經濟景氣時期，組織除了追求績效以外，還會兼顧其社會責任。但組織面對經濟蕭條時，為維持其生存，就必須遷就現實環境因素，大幅提昇對組織績效目標的重視程度。
組織承諾是提昇組織績效一個重要關鍵。根據學者的研究，組織承諾的高低會影響員工的工作績效，組織承諾可作為組織績效的衡量指標。員工從公平的認知過程與結果當中，對組織的信任將會逐漸增強，並內化成對組織的高度承諾。員工對組織的承諾程度愈高，其對組織績效的涉入就愈深。
本研究以組織公平為前因變項，依據學者對組織公平理論之分配公平、程序公平與互動公平等三構面加以探討。以組織信任為中介變數，針對偶體信任與制度信任二個構面加以衡量。以組織承諾為後果變項，探討價值承諾、努力承諾、留職承諾等三構面之相關性。
研究結果得到以下結論：
組織公平對組織承諾具有顯著正向影響關係
組織公平對組織信任具有顯著正向影響關係
組織信任對組織承諾具有顯著正向影響關係
組織信任對組織公平與組織承諾的關係具有顯著的中介效果

During the period of economic prosperity, organizations will pursue not only organizational performance but also social responsibility. Otherwise, during the period of economic depression, organizations have to promote the important degree of organizational goals substantially for the sake of existing.
Organizational commitment is an important key to promote organizational performance. According to researches, the degree of organizational commitment will influence on the performance of employees. In other words, organizational commitment can be an index of measuring organizational performance. Employees will strengthen the trust toward organization gradually according to the result and process of fair identification. The higher of organizational commitment toward employee will be, the deeper of organizational performance employees involve in will be.
The study used organizational justice as a former variable. It was discussed by the comments of scholars according to three dimensions, distribution justice, procedure justice and interactional justice of organizational commitment. This research used organizational trust as a intervening variable to measure the two dimensions, dyadic trust and institution trust. It also used organizational commitment as a result variable to discuss the relationship of the three dimensions of value commitment, effort commitment and retention commitment.
The conclusions of this study are following:
There is a significant positive relationship that organizational justice affects organizational commitment.
There is a significant positive relationship that organizational justice affects organizational trust.
There is a significant positive relationship that organizational trust affects organizational commitment.
There is a significant intervening effect among organizational trust, organizational justice, organizational commitment.

目 錄
第一章 緒論--------------------------------------------------5
第一節 問題研究說明--------------------------------------------5
第二節 研究架構------------------------------------------------9
第三節 研究變項的操作性定義-----------------------------------11
第二章 文獻探討---------------------------------------------15
第一節 組織公平與組織承諾之相關研究---------------------------15
第二節 組織公平與組織信任之相關研究---------------------------17
第三節 組織信任與組織承諾之相關研究---------------------------19
第四節 組織公平、組織信任與組織承諾之相關研究-----------------20
第三章 研究設計---------------------------------------------21
第一節 研究假說-----------------------------------------------21
第二節 研究對象與樣本收集-------------------------------------29
第三節 資料處理與分析方法-------------------------------------31
第四節 衡量工具說明-------------------------------------------33
第四章 研究分析---------------------------------------------37
第一節 組織公平與組織承諾之關係-------------------------------37
第二節 組織公平與組織信任之關係-------------------------------42
第三節 組織信任與組織承諾之關係-------------------------------46
第四節 組織公平、組織信任與組織承諾之路徑關係分析-------------50
第五節 研究假說實證結果---------------------------------------61
第五章 研究結論與建議---------------------------------------64
第一節 研究結論-----------------------------------------------64
第二節 研究建議-----------------------------------------------68
第三節 研究限制-----------------------------------------------69
參考文獻------------------------------------------------------70
附錄一 個人屬性資料各樣本在各變數間的相關係數分析分佈表-------75
附錄二 個人屬性資料各樣本在各變數間的相關係數分析-------------76
附錄三 問卷調查量表-------------------------------------------96
表目錄
表3-2-1 樣本回收情形-----------------------------------------29
表3-2-2 個人屬性資料分佈表-----------------------------------30
表3-4-1 本研究變數之 Cronbach’s α值------------------------36
表4-1-1 組織公平與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------37
表4-1-2 分配公平與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------38
表4-1-3 程序公平與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------38
表4-1-4 互動公平與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------39
表4-1-5 組織公平各構面與組織承諾之逐步迴歸分析---------------40
表4-1-6 組織公平各構面與價值承諾之逐步迴歸分析---------------40
表4-1-7 組織公平各構面與努力承諾之逐步迴歸分析---------------41
表4-1-8 組織公平各構面與留職承諾之逐步迴歸分析---------------41
表4-2-1 組織公平與組織信任及各構面之簡單迴歸分析-------------42
表4-2-2 分配公平與組織信任及各構面之簡單迴歸分析-------------42
表4-2-3 程序公平與組織信任及各構面之簡單迴歸分析-------------43
表4-2-4 互動公平與組織信任及各構面之簡單迴歸分析-------------43
表4-2-5 組織公平各構面與組織信任之逐步迴歸分析---------------44
表4-2-6 組織公平各構面與偶體信任之逐步迴歸分析---------------44
表4-2-7 組織公平各構面與制度信任之逐步迴歸分析---------------44
表4-3-1 組織信任與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------46
表4-3-2 偶體信任與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------47
表4-3-3 制度信任與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------47
表4-3-4 組織信任各構面與組織承諾之逐步迴歸分析---------------48
表4-3-5 組織信任各構面與價值承諾之逐步迴歸分析---------------48
表4-3-6 組織信任各構面與努力承諾之逐步迴歸分析---------------49
表4-3-7 組織信任各構面與留職承諾之逐步迴歸分析---------------49
表4-4-1 組織公平、組織信任與組織承諾之路徑係數表-------------51
表4-4-2 組織公平、組織信任二構面與組織承諾之路徑係數表-------53
表4-4-3 分配公平、組織信任二構面與組織承諾之路徑係數表-------55
表4-4-4 程序公平、組織信任二構面與組織承諾之路徑係數表-------57
表4-4-5 互動公平、組織信任二構面與組織承諾之路徑係數表-------59
圖目錄
圖1-2-1 本研究之架構------------------------------------------9
圖3-3-1 各研究假說所採用的統計分析方法-----------------------31
圖4-4-1 組織公平對組織信任、組織承諾關係之路徑係數圖---------51
圖4-4-2 組織公平對偶體信任、制度信任與組織承諾關係之路徑係數圖---------------------------------------------------------------53
圖4-4-3 分配公平對偶體信任、制度信任與組織承諾關係之路徑係數圖---------------------------------------------------------------55
圖4-4-4 程序公平對偶體信任、制度信任與組織承諾關係之路徑係數圖---------------------------------------------------------------57
圖4-4-5 互動公平對偶體信任、制度信任與組織承諾關係之路徑係數圖---------------------------------------------------------------59

一、中文部分
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