跳到主要內容

臺灣博碩士論文加值系統

(18.97.9.175) 您好!臺灣時間:2024/12/09 22:04
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果 :::

詳目顯示

: 
twitterline
研究生:胡書山
研究生(外文):Shu-Shan Hu
論文名稱:中小企業薪資制度、福利條件、各項勞動條件與人力資源績效之關係研究
論文名稱(外文):The relationship between compensation system, welfare, labor condition and human resource performance in medium & small companies
指導教授:余明助余明助引用關係
指導教授(外文):Ming-Chu Yu
學位類別:碩士
校院名稱:國立中山大學
系所名稱:人力資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2004
畢業學年度:91
語文別:英文
論文頁數:141
中文關鍵詞:離職傾向任務績效人力資源績效薪資給付基礎薪資滿意度工作績效
外文關鍵詞:human resource performanceleave tendencysalary satisfactorywork performancecompensation basis
相關次數:
  • 被引用被引用:57
  • 點閱點閱:1543
  • 評分評分:
  • 下載下載:567
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:28
摘 要 頁數:141
論文題目:中小企業薪資制度、福利條件、各項勞動條件與人力資源績效之關係
院校系所:國立中山大學人力資源管理研究所
畢業時間及提要別:九十一學年度第二學期碩士論文摘要
研究生:胡書山(Shu-Shan Hu)指導教授:余明助 (Ming-Chu Yu)
近年來,台灣在國際化、自由化及大陸競爭下,對高品質人力的需求日益增加,以至對於「人」的管理更形複雜,使中小企業面臨另一項新的挑戰,因而人力資源管理成為今日企業經營與管理的一大學問,如何以最小的投資換取員工最大的向心力,將是未來人力資源管理的一大挑戰。而在人力資源管理的範疇中,薪資管理又是舉足輕重的一環,如薪資管理不當,將產生另一項勞資爭議問題,爭議項目的產生,又使企業不得不重視員工在法定規範所擁有各項勞動條件的權利,處理不當,大者產生勞資爭議,輕者對公司整體士氣具有莫大影響,進而影響公司人力資源績效的表現。故本研究以中小企業為研究對象主軸,針對薪資制度-各項勞動條件-人力資源績效等三大構面,探討彼此之間關係。主要研究結果如下:
一、技術本位之薪資給付基礎,對任務績效的達成產生影響。
二、中小企業提供進修補助、制服、伙食、婚喪喜慶補助及發放秋節獎金,對員工薪資滿意度及工作績效達成有正向影響。
三、不同薪資給付型態與薪資給付基礎及情境績效的達成有顯著關係。
四、中小企業針對進修補助、交通工具、教育訓練、其他獎金及年終獎金的提供與否,與員工薪資滿意度及工作績效達成有顯著差異性存在。
五、採取不同每週工時數、延長(假日)加班費計算基礎、年休假總日數、特休假給付基礎,與薪資給付基礎、薪資滿意度、工作績效達成有顯著差異性存在
六、員工個人特徵不同,與薪資給付基礎、離職傾向、薪資滿度及工作績效的達成,有顯著差異性存在。
關鍵字:薪資給付基礎、離職傾向、薪資滿意度、工作績效、任務績效、人力資源績效
In recent years, under internationalization, liberalization and competition from China, Taiwan has the urgent need of high quality of human resource and subsequently it makes the “human” management more complicated. Therefore, medium & small companies faces another new challenge and human resource management has become a big brand of knowledge for nowadays industry operation and management. How to use minimum investment to earn maximum employee loyalty is a big challenge for future human resource management. In the scope of the human resource management, compensation management is key section, like improper compensation management will cause another compensation dispute and the rise of dispute will force industry to pay more attention on the employee’s legal labor rights. Furthermore, poor handle of dispute, consequently if seriously, will cause the dispute between labor and capital, even slightly, will have negative impact on company overall morale, and furthermore, affect company human resource performance. This resource will have medium & small companies as resource targets and focus on probing the relationship between compensation system, labor condition and human resource performance. Followings are the major research results:

