訂之方向上的具體建議，本文乃分別從以下四個層面進行觀察：(一)企業雇主在實施上所應採取的因應之道；(二)其他國家相關法制實施上值得仿效之處；(三)企業雇主在實際執行上窒礙難行之處；(四)企業受僱者所認識雇主實施程度的高低，對於其在組織公平認知、組織承諾與工作滿足上之影響。
本研究透過法規內容與文獻資料之回顧分析，歸納出企業在性別歧視禁止、性騷擾防治、促進工作平等措施等三大實施重點上的具體因應之道。其次，經由八位企業人資主管的深度訪談，發現雇主於本法規範內容落實於管理實務的同時，在育嬰留職停薪制度、托兒設(措)施提供上，所面臨現實環境的實際困難，在性騷擾防治措施法律責任界定上，所感受的疑惑與不安。進而輔以與美、日兩國法制上之比較研究，藉以提出本法在未來修法努力方向與相關配套措施配合上之具體建議。最後，經由對服務業一般受僱者的問卷調查，所回收517份有效問卷的統計分析，瞭解受僱者所認識雇主實施程度之高低，對其在組織公平認知、組織承諾與工作滿足上，皆有相當顯著正向關係之影響。進而藉以建議雇主現階段於人力資源管理實務上，只有遵行本法配合實施之程度愈高，才能提升受僱者之組織公平認知，增加其組織承諾與工作滿足，以發揮組織最大之經營績效。
期待藉由本文之闡述，能為法律規定與現實環境間差距的縮小，建構出可能的管道，能為兩性工作平等法的實施，在企業人力資源管理上發揮最積極而且正面的意義，進而透過兩性平權理念的實現，締造一勞資雙贏之局面。

The purpose of this research is to discuss the influence toward the service industry employers on human resource management activities as well as employees on their working behavior after The Gender Equality in Employment Law released and came into effect. In order to provide effectually advices for the employers that how to practice on human resource management, for the authority that how to make related package measures, and for the legislature to revise the related regulations base on this law; the research has studied these four agendas: A). How the employers cope with it after this law released, B). How other countries made relevant regulations and if there’re any experiences for us to learn, C). The difficulties for employers to put into actions, D). How far the employers actually follow this law will affect the employees’ recognition toward the organizational justice, organizational commitment, and job satisfaction.
The research, by analyzing back through the contents of the regulations and history documents, worked out solutions for the entrepreneurs to deal with the three issues of Prohibition of Sex Discrimination, Prevention and Correction of Sexual Harassment, and Measures for Promoting Equality in Employment. Secondly, after having in-depth interview with eight human resource executives, it is learned that there are environmental and practical troubles for the employers to execute this law toward parental leave without payment、set up child care facilities or provide child care measures. And how to define the legal responsibility toward the Sexual Harassment Preventive and Correctional Measures confuses the employers and made them anxious is also one of the difficulties. Due to all these problems above, we studied and took examples from the United States and Japan as reference to bring forward precisely suggestions for the legislature to revise this law and make related package measures in the future. Finally, by analyzing the 517 valid questionnaire survey collected from the general employees of the service industries shows that the farther the employers follow this law will significantly and positively affects the employees’ recognition of the organizational justice, organizational commitment, and job satisfaction. It clarifies that only with following this law can increase the employees’ senses of organizational justice, organizational commitment, job satisfaction; and it will benefit the organizations and make it work in the most efficient way.
We expect that through this article’s clarification, we can work some possible ways out to minimize the gap between the law itself and reality. And hoping by practicing The Gender Equality in Employment Law can develop the most positive effects on human resource management. Further more, because of the materialization of true gender equality concept, a win-win result for both employers and employees can be achieved.

