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研究生:張榮華
研究生(外文):CHANG JUNG HUA
論文名稱:組織公平、組織信任與組織承諾影響關係之研究
指導教授:陳義勝陳義勝引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立海洋大學
系所名稱:航運管理學系碩士在職專班
學門:運輸服務學門
學類:運輸管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2003
畢業學年度:91
語文別:中文
論文頁數:98
中文關鍵詞:組織公平組織信任組織承諾
外文關鍵詞:organizational justiceorganizational trustorganizational commitment
相關次數:
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經濟景氣時期,組織除了追求績效以外,還會兼顧其社會責任。但組織面對經濟蕭條時,為維持其生存,就必須遷就現實環境因素,大幅提昇對組織績效目標的重視程度。
組織承諾是提昇組織績效一個重要關鍵。根據學者的研究,組織承諾的高低會影響員工的工作績效,組織承諾可作為組織績效的衡量指標。員工從公平的認知過程與結果當中,對組織的信任將會逐漸增強,並內化成對組織的高度承諾。員工對組織的承諾程度愈高,其對組織績效的涉入就愈深。
本研究以組織公平為前因變項,依據學者對組織公平理論之分配公平、程序公平與互動公平等三構面加以探討。以組織信任為中介變數,針對偶體信任與制度信任二個構面加以衡量。以組織承諾為後果變項,探討價值承諾、努力承諾、留職承諾等三構面之相關性。
研究結果得到以下結論:
組織公平對組織承諾具有顯著正向影響關係
組織公平對組織信任具有顯著正向影響關係
組織信任對組織承諾具有顯著正向影響關係
組織信任對組織公平與組織承諾的關係具有顯著的中介效果
During the period of economic prosperity, organizations will pursue not only organizational performance but also social responsibility. Otherwise, during the period of economic depression, organizations have to promote the important degree of organizational goals substantially for the sake of existing.
Organizational commitment is an important key to promote organizational performance. According to researches, the degree of organizational commitment will influence on the performance of employees. In other words, organizational commitment can be an index of measuring organizational performance. Employees will strengthen the trust toward organization gradually according to the result and process of fair identification. The higher of organizational commitment toward employee will be, the deeper of organizational performance employees involve in will be.
The study used organizational justice as a former variable. It was discussed by the comments of scholars according to three dimensions, distribution justice, procedure justice and interactional justice of organizational commitment. This research used organizational trust as a intervening variable to measure the two dimensions, dyadic trust and institution trust. It also used organizational commitment as a result variable to discuss the relationship of the three dimensions of value commitment, effort commitment and retention commitment.
The conclusions of this study are following:
There is a significant positive relationship that organizational justice affects organizational commitment.
There is a significant positive relationship that organizational justice affects organizational trust.
There is a significant positive relationship that organizational trust affects organizational commitment.
There is a significant intervening effect among organizational trust, organizational justice, organizational commitment.
