臺灣博碩士論文加值系統

摘要

多年來台灣的經濟發展基石是中小企業，但隨著國內經濟發展受限、人力的成本不斷提高以及國際經營環境的競爭日益激烈，中小企業的體質本來就不佳其經營困境當可想而知，很多中小企業主認為能活下來等待春天就不簡單，在此時如何能再奢談人力資源的改善與發展呢？而在過去學術上的研究或管理模型大多以大企業為對象，然而中小企業的薪酬制度是否也可師法大企業的成功模式？目前國內在這方面的個案資料與研究都很缺乏，因此，本研究以中小企業曾導入職位評價者為對象，希望能從這些成功的個案中為中小企業人力資源管理與發展找出成功的模型；Rasiel(1999)提出「無論你正在做什麼，你都有這樣的機會，那就是總有什麼人在什麼地方做過與你相似的事情：從別人的成功和教訓中學習，珍惜你寶貴的時間，別再去重新發明輪子」。
本研究主要係探討薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響及薪酬公平認知對員工態度的影響，採問卷調查的方式，總計發出問卷500份，回收之有效問卷共223份。經實證分析，其重要之發現如下：
一、薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響效果，較顯著的為「薪酬調整方案」與「薪酬瞭解程度」二項，「績效基準性要素」幾乎對分配公平沒有影響，這將是值得深入探討的議題。
二、薪酬公平認知對員工態度的影響效果，其中「分配公平」僅對薪酬滿足有顯著的影響，另則，「程序公平」對「道德性承諾」、「情感性承諾」、「工作投入」都呈顯著性影響效果；更值得注意的僅有「外部公平」與「薪酬公開」二項才對「持續性承諾」有顯著影響，這已說明為何中小企業留不住員工，中小企業主也不在乎薪酬制度設計，這是否就是中小企業的宿命呢？
三、本研究取樣的對象為200人以下曾導入職位評價的中小企業，個案家數雖然不多，但實施成效仍然可觀，尤其在員工工作態度上的改善至為明顯，由本研究中發現現在中小企業的幹部已呈現年輕化、高學歷，信息來源豐富，喜歡公開、透明的溝通與互動，對人力資源管理的制度訂定有自己的看法，期許自己成為專業經理人。

Abstract
For many years now, the base to Taiwan’s economic development has been from the medium and little-sized business enterprises, but with the restrictions of domestic economic development, the rising costs of labor, and the intense competition of the international environment, many proprietors believe that for these enterprises to weather through another winter is in itself a difficult task, how would they have the time for discussions of the improvement and development of human resources? Previous academic research and models were all designed for large business enterprises, but are these models fit for those medium and small-sized enterprises? At present, local studies are short of this type case study information and research, therefore, this paper targets medium and small-business enterprises that have been through job evaluation for research in hopes to find a successful human resource management and development model for medium and small-sized business enterprises from successful relevant case studies. Ethan M. Rasiel(1999) said, “No matter what you do, you will always have the chance that there will always be some other person in some other place that has done similar things as you have: learn from other people’s success and lessons, cherish your precious time, don’t try to reinvent tires.

The main purpose of this research is to discuss the effect that compensation system design has on cognitive compensation equity and the effect cognitive compensation equity has on employee attitude. The survey method is used for research, with retrieval of 223 effective surveys. Results after analysis of the data are stated below:

1. The effect compensation system design has on cognitive compensation equity is more notable with two factors: ‘compensation adjustment plan’ and ‘the degree of compensation understanding’. The ‘performance standard factor’ has almost no effect on distributional equity; this is an issue that is worth looking into.

2. The effect cognitive compensation equity has on employee attitude, among which ‘distribution equity’ has notable effects with compensation satisfaction. Moreover, procedural equity has notable effect on moral commitment, emotional commitment and work commitment; what more to be noticed is that only external equity and compensation openness has notable effect on prolonged commitment. This explains why medium and small-sized business enterprises cannot retain employees. So is this the fate of medium and small-sized business enterprises or is it the ignorance towards compensation design?

3. This research sampled middle and small-sized companies with an employee count of 200 or less. Although there is not a great number of case studies companies, but the results are still impressive, especially the distinct improvement of employee attitude. From this research, it is shown that the cadre members of middle and small-sized business enterprises are younger, have higher academic background, have abundant source of information, like open communication and interaction, have their own opinions on how to set the human resource management system, and expect themselves to become professional managers.

目 錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 5
第三節 研究流程 6

第二章 文獻探討 8
第一節 薪酬制度 8
第二節 薪酬公平的認知 16
第三節 員工工作態度 23

第三章　研究方法 31
第一節 研究架構 31
第二節 研究假設 32
第三節 研究對象與資料蒐集 32
第四節　研究變項之操作性定義與衡量 35
第五節 資料分析方法 42
第六節 研究限制 43

第四章 研究結果與分析 46
第一節 研究變項之描述性統計分析 46
第二節 薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響 49
第三節 薪酬公平認知對員工工作態度的影響 58
第四節 本研究之假設結果驗證 65

第五章 結論與建議 69
第一節 結論 69
第二節 建議 70

參考文獻 72

附錄 77

圖 目 錄
圖1-1 本研究之研究流程圖 6
圖2-2 薪資設計兩構面情境模式 9
圖2-3 工作績效影響因素 12
圖3-1 研究架構 31

表 目 錄

表4-1 薪酬制度設計要素敘述性統計分析 47
表4-2 分配公平與程序公平之敘述性統計分析 47
表4-3 組織承諾、薪酬滿足及工作投入之敘述性統計分析 48
表4-4 薪酬制度變項對薪酬公平認知之Pearson 相關性分析 49
表4-5 薪酬制度設計對員工「外部公平」之迴歸方程式之模式摘要 50
表4-6 薪酬制度設計對員工「內部公平」之迴歸方程式 51
表4-7 薪酬制度設計對員工「個人公平」之迴歸方程式 52
表4-8 薪酬制度設計對員工薪酬「公開」之迴歸方程式 54
表4-9 薪酬制度設計對員工薪酬「溝通」之迴歸方程式 55
表4-10 薪酬制度設計對員工薪酬「互動」之迴歸方程式 56
表4-11 薪酬制度設計對員工薪酬「申訴」之迴歸方程式 57
表4-12 薪酬公平認知對員工態度之Pearson 相關性分析 58
表4-13 薪酬公平認知對員工「情感性承諾」之迴歸方程式 59
表4-14 薪酬公平認知對員工「道德性承諾」之迴歸方程式 60
表4-15 薪酬公平認知對員工「持續性承諾」之迴歸方程式 61
表4-16 薪酬公平認知對員工組織承諾各變項顯著程度彙整表 62
表4-17 薪酬公平認知對員工薪資滿足之迴歸方程式 63
表4-18 薪酬公平認知對員工工作投入之迴歸方程式 64
表4-20 薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響顯著性彙整表 66
表4-21 薪酬公平認知對員工工作態度的影響顯著性彙整表 67
表4-22 假設驗證結果彙整表 68

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