1.Technical based compensation system will have effect on the assignment achievement performance.
2.It will have positive effect on the employee salary satisfactory and work performance if medium & small companies offer subsidy for further education, uniform, meal, weddings and funerals allowance and Mid-Autumn festival bonus.
3.There are obvious relationships among different compensation types, compensation basis and conditional performance.
4.Medium & small companies offer for subsidy of further education, transportation, training, other bonuses and annual bonus or not will have significant differences on employee’ salary satisfactory and work achievement performance.
5.Selecting different work hours per week, calculation basis of overtime (holiday) work pay, total annual vacation days given, calculation basis of special rest days will have significant differences on compensation basis, salary satisfactory and work achievement performance.
6.Different employee characteristics will have remarkable differences on compensation basis, employee leave tendency, salary satisfactory and work achievement performance.
目 錄
目錄 -------------------------------------------------------------Ⅰ
表目錄------------------------------------------------------------Ⅱ
圖目錄------------------------------------------------------------Ⅴ
第一章 緒 論
第一節 研究動機------------------------------------------------1 第二節 研究目的 -----------------------------------------------4
第三節 研究流程------------------------------------------------6
第二章 文 獻 探 討
第一節 薪資給付基礎之探討 -------------------------------------10
第二節 變動薪資之探討------------------------------------------18
第三節 各項勞動條件探討 ---------------------------------------20
第四節 離職傾向 -----------------------------------------------29
第五節 薪資滿足之探討 -----------------------------------------32
第六節 工作績效制度之探討--------------------------------------36
第三章 研究方法
第一節 研究架構與假設------------------------------------------42
第二節 研究變數之操作性定義------------------------------------45
第三節 研究工具 ----------------------------------------------50
第四節 因素分析與信度分析--------------------------------------58
第五節 研究對象------------------------------------------------65
第六節 資料分析方法------------------------------------------- 67
第七節 研究限制 -----------------------------------------------69
第四章 實證研究結果分析
第一節 資料收集與分析------------------------------------------70
第二節 薪資制度與人力資源績效關係 -----------------------------80
第三節 各項勞動條件與薪資給付基礎、人力資源績效關係------------95
第四節 個人特徵與人力資源績效關係 -----------------------------108
第五章 結論與建議
第一節 研究結論 -----------------------------------------------115
第二節 研究貢獻 ----------------------------------------------125
第三節 後續研究建議 -------------------------------------------126
參考文獻----------------------------------------------------------128
附錄--------------------------------------------------------------135