頁次
目錄 Ⅰ
圖目錄 Ⅴ
表目錄 Ⅵ
第一章 緒論1
1.1 研究背景 1
1.2 研究動機 3
1.3 研究目的 3
1.3.1 企業雇主的具體因應之道 4
1.3.2 美、日兩國與我國相關法制內容之比較分析 4
1.3.3 企業雇主對於本法內容之認知態度 4
1.3.4 受僱者對於本法內容之認知程度 5
1.3.5 受僱者對於雇主實施程度之認識情形 5
1.3.6 對於女性受僱者工作行為之影響 5
1.3.7 對於男性受僱者工作行為之影響 6
1.4 研究問題 6
1.5 研究範圍 7
1.6 研究方法 8
1.6.1 制度比較研究法 8
1.6.2 文獻回顧法 8
1.6.3 深度訪談法 8
1.6.4 問卷調查法 8
1.7 研究流程與概念 9
第二章 兩性工作平等法概述 12
2.1 「兩性工作平等法」之內容簡介 12
2.1.1 第一章 總則 12
2.1.2 第二章 性別歧視之禁止 12
2.1.3 第三章 性騷擾之防治 13
2.1.4 第四章 促進工作平等措施 13
2.1.5 第五章 救濟及申訴程序 14
2.1.6 第六章 罰則 15
2.1.7 第七章 附則 15
2.2 「兩性工作平等法」之重要內涵 16
2.2.1 就業上一般性別歧視之禁止 16
2.2.2 兩性薪資平等原則 18
2.2.3 兩性職業隔離之突破 20
2.2.4 單身條款及禁孕條款之禁止 21
2.2.5 性騷擾行為之禁止 24
2.2.6 母性保護問題 26
2.3 企業雇主具體因應之道 30
2.3.1 「性別歧視之禁止」的因應之道 31
2.3.2 「性騷擾之防治」的因應之道 32
2.3.3 「促進工作平等措施之採行」的因應之道 34
2.4 小結 35
第三章 美國、日本與我國關於兩性工作平等法制之比較分析 37
3.1 美國兩性工作平等法制簡介 38
3.1.1 就業上一般性別歧視之禁止 39
3.1.2 兩性薪資平等原則之確立 40
3.1.3 兩性職業隔離之突破 41
3.1.4 工作場所性騷擾之禁止 42
3.1.5 懷孕歧視之禁止 43
3.1.6 母性保護問題 43
3.1.7 積極促進兩性工作平等方案之推動 44
3.1.8 申訴及執行機關之設立 45
3.2 日本兩性工作平等法制簡介 46
3.2.1 就業上一般性別歧視之禁止 46
3.2.2 兩性薪資平等原則之確立 47
3.2.3 兩性職業隔離之突破 47
3.2.4 工作場所性騷擾之禁止 48
3.2.5 單身條款與懷孕歧視之禁止 49
3.2.6 母性保護問題 49
3.2.7 積極促進兩性工作平等方案之推動 50
3.2.8 申訴及執行機關之設立 50
3.3 法制比較分析 51
3.4 小結 57
第四章 文獻探討 59
4.1 人力資源管理 59
4.1.1 人力資源管理之意義 59
4.1.2 人力資源管理之內容 60
4.1.3 法律與人力資源管理 60
4.1.4 小結 61
4.2 組織公平認知 61
4.2.1 公平理論 62
4.2.2 組織公平 62
4.2.3 小結 64
4.3 組織承諾 64
4.3.1 定義 65
4.3.2 相關之實證研究 66
4.3.3 小結 69
4.4 工作滿足 69
4.4.1 定義 69
4.4.2 相關之實證研究 71
4.4.3 小結 72
第五章 研究內容 74
5.1 實證研究架構 74
5.2 研究變項 75
5.3 研究假設 76
5.4 研究對象 80
5.5 資料分析方法 81
5.5.1 深度訪談之資料 81
5.5.2 問卷調查之資料 81
5.6 訪談內容設計 84
5.7 問卷內容設計 84
第六章 深度訪談 95
6.1 訪談對象背景 95