目 錄
第一章 緒論--------------------------------------------------5
第一節 問題研究說明--------------------------------------------5
第二節 研究架構------------------------------------------------9
第三節 研究變項的操作性定義-----------------------------------11
第二章 文獻探討---------------------------------------------15
第一節 組織公平與組織承諾之相關研究---------------------------15
第二節 組織公平與組織信任之相關研究---------------------------17
第三節 組織信任與組織承諾之相關研究---------------------------19
第四節 組織公平、組織信任與組織承諾之相關研究-----------------20
第三章 研究設計---------------------------------------------21
第一節 研究假說-----------------------------------------------21
第二節 研究對象與樣本收集-------------------------------------29
第三節 資料處理與分析方法-------------------------------------31
第四節 衡量工具說明-------------------------------------------33
第四章 研究分析---------------------------------------------37
第一節 組織公平與組織承諾之關係-------------------------------37
第二節 組織公平與組織信任之關係-------------------------------42
第三節 組織信任與組織承諾之關係-------------------------------46
第四節 組織公平、組織信任與組織承諾之路徑關係分析-------------50
第五節 研究假說實證結果---------------------------------------61
第五章 研究結論與建議---------------------------------------64
第一節 研究結論-----------------------------------------------64
第二節 研究建議-----------------------------------------------68
第三節 研究限制-----------------------------------------------69
參考文獻------------------------------------------------------70
附錄一 個人屬性資料各樣本在各變數間的相關係數分析分佈表-------75
附錄二 個人屬性資料各樣本在各變數間的相關係數分析-------------76
附錄三 問卷調查量表-------------------------------------------96
表目錄
表3-2-1 樣本回收情形-----------------------------------------29
表3-2-2 個人屬性資料分佈表-----------------------------------30
表3-4-1 本研究變數之 Cronbach’s α值------------------------36
表4-1-1 組織公平與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------37
表4-1-2 分配公平與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------38
表4-1-3 程序公平與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------38
表4-1-4 互動公平與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------39
表4-1-5 組織公平各構面與組織承諾之逐步迴歸分析---------------40
表4-1-6 組織公平各構面與價值承諾之逐步迴歸分析---------------40
表4-1-7 組織公平各構面與努力承諾之逐步迴歸分析---------------41
表4-1-8 組織公平各構面與留職承諾之逐步迴歸分析---------------41
表4-2-1 組織公平與組織信任及各構面之簡單迴歸分析-------------42
表4-2-2 分配公平與組織信任及各構面之簡單迴歸分析-------------42
表4-2-3 程序公平與組織信任及各構面之簡單迴歸分析-------------43
表4-2-4 互動公平與組織信任及各構面之簡單迴歸分析-------------43
表4-2-5 組織公平各構面與組織信任之逐步迴歸分析---------------44
表4-2-6 組織公平各構面與偶體信任之逐步迴歸分析---------------44
表4-2-7 組織公平各構面與制度信任之逐步迴歸分析---------------44
表4-3-1 組織信任與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------46
表4-3-2 偶體信任與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------47
表4-3-3 制度信任與組織承諾及各構面之簡單迴歸分析-------------47
表4-3-4 組織信任各構面與組織承諾之逐步迴歸分析---------------48
表4-3-5 組織信任各構面與價值承諾之逐步迴歸分析---------------48
表4-3-6 組織信任各構面與努力承諾之逐步迴歸分析---------------49
表4-3-7 組織信任各構面與留職承諾之逐步迴歸分析---------------49
表4-4-1 組織公平、組織信任與組織承諾之路徑係數表-------------51
表4-4-2 組織公平、組織信任二構面與組織承諾之路徑係數表-------53
表4-4-3 分配公平、組織信任二構面與組織承諾之路徑係數表-------55
表4-4-4 程序公平、組織信任二構面與組織承諾之路徑係數表-------57
