臺灣博碩士論文加值系統

處理高階管理團隊衝突的方式，是儘量避免團隊成員之間產生敵意，讓彼此可以激烈的討論，但是卻不會對彼此產生負面的情緒，團隊在一起的感覺是「有趣」、「有生產力」和「開放」。然而有時在衝突的過程中會演變成人與人之間的意氣之爭──氣氛很僵，沒有什麼具體的結論，大家都感到很挫折，甚至彼此帶著恨意離開。
要強調的是，既然是組織一員，就必須學習與組織相處。當組織的發展與個人的發展不一致時，要知道取、捨，也就是慎選劇本，忠於演出。當劇本與演員不相稱時，演出的結果必定不好。如果說知道別人、知道自己、知道組織的發展、知道團隊的發展是外化的功夫，那麼知道何時該取、該捨（到站的心情）便是內化的修為。如何將外化的功夫轉成內化的修為，需要時間與智慧。
由於高階主管的衝突不是零合的遊戲，當高階主管發生衝突時其因必是醞釀已久，如何化解需要智慧與手段。如果是目標的衝突或認知上的衝突（高階衝突大都屬於這兩類），要根本化解其實並不容易，與其短暫的妥協或遷就反而對後續影響更大。因此，本研究建議當高階主管發生目標衝突或認知衝突時，不一定非要尋求共識；如果不能信服組織所做出的各項結論時，向外找尋對自己最有利的發展空間，才是解決高階主管目標衝突、認知衝突的最佳方式之一。

Organization is composed of a group of people with the common goal. Without the common goal, organization can’t sustain for longer. Conflicts arise when people in the community or organization have different orientations. Therefore, conflict becomes an inevitable problem in the organization. How to address conflicts within the organization? It requires tactics, timing, and wisdom. Top management teams are the center of the organization. If top management teams have deconstructive conflict within the organization, there would be negative impacts on the performance of the organization. Conflicts among top management levels are not a "zero-sum" game. When top management team members have goal or recognition conflict, it must have been accumulated for a period of time and it is not easy to solve fundamentally even though there have been a lot of countermeasures against this issue. Therefore, this paper suggests that there is no need to reach consensus when top management team members have goal or recognition conflict. To let those management team members, who cannot be fully in compliance with the organization direction, seek externally their career development opportunities might be one of the best solutions to address top management conflicts.

目 錄
中文摘要 I
英文摘要 II
誌 謝 III
目 錄 IV
表目錄 VI
圖目錄 VI
第壹章 緒論 1
1.1. 研究背景與動機 1
1.2. 研究目的 2
1.3. 研究步驟 2
第貳章 文獻探討 3
2.1. 團隊的定義 3
2.2. 高階團隊的定義 3
2.3. 團隊衝突/建設性衝突/對立性衝突 3
2.4. 衝突類型的歸納 4
2.5. 衝突管理的理論依據 5
2.6. 企業生命週期（CORPORATE LIFE CYCLE） 6
2.7. 馬斯洛需求層次論（HIERARCHY OF NEEDS） 10
第參章 研究方法 12
3.1. 資料來源：商業周刊 12
3.2. 取樣標準：上市或上櫃公司 12
3.3. 取樣時間：民國85年至91年 12
3.4. 分析單位：科技公司高階主管 13
3.5. 分析方法：內容分析法 13
第四章 問題成因探討 14
4.1. 引發衝突的原因探討 14
4.2. 團隊發展 23
4.3. 科技公司的特質 29
4.4. 科技人如何領導科技團隊 31
4.5. 以何種團隊方式來因應競爭 32
4.6. 科技團隊常遇見的衝突 34
4.7. 衝突的肇因 35
4.8. 化解高階團隊的衝突 37
4.9. 不同的處理衝突方式 37
第五章 研究發現 40
5.1. 研究發現 40
5.2. 案例摘要-摘錄於商業周刊 40
第六章 結論與建議 50
附錄一：研究公司基本資料 52
附錄二：台灣資訊工業重要大事紀 53
參考文獻 54
表目錄
表2-1. 衝突管理思潮的發展 5
表2-2. 馬斯洛Z理論 6
表4-1. 團隊組織 32
圖目錄
圖2-3. 企業生命週期 7
圖2-1. 馬斯洛需求層次圖 10
圖3-1. 企業生命週期 18
圖3-2. 三類九型的屬下風格 20
圖4-1. 發展中的團隊 23
圖4-2. 團隊的成長與死亡 28

1. 世界經理文摘 142期
2. 李美華、吳凱琳譯，“馬斯洛人性管理經典”，商週出版社，1999年
3. 李美華等譯，社會科學研究方法（下） p500 — p501，時英出版社，1998年
4. 卓越出版社譯，“管與被管”，卓越出版社，1986年
5. 周文萍譯，“企業變身大法”，時報出版，1996年
6. 林宜瑾譯，“領導者的七次微笑”，時報出版，1992年
7. 林洙如譯，“為你的公司算算命”，遠流出版，2001年
8. 徐聯恩博士譯，“企業生命週期”，長河出版社，1996 年
9. 張沛元譯，“領導團隊”，晨星出版，1997年
10. 許倬雲著，“從歷史看領導”，洪建全基金會，1992年
11. 陳惠湘著，“企業團隊修煉”，當代中國出版社，1999年
12. 游梓翔譯，“團隊趨勢”，業強出版社，1996年
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15. 註九. 商業周刊 594期, 1999,古美蓮
16. 註二. 商業周刊 461期, 1996,古美蓮
17. 註八. 商業周刊 594期, 1999,古美蓮
18. 註十. 商業周刊 594期, 1999,古美蓮
19. 註十一. 商業周刊 696期, 2001,林亞偉
20. 註三. 商業周刊 672期, 2000,黎晶晶
21. 註五. 商業周刊 473期, 1996,古美蓮
22. 註六. 商業周刊 590期, 1999,古美蓮
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24. 楊丁元、陳慧玲著，“物競天擇”，工商時報出版，1998年
25. 黎拔佳譯，“誰是老闆：如何做個高效能的主管”，天下文化，1996年
26. 薛招治撰，高階管理團隊組成特性之演變-以台灣電子資訊產業為例，雲林科技大學企管系碩士班，民國88年
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