6.2 訪談進行方式 95
6.3 訪談結果評述 95
6.3.1 性別歧視之禁止 96
6.3.2 性騷擾之防治 99
6.3.3 促進工作平等措施之採行 104
6.4 小結 111
第七章 實證分析 114
7.1 樣本基本資料描述 114
7.2 敘述性統計分析 116
7.2.1 受僱者對於兩性工作平等法內容之認知程度 116
7.2.2 受僱者對於雇主實施程度之認識情形 118
7.3 相關分析、集群分析、T檢定與單因子變異數分析 122
7.3.1 各研究變項之交互相關分析 122
7.3.2 雇主不同實施程度下之差異分析 124
7.3.3 控制變項對各研究變項之差異分析 127
7.3.4 雇主僱用受僱者人數多寡之差異分析 140
7.4 迴歸分析 142
7.4.1 迴歸模式配適性檢定 142
7.4.2 逐步迴歸分析 145
7.5 中介效果 151
7.5.1 組織公平認知對於組織承諾之中介效果 151
7.5.2 組織公平認知對於工作滿足之中介效果 152
7.6 假設驗證 152
第八章 結論與建議 157
8.1 結論 157
8.2 建議 160
參考文獻 166
附錄一 兩性工作平等法 172
附錄二 深度訪談問項 177
附錄三 訪談內容摘要 180
附錄四 問卷內容 200
圖 目 錄
圖1-1 研究流程圖 10
圖1-2 研究概念圖 11
圖5-1 實證研究架構圖 74
圖7-1 標準化殘差常態機率分佈圖 144
表 目 錄
表2-1 女性受僱者每月主要收入占男性之比率(按職業分) 18
表2-2 台灣地區就業者之職業與性別比例 21
表2-3 雇主以管理規則不良勞動環境造成之單身、禁孕條款 22
表2-4 近年來台灣地區工作場所性騷擾經驗相關調查彙整表 24
表2-5 八十九年台灣地區無工作之已婚婦女無工作意願原因調查表 27
表3-1 美、日兩國與我國相關法制內容之摘要比較 51
表4-1 「人力資源管理」定義彙整一覽表 59
表4-2 「人力資源管理」內容一覽表 60
表4-3 「組織承諾」定義彙整一覽表 65
表4-4 有關組織承諾前因變項之實證研究 67
表4-5 有關組織公平認知與組織承諾關係之實證研究 68
表4-6 「工作滿足」定義彙整一覽表 70
表4-7 有關工作滿足前因變項之實證研究 71
表5-1 受僱者對兩性工作平等法內容認知程度問項之信度係數 85
表5-2 受僱者對雇主實施程度認識情形問項之信度係數 88
表5-3 組織公平量表之信度係數 90
表5-4 組織承諾量表之信度係數 92
表5-5 工作滿足量表之信度係數 94
表7-1 問卷發放數、回卷數及回收率 114
表7-2 問卷發放對象產業分佈表 114
表7-3 問卷樣本人口統計變項分佈表 115
表7-4 受僱者對兩性工作平等法內容之認知程度 116
表7-5 受僱者所認識雇主遵行兩性工作平等法之實施程度 118
表7-6 認為雇主有設置托兒設施或提供托兒措施之樣本分佈 120
表7-7 雇主實施程度問項之成分矩陣 121
表7-8 各研究變項之交互相關分析 123
表7-9 雇主不同實施程度之集群分析 124
表7-10 雇主不同實施程度集群間之變異數分析 125
表7-11 雇主不同實施程度集群間於組織公平認知之差異分析 125
表7-12 雇主不同實施程度集群間於組織承諾之差異分析 126
表7-13 雇主不同實施程度集群間於工作滿足之差異分析 126
表7-14 不同性別組間於各研究變項之T檢定 127
表7-15 不同年齡組間之變異數分析 129
表7-16 不同年齡組於各研究變項之平均數 130
表7-17 不同年齡組間於組織公平認知之差異分析 130
表7-18 不同年齡組間於組織承諾之差異分析 131