表 目 錄

表1-1 民國90年中小企業全體企業概況--------------------------------7
表1-2 中小企業91.11月至92.2月份薪資調查表-------------------------8
表2-1 薪資給付型態-----------------------------------------------13
表2-2 薪酬設計理論要素與實務制度之整合性模式 --------------------14
表3-1 薪資滿足問卷題目 ------------------------------------------56
表3-2 工作績效構面問卷題目設計依據 ------------------------------57
表3-3 薪資給付基礎因素分析量表-----------------------------------59
表3-4 離職傾向因素分析量表---------------------------------------60
表3-5 薪資滿意因素分析量表 --------------------------------------62
表3-6 工作績效因素分析量表---------------------------------------64
表3-7 經濟部中小企業認定標準------------------------------------66 表4-1 公司基本資料整理表-----------------------------------------71
表4-2 薪資給付型態比例之頻次分析---------------------------------71
表4-3 福利給付比例之頻次分析 ------------------------------------72
表4-4 年終獎金比例之頻次分析-------------------------------------73
表4-5 平均工資比例之頻次分析-------------------------------------73
表4-6 每週工作時數比例之頻次分析---------------------------------74
表4-7 延長加班每小時工資額加給比例之頻次分析---------------------74
表4-8 假日加班每小時工資額加給比例之頻次分析---------------------75
表4-9 年總休假日數比例之頻次分析---------------------------------75
表4-10 特休假基礎比例之頻次分析-----------------------------------76
表4-11 每月加班費比例之頻次分析-----------------------------------76
表4-12 性別比例之頻次分析-----------------------------------------77
表4-13 婚姻比例之頻次分析-----------------------------------------77
表4-14 年齡比例之頻次分析-----------------------------------------77
表4-15 教育程度比例之頻次分析-------------------------------------78
表4-16年資比例之頻次分析-----------------------------------------78
表4-17職位比例之頻次分析-----------------------------------------79
表4-18月薪比例之頻次分析-----------------------------------------79
表4-19 薪資給付基礎及福利條件對人力資源績效之分析:迴歸分析------81
表4-20 變薪資在人力資源績效差異分析:單因子變異數分析------------83
表4-21 提供員工宿舍在人力資源績效差異分析:t檢定分析------------84
表4-22 提供員工進修補助在人力資源績效差異分析:t檢定分析 -------85
表4-23 提供員工休閒設施在人力資源績效差異分析:t檢定分析--------85
表4-24 提供員工使用餐廳在人力資源績效差異分析:t檢定分析--------86
表4-25 提供員工交通工具在人力資源績效差異分析:t檢定分析 -------86
表4-26 提供員工制服在人力資源績效差異分析:t檢定分析------------87
表4-27 員工婚喪喜慶補助在人力資源績效差異分析:t檢定分析--------87
表4-28 提供員工醫療服務在人力資源績效差異分析:t檢定分析---------88
表4-29 舉辦員工旅遊在人力資源績效差異分析:t檢定分析-------------88
表4-30 提供員工子女各項獎助金在人力資源績效差異分析:
t檢定分析 --------------------------------------------------89
表4-31 舉辦員工教育訓練在人力資源績效差異分析:t檢定分析---------89
表4-32 每年員工尾牙慶祝在人力資源績效差異分析:t檢定分析---------90
表4-33 免費提供員工伙食在人力資源績效差異分析:t檢定分析---------90
表4-34 發放員工端節獎金在人力資源績效差異分析:t檢定分析---------91
表4-35 發放秋節獎金在人力資源績效差異分析:t檢定分析-------------91
表4-36 發放其他獎金在人力資源績效差異分析:t檢定分析-------------91
表4-37 年終獎金對人力資源績效差異分析:單因子變異數分析-----------93
表4-38 平均工資比例在薪資給付基礎與人力資源績效差異分析:單因子變異數分析-95
表4-39每週工作時數在薪資給付基礎與人力資源績效差異分析:單因子變異數分析--97
表4-40延長加班費計算基礎在薪資給付基礎與人力資源績效差異分析:單因子變異數分析99
表4-41假日加班每小時工資額加給在薪資給付基礎與人力資源績效差異分析:單因子變異數分析102
表4-42年假總日數在薪資給付基礎與人力資源績效差異分析:單因子變異數分析------104
表4-43特休假基礎在薪資給付基礎與人力資源績效差異分析:單因子變異數分析------106
表4-44每月加班費在薪資給付基礎與人力資源績效差異分析:單因子變異數分析------107
表4-45性別在人力資源績效差異分析:t檢定分析----------------------109
表4-46婚姻在人力資源績效:t檢定分析------------------------------110
表4-47年齡在人力資源績效差異分析:單因子變異數分析----------------111
表4-48教育程度在人力資源績效差異分析:單因子變異數分析------------112
表4-49年資在人力資源績效差異分析:單因子變異數分析----------------112
表4-50職位在人力資源績效差異分析:單因子變異數分析----------------113
表4-51月薪在人力資源績效差異分析:單因子變異數分析----------------114