表4-4-5 互動公平、組織信任二構面與組織承諾之路徑係數表-------59
圖目錄
圖1-2-1 本研究之架構------------------------------------------9
圖3-3-1 各研究假說所採用的統計分析方法-----------------------31
圖4-4-1 組織公平對組織信任、組織承諾關係之路徑係數圖---------51
圖4-4-2 組織公平對偶體信任、制度信任與組織承諾關係之路徑係數圖---------------------------------------------------------------53
圖4-4-3 分配公平對偶體信任、制度信任與組織承諾關係之路徑係數圖---------------------------------------------------------------55
圖4-4-4 程序公平對偶體信任、制度信任與組織承諾關係之路徑係數圖---------------------------------------------------------------57
圖4-4-5 互動公平對偶體信任、制度信任與組織承諾關係之路徑係數圖---------------------------------------------------------------59
一、中文部分
1.方鈺如(民91),「人際信任、社會資本與工作滿意度之相關性研究」。國立台灣海洋大學航運管理系碩士論文。
2.王雪芳(民85),「全面績效管理與組織承諾關係之研究-1995美國巴德里治國家品質獎評審準則於臺灣地區船舶運送業之驗證」。國立海洋大學航運管理學系碩士論文。
3.吳貞誼(民90),「個人─組織契合、組織信任與組織公民行為關係之研究─以航空客運公司為例」。國立海洋大學航運管理學系碩士論文。
4.周文賢(民91),「多變量統計分析─SAS/STAT使用方法」。智勝出文化事業有限公司,台北市。
5.林淑姬(民80),「薪酬公平、程序公正與組織承諾、組織公民行為關係之研究」。政治大學企業管理研究所博士論文。
6.林鉦琴(民85),「組織公正、信任、組織公民行為之研究:社會交換理論之觀點」。管理科學學報,13,pp. 391-415。
7.徐瑞萍(民89),「終身僱用導向對員工公平認知、工作動機與組識承諾之影響」。國立海洋大學航空管理學系碩士論文。
8.馬樹榮(民90),「組織公平與組織承諾關係之研究─檢驗薪資制度知覺的調節效果」。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
9.常紫薇(民91),「企業組織運作之內在績效指標建立之研究-以一般系統理論為研究觀點」。中原大學企業管理學系碩士學位論文。
10.張文華(民89),「基層行政人員組織信任之研究──以台北市區公所為研究對象」。國立政治大學公共行政學系碩士論文。
11.張文華(民89),「組織信任之初探」。人力發展,80,pp.14-27。
13.張峻源(民90),「組織文化、組織承諾與組織變革態度之研究-以中央信託局為例」。國立成功大學企業管理研究所碩士論文。
14.莊孟峰(民89),「員工工作滿意、組織承諾與組織公民行為關係之實證研究」。淡江大學管理科學學系碩士論文。
15.許道然(民90),「組織信任之研究:一個整合性觀點」。空大行政學報,11,pp.253-296。
16.陳序維(民89),「組織政治知覺與組織公平對組織承諾之關係研究─以某公營銀行為例」。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
17.陳義勝(民85),「組織氣候、工作特性及管理型態透過組織公民行為對政治行為、組織承諾及社會賦閒效果之相關研究」。行政院國家科學委員會專題研究計劃(編號:NSC85-2416- H019-001)。
18.黃銘廷(民91),「公務人員知識分享意願、組織信任與組織文化之關係研究」。國立臺灣科技大學技術及職業教育研究所碩士論文。
19.劉鈞慈(民88),「程序公平、組織承諾、信任與組織公民行為關係之研究─以我國產物保險產業為例」。銘傳大學管理科學研究所碩士論文。
20.蔡坤宏(民89),「 組織承諾、工作滿足與離職意圖的關係:Meta分析」。中華管理評論,l3, pp.33-49。
21.黎士群(民88),「組織公平、信任與知識分享行為之關係性研究-以Unix系統管理人員為例」。銘傳大學管理科學研究所碩士論文。
22.鐘嘉慧(民88),「組織公平與管理者信任對組織政治行為影響之研究」。淡江大學國際貿易研究所碩士論文。
二、英文部分
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3.Bies, R. & Shapiro, D. L.(1987). "Interactional Fairness Judgments:the Influence of Causal Accounts",Social Justice Research,l,pp.199-218.
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32.Nyhan, R. C. (1999). "Increasing Affective Organizational Commitment in Public Organizations", Review of Public Personnel Administrative, pp.58-70.
33.Poter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T. & Boulian, P. V. (1974). "Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Psychiatric Technicians", Journal of Applied Psychology,59, pp.603-609.
34.Steers, R. M., (1977).Antecedents and Outcome of Organizational Commitment,” Administrative Science Quarterly,22, p.47.
35.Thibaut, J. & Walker, L.(1975). "Procedural Justice ", A Psychological Analysis, Hillsdale,New Jersey: Laurence Erlbaum.
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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