臺灣博碩士論文加值系統

摘 要

二十一世紀對每個企業而言是個極富挑戰的新世代，組織環境面對的是多元、複雜的資訊時代，具不斷革新的特質和強調授權、合作關係的體制，同時，重視異質性與人際關係。而就當前環境的變動，更意味著公司內部需不斷調整組織文化，且身為領導者更需對本身所處角色與所做決策適度修正，以因應環境變遷。

因此，本研究即透過複迴歸分析對組織文化、領導行為和組織承諾三者之間的影響性作進一步探討；同時，針對不同成立時期之壽險公司與其相關人員對於內部組織文化、組織主管的領導行為以及組織的承諾度可能存在著某種程度的認知差異作相關性分析。針對以上研究宗旨，即以國內本土壽險公司作為研究對象，其取樣對象包括三家老公司，即國泰、新光、南山；三家新公司，即三商美邦、宏泰、興農作為本研究之研究主體，共發放450份問卷，有效問卷為257份。

在經由分析其結果顯示，組織文化之構面中，除了權責分明之外，其信任支持、鼓勵創新與領導行為之兩構面-體制領導、關懷領導，皆與組織承諾之疏離承諾、道德承諾間呈現顯著影響，且為正向關係。至於組織承諾中的功利承諾和其他構面並不具相關性，其可能和多數人在職場工作仍是以金錢為訴求，故無任何構面會對功利承諾產生影響。在相關分析部份，不同成立時期之壽險公司與組織文化、領導行為和組織承諾確實存在差異性，而壽險公司相關人員在年齡、婚姻狀況、教育程度、職稱及年資不同下，其認知程度也具顯著差異性。

Abstract

21st Century is a competitive century for every enterprise. Texture environment faces multiple, complicated age. It also has to been renovated and emphasized delegation; Meanwhile, think highly of the social interaction. Moreover, for the alternation of the environment nowadays, it seems that the role and decision have to be revised properly to meet the requirement of the surroundings.

Therefore, the study was conducted to research the effect of the organization culture, leadership and organization commitment by multiple regressions. Direct to those indignations where above, I picked up the local Life Insurance Industry to be my study corpus, including three old companies (Cathay, Shinkong, Nanshan) and three new (Massmutual Mercuries, Hontai, Sinon). We dispatched 450 quantity questionnaires, and the 257 were helped therein.

According to the analysis conclusion, we know that the constitution culture not only build the supportive, innovative and leadership behaviors but effected eminently the initiating structure and consideration, and that all really different with Alternative Commitment and Moral Commitment. As to the Calculative Commitment, it is totally difference, like most people work for going after big money. Therefore nothing can get affection to Calculative Commitment. Distinctly In the mutuality analysis, the Life Insurance Industry in each period do have difference among organizational culture, leadership behavior and organizational commitment; As the employee of insurance industry recognized different no-matter age, connubiality, education, post or seniority.

中文摘要 ................................................I
英文摘要 ...............................................II
誌 謝 ..............................................III
目 錄 ...............................................IV
表 目 錄 ................................................V
圖 目 錄 ..............................................VII

第一章、緒論.............................................1
第一節、研究動機.........................................1
第二節、研究目的.........................................2
第三節、研究流程.........................................3
第四節、研究內容.........................................5
第二章、相關理論與文獻回顧...............................6
第一節、組織文化.........................................6
第二節、領導行為........................................14
第三節、組織承諾........................................22
第四節、組織文化、領導行為與組織承諾之相關研究..........30
第三章、研究設計........................................33
第一節、研究架構........................................33
第二節、研究假設........................................34
第三節、各項變數之操作性定義與衡量......................35
第四節、問卷設計與抽樣方法..............................37
第五節、資料分析方法....................................38
第六節、研究限制........................................39
第四章、實證分析........................................41
第一節、敘述性統計分析..................................41
第二節、效度與信度之分析................................47
第三節、PEARSON相關分析.................................53
第四節、典型相關分析....................................55
第五節、壽險公司在各構面之差異分析......................59
第六節、相關研究變項之迴歸分析..........................64
第七節、個人背景變項與各構面間之差異分析................68
第八節、研究假設之驗證結果..............................82
第五章、結論與建議......................................84
參考文獻................................................90
附錄....................................................98