圖 目 錄

圖1-1 研究流程與進度--------------------------------------------9
圖3-1 本研究架構------------------------------------------------42
參 考 文 獻
一、中文部份
王振家,(民90),我國國家對關廠、歇業勞工權益保障作為之研究,國立中正大學勞工研究所碩士論文
方松柏,(民84),的企業薪酬制度之決定因素與勞工薪酬滿足感之研究,輔仁大學管理學研究所碩士論文
石銳,(民79),人力資源管理-工業心理學與人事管理,臺華工商圖書出版公司行政院勞工委員會,(民76),計件、計日勞工均應享有假日工資,行政院勞工委員會七十六年十一月十九日臺(七六)勞動字第六六六四號函臺灣省政府社會處。行政院勞工委員會,(民83),一個月平均工資定義,行政院勞工委員會八十三年四月九日(83)勞動二字第二五五六四號函。行政院勞工委員會,(民89),基本工資審議辦法,台八十九勞動二字第000四一六九號令發布。行政院勞工委員會,(民91),修正勞動基準法第三十條,九十一年十二月二十五日華總一義字第0九一00二四八七七0號令公布。江新煥、胡春田,(民67),個人工資不平均度屬性之研究,台灣所得分配論文集,聯經出版社
阮國強,(民84),影響我國製造業工資決定因素之研究,文化大學勞工研究所碩士論文
李德玲,(民81),企業員工對薪酬制度之研究,中國文化大學企業管理研究所碩士論文。
李佩宜,(民90),員工離職經驗與工作壓力之關係研究,中國文化大學國際企業管理研究所碩士論文
李奧強,(民90),團隊績效管理導向對組織信任及組織團隊績效影響之研究,朝陽科技大學企業管理系碩士論文
李元松,(民86),績效獎勵制度的相關影響因素及效果研究-以資訊公司為實證研究對,中原大學企業管理研究碩士論文。
杜功華,(民89) 週休二日的企業對策與成效之研究,國立台灣科技大學管理研究所博士論文
余德成,(民85),品質管理人性面系統因素對工作績效之影響,國立中山大學企業管理系博士論文
吳惠林,(民77),專上人力勞動報酬的決定因素─台灣的實證分析,經濟論文叢刊,第十六卷第三期,頁357-369。
林佳慧,(民89)組織管理措施與員工離職率關係之探討,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文
林杏娥,(民89)企業福利、員工工作滿足與離職傾向之探討—以某報社為對象,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文
林郁文,(民89)主管領導風格、員工工作績效與離職傾向之關係研究-以營建業為例,義守大學管理研究所碩士論文
林蒼彬,(民89)人事人員角色壓力,組織承諾與離職傾向關係之研究,國立中正大學勞工研究所碩士論文
林慶棟,(民89),企業策略、企業文化、人力資源策略與組織績效關係之研究-以國內資訊電子業上市、上櫃公司為例,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文
林泓典,(民87),電腦整合製造與薪資策略之相關研究,國立政治大學勞工研究所碩士論文。
林美萱,(民87)工資差異的跨時變動-台灣製造業之研究,國立中央大學產業經濟研究所碩士論文
林懿中,(民78),個人特質、工作壓力與工作滿足、工作績效、離職傾向之相關研究,東海大學企業管理研究所碩士論文
邱惠貞,(民89)工作生活品質與離職傾向關係之研究,中國文化大學國際企業管理研究所碩士論文
丘宏昌,(民86),各種薪資酬償制度之介紹與比較,台北銀行月刊,27(6),50-55。
邱賢文,「台灣製造業薪資報酬之國際比較」,台北:臺灣銀行季刊,民國七十八
年三月,頁52-70。
洪瑞聰、余坤東、梁金樹,(民87),薪資決定因素與薪資滿意關係之研究,國立空中大學管理與資訊學報第3期,頁33-54
徐正光,(民66),工廠工人的工作滿足及其相關因素之探考,中央研究院民族學研究所集刊
高長,(民80),台灣地區不同規模廠商間之工資差異分析,台灣經濟研究論叢
第三輯:台灣勞動市場,中華經濟研究院,頁333-356。
晏儀華,(民87),台灣工資所得不均度的實證研究,暨南國際大學經濟學系碩
士論文
唐大鈞,(民90),工作價值與工作特性影響我內稽人員工作投入與離職傾向的探討,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文