表7-19 不同年齡組間於工作滿足之差異分析 132
表7-20 不同教育程度組間之變異數分析 133
表7-21 不同年資組間之變異數分析 134
表7-22 不同年資組於各研究變項之平均數 135
表7-23 不同年資組間於組織公平認知之差異分析 135
表7-24 不同年資組間於組織承諾之差異分析 136
表7-25 不同年資組間於工作滿足之差異分析 136
表7-26 不同婚姻狀況組間於各研究變項之T檢定 138
表7-27 有無三歲以下子女組間於各研究變項之T檢定 139
表7-28 雇主僱用人數多寡於各研究變項之T檢定 141
表7-29 自變項間之相關係數 143
表7-30 自變項之變異數波動因素 143
表7-31 共線性診斷 144
表7-32 殘差值自我相關檢定 145
表7-33 迴歸模式摘要(依變項：組織公平認知) 145
表7-34 迴歸模式變異數分析摘要(依變項：組織公平認知) 146
表7-35 迴歸係數(依變項：組織公平認知) 146
表7-36 迴歸模式摘要(依變項：組織承諾) 147
表7-37 迴歸模式變異數分析摘要(依變項：組織承諾) 148
表7-38 迴歸係數(依變項：組織承諾) 148
表7-39 迴歸模式摘要(依變項：工作滿足) 149
表7-40 迴歸模式變異數分析摘要(依變項：工作滿足) 150
表7-41 迴歸係數(依變項：工作滿足) 150

一、英文部分
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52. 焦興鎧c，「美國兩性工作平等救濟制度之研究」，台北大學法學論叢，第47期，民國89年12月，頁95-150。
53. 焦興鎧，「論兩性工作平等法草案(整合版)中有關工作場所性騷擾之規範─兼論其他幾項近期之相關發展」，月旦法學雜誌，第71期，民國90年4月，頁26-41。
54. 菅野和夫，勞動法，東京都：弘文堂，平成11年。
55. 游騰馨，「人力資源管理對台商在大陸當地選用幹部組織承諾影響之研究」，大葉大學國際企業管理研究所碩士論文，民國90年。
56. 董欣寧，「個人屬性、組織公平與組織承諾關聯性之研究─以中華電信國際電信分公司為例」，交通大學經營管理研究所碩士論文，民國90年。
57. 廖苑君，「追求兩性工作平等，企業加油」，管理雜誌，第333期，民國91年3月，頁26-30。
58. 劉梅君，「兩性工作平等法與母性保護之關聯 ─ 淺談育嬰假、家庭照顧假等促進工作平等措施的立法理由」，律師雜誌，第242期，民國88年11月，頁34-41。
59. 劉志鵬，「兩性工作平等法草案(整合版)所定職場性騷擾之研究─以日本法制為比較對象」，月旦法學雜誌，第71期，民國90年4月，頁41-53。
60. 黎士群，「組織公平、信任與知識分享行為之關係性研究─以Unix系統管理人員為例」，銘傳大學管理科學研究所碩士論文，民國88年。
61. 蔡秋月，「護理人員組織承諾、工作滿足與組織公民行為之研究─以台灣南部醫療機構為例」，中山大學人力資源管理研究所碩士論文，民國90年。
62. 賴志超，「程序正義、分配正義與組織成員工作意向之關係」，台灣大學心理學研究所碩士論文，民國82年。
63. 鍾利敏，「管理者之人格特質、工作滿足及組織承諾相關性之研究─以花蓮地區管理者為例」，東華大學國際企業管理研究所碩士論文，民國88年。
64. 藍采風、廖榮利，組織行為學，台北：三民書局，民國87年。
65. 嚴祥鸞，「工作場所性別文化的型塑」，福利社會，第59期，民國86年4月，頁18-22。
66. 嚴祥鸞，「性別關係建構的科技職場」，婦女與兩性學刊，第9期，民國87年4月，頁187-204。