表目錄
表2-1-1 國內組織文化定義彙整表...........................7
表2-1-2 國外組織文化定義彙整表...........................7
表2-1-2 國外組織文化定義彙整表（續）.....................8
表2-1-3 組織文化文獻分類.................................9
表2-1-3 組織文化文獻分類（續）..........................10
表2-1-4 組織文化的正面功能..............................11
表2-1-5 組織文化的負面功能..............................12
表2-1-6 組織文化的構成要素..............................13
表2-2-1 國內學者對領導之定義............................14
表2-2-2 國外學者對領導的定義............................15
表2-2-3 領導特質理論....................................16
表2-2-3 領導特質理論（續）..............................17
表2-2-4 各學者行為理論之相關研究........................18
表2-2-5 權變領導理論之相關研究..........................19
表2-2-6 新近領導理論....................................20
表2-2-6 新近領導理論（續）..............................21
表2-3-1 國內學者對組織承諾之定義........................22
表2-3-1 國內學者對組織承諾之定義（續）..................23
表2-3-2 國外學者對組織承諾之定義........................23
表2-3-3 國內外學者對組織承諾的分類......................24
表2-3-3 國內外學者對組織承諾的分類（續）................25
表2-3-4 組織承諾的重要性................................27
表2-3-5 組織承諾的前因後果理論..........................28
表2-4-1 組織文化與領導行為之相關研究...............l....30
表2-4-2 組織文化與組織承諾之相關研究....................31
表2-4-3 領導行為與組織承諾之相關研究....................32
表4-1-1 問卷回收狀況表..................................41
表4-1-2 有效樣本結構分佈表..............................42
表4-1-3 回收樣本問卷題項之平均值與標準差................45
表4-1-3 回收樣本問卷題項之平均值與標準差（續）..........46
表4-2-1 各構面之因素檢定................................48
表4-2-1 各構面之因素檢定（續）..........................49
表4-2-2 各變數信度檢定結果..............................50
表4-2-3 各構面之信度檢定................................50
表4-2-3 各構面之信度檢定（續）..........................51
表4-2-3 各構面之信度檢定（續）..........................52
表4-3-1 PEARSON相關分析.................................53
表4-4-1 領導行為與組織文化之各構面互動關係..............55
表4-4-2 組織文化與組織承諾之各構面互動關係..............56
表4-4-3 領導行為與組織承諾之各構面互動關係..............57
表4-5-1 各壽險公司人員在組織文化的各構面認知程度........59
表4-5-1 各壽險公司人員在組織文化的各構面認知程度（續）..60
表4-5-2 各壽險公司人員在領導行為的各構面認知程度........60
表4-5-3 各壽險公司人員在組織承諾的各構面認知程度........61
表4-5-4 不同成立時期之公司在各構面之比較................63
表4-6-1 組織文化與組織承諾之迴歸分析....................64
表4-6-2 領導行為與組織承諾之迴歸分析....................65
表6-6-3 組織行為、領導行為與組織承諾之迴歸分析..........66
表4-7-1 不同性別人員在組織文化各構面之差異分析..........68
表4-7-2 不同年齡人員在組織文化各構面之差異分析..........69
表4-7-3 不同婚姻狀況人員在組織文化各構面的差異分析......70
表4-7-4 不同教育程度人員在組織文化各構面的差異分析......71
表4-7-5 不同職稱人員在組織文化各構面的差異分析..........72
表4-7-6 不同年資人員在組織文化各構面的差異分析..........73
表4-7-7 不同性別人員在領導行為各構面之差異分析..........73
表4-7-8 不同年齡人員在領導行為各構面的差異分析..........74
表4-7-9 不同婚姻狀況人員在組織文化各構面的差異分析......75
表4-7-10 不同教育程度人員在領導行為各構面的差異分析.....75
表4-7-11 不同職稱人員在領導行為各構面的差異分析.........76
表4-7-12 不同年資人員在領導行為各構面的差異分析.........77
表4-7-13 不同性別人員在組織承諾各構面之差異分析.........77
表4-7-14 不同年齡人員在組織承諾各構面的差異分析.........78
表4-7-15 不同婚姻狀況人員在組織承諾各構面的差異分析.....79
表4-7-16 不同教育程度人員在組織承諾各構面的差異分析.....79
表4-7-17 不同職稱人員在組織承諾各構面的差異分析.........80
表4-7-18 不同年資人員在組織承諾各構面的差異分析.........81
表4-8-1 研究假設驗結果彙總表............................82
表4-8-1 研究假設驗結果彙總表（續）......................83

圖目錄
圖1-1 研究流程...........................................4
圖 3-1 研究架構圖.......................................33
圖4-4-1 領導行為與組織文化典型相關分析徑路圖............56
圖4-4-2 組織文化與組織承諾典型相關分析徑路圖............57
圖4-4-3 領導行為與組織承諾典型相關分析徑路圖............58

參考文獻
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