許宇翔,(民90),縮減工時之經濟影響─以日本製造業為例,國立台灣科技大學企業管理系碩士論文
郭榮哲,(民81),策略性薪資在管理上的應用,國立政大大學公行所碩士論文。
陳哲彥,(民87),人力資源管理與組織績效之關係-本土與外資企業的比較,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文
陳聰乾,(民87),薪酬制度、領導型態與汽車駕駛教練離職傾向之相關研究,東海大學工業工程學系碩士論文
陳芳靖,民83,臨床護理護理人員薪資滿足之研究-以台南地區綜合醫院為例,東海大學企業管理研究所碩士論文
陳思穎,(民87),員工績效評估制度關鍵成功因素之探討,淡江大學會計學系碩士論文
黃俐文,(民89),勞動派遣業對勞資關係之衝擊,國立政治大學勞工研究所碩士論文
黃英忠,(86年),人力資源管理,頁328-33112
黃家齊,(民86),技術特性與薪資給付基礎之關係研究—績效控制觀點,國立台灣台大商研所博士論文
黃家齊,(民89),績效資訊特性與控制、薪資設計—組織控制觀點與代理理論觀點之整合,台大管理論叢,第十卷第二期
黃建元,(民85),臺灣地區相對工資差異分析:以服務業與製造業為例,東吳大學經濟學研究所碩士論文
黃錦淑,(民90年),研發人員的工作設計與工作績效關係之研究,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文
黃錦淑,(民90),研發人員工作設計與工作績效之關係研究-兩種工作特性模式之應用,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文
張榮利,(民89),中鋼與其協力廠商人力彈性運用之研究,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文
張旭明,(民84),汽車業務人員個人屬性與激勵制度及滿意度之研究,國立台灣科技大學管理技術研究所碩士論文
張靜淇,(民88),員工薪資福利對組織績效影響之探考,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文
許松賓,(民70),論激勵管理與人力資源的有效運用。台北,七友出版傳播事業公司
隋承翰,(民89),工時縮短對人力資源管理機能影響之實證研究,淡江大學管理科學學系碩士論文
湛瑄宇,(民88),員工薪資滿足之前因後果之研究,中原大學企業管理學系碩士論文
楊家裕,(民90),基本工資制度與邊際勞工保障之研究,國立中正大學勞工研究所碩士論文
楊力彥,(民89),團隊績效獎勵制度知覺對於員工薪資滿意度與工作態度之影響,國立中央大學企業管理研究所碩士論文
詹善宇,(民90),個人工資決定與不均度之解析,國立台北大學財政學系碩士論文
鄧邦雯,(民87),作特性與薪資給付基礎關係之研究,國立政治大學勞工研究所碩士論文
蔡東亦,(民87),兼職人員之聘用與排班問題 - 以大賣場為例,輔仁大學管理學研究所碩士論文
諸承明,(民90),薪酬設計理論與實務之整合性模式-台灣大型企業實證分析,人力資源管理學報,第一卷第一期,頁4
鄭伯勳,(民66),影響工人工作滿足感的因素:領導方式、情境因素及人格特質,中央研究院民族學研究所集刊
賴進林,(民89),我國中小企業轉型的研究,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
謝安田,(民75),人事管理,台北:作者自版,第3版
劉錦添、劉錦龍,(民77),台灣地區公共部門與民間部門工資率的比較,經濟
論文叢刊,第十六卷第三期,頁393-412。
戴家展,(民84),企業成長與股權結構、薪酬政策關連之研究,中原大學企業管理研究所碩士論文。
簡憶如 ,(民87),薪資估計的再探討—以台灣勞動力調查資料為對象的實證分析,暨南國際大學經濟學系碩士論文
羅奉文,(民89),勞動市場彈性化之研究---以部分工時為例,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文
鍾瓊珠,(民86),企業薪資制度與薪給計算方式之研究-以我國製造業為例,國立成功大學工業管理學系碩士論文
鐘金明,(民85),談激勵性薪資制度對組織績效的影響,勞工行政,第100期,25-29頁

二、英文部份
Anxo, D. & Bigsten,A.(1989)“Working Hours and Productivity in Swed -ish Manufacturing,”Scandinavian Journal of Economics,91(3), pp.613-619 .
Belcher,J.G.(1994)“Gainsharing and variable pay :The state of the art,”Compensation&Benefits Review,pp.50-60.
Berger,C.J.&Schwab,D.P.(1980),“Pay incentives and pay satisfaction ”Industrial Relations ,19,pp.206-211.
Gomez-Mejia,Luis R&Theresa M. Welboume(1988)“Compensation Strategy :An overview and future Steps,”Human Resource Planning,11(3):PP.173-189.
Gross, S. E.&Bacher. J.P(1993) The new variable pay programs :How some succeed, why some do, Compensation and Benefits Review ,.25,PP. 51-57.
Heneman,H.G.(1985).Pay satisfaction.In K.M.Rowland&R.F.Gerald(Eds.)Rescarch in Personnel and Human Resource Management.Greenwich,
CT:JAI Press .pp.115-139
Herderson,R.I.(1989).Compensation Management Rewarding Performance.5th ed.Englewood Cliffs,New Jersey:Prentice Hall, Inc, 32,PP.32-56
Herderson,R.I.(1989) Compensation Management Rewarding performance, Englowood Cliffs, N.J.:Prentice Hall, 5th ed.
Hulin, C.L. and P.C.Smith(1964) ”Sex Differences in Job Satisfaction ”, Journal of Applied Psychology,48,PP.15-85
Klein,S.and Maher,J.(1966), ”Education Level and Satisfaction With Pay, ”Personnel Psychology,pp.19 .
Lawler E.E.&.Porter L.W(1966)“Predicting manager‘s Pay and their satisfaction with their pay,”Personnel Psychology,19,PP.363-373.
Leslie D(1984)“The Productivity of Hoursn in U.S Manufacturingn Industries”Review of Economics and Statistics,66,PP.486-490.

Milkovich,G.T.&Newman,J.M.(1999)“Compensation”New York:McGraw-Hill
Morse,N.C.(1953) “Satisfactions,in the White-Collar Job, ”Ann Arbor:University of Michigan, Institue for Social Research, Survey Research Center.
Mikovich,G..T. & Newman,J.M.(1990)“ Compensation,” 3rd,Richard D.IRWIN,Inc.
Penner, D.D.(1966),A study of the Causes and Consequences of Salary Satisfaction,Croton -ville,N.Y:General Elecyric Behavioral Research Service,P.299.
Robbins,S.P.(1978).Personnel : The Management of Human Resource
Englewood Cliffs,N.Y:Prentice-Hall,Inc.
Runzheimer, R.E, Jr, (1980)”How Corporations Are Handling Cost-of-
Living Diffferentials” , Business Horizons,23,pp.38-40.
Snell,S.A.,&Dean,J.W.(1994).Strategic compensation for integrated manufac- turing:The moderating effects of job and organizational inertia. Academy of Management Journal,37,PP.1109-1140.
Schuster, J.R.&Barbara C, Personnel Psychology, 23,pp.65-79
Weiss,H.M..&Adler,S.(1984) Personality and organizational behavior ,”Reserch in Organizational Behavior,6,pp.1-50.
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top