臺灣博碩士論文加值系統

　　本研究之主要目的在探討教師的人格特質，工作特性，工作滿足，組織承諾與離職傾向之間的關係。以南部地區的各級學校作為問卷發放的對象，共計發出650份問卷，有效問卷500份，回收率達76.92%。資料分析方法包含描述性統計分析、因素分析、信度分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、相關分析及迴歸分析等。
研究結果顯示：
(1) 大專院校的教師在任務多樣性、任務完整性、自主性、工作成就、工作環境、留職承諾、努力承諾與價值承諾上，表現皆有較高的接受度。
(2) 有擔任行政職務的教師在任務多樣性、任務完整性、努力承諾上有顯著差異。
(3) 教師對工作特性的知覺程度越高，對整體工作滿足感的認同感亦會越高。
(4) 教師對工作滿足的認同度越高，對整體組織承諾感的認同感亦會越高。
(5) 學校教師之工作滿足及組織承諾對其離職傾向有顯著預測能力。
(6) 學校教師之內外控人格特質及組織承諾對其離職傾向有顯著預測能力。

　　The main purpose of this research is to investigate the correlation among personality traits, job characteristics, job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention of teachers. This study target is the teacher of southern area schools. Total 650 sample copies were distributed, 500 effective copies were back, return rate 76.92%. The data analysis has included descriptive analysis, factor analysis, reliability analysis, t-test, oneway ANOVA, Pearson’s correlation analysis, multiple regression.
The major conclusions of this research are as follows:
1. The colleges teachers have high accept degree on skill variety, task identity, autonomy, work achievement, work environment, retention commitment, effort commitment and value commitment.
2. The teachers serve administration have significantly difference to the skill variety, task identity and effort commitment.
3. The teacher''s perception degrees to the job characteristic are higher; the identification feeling of whole job satisfaction also would be higher.
4. The teacher is higher to the identification of the job satisfaction; the identification feeling of whole organizational commitment also would be higher.
5. The job satisfaction and the organization commitment of the teachers have the significantly forecast ability to turnover intention.
6. The personality traits and the organization commitment of the teachers have the significantly forecast ability to turnover intention.

第一章　緒論
第一節　研究背景與動機……………………………………………… 1
第二節　研究目的……………………………………………………… 4
第三節　研究流程……………………………………………………… 4
第二章　文獻評論
第一節　人格特質……………………………………………………… 6
第二節　工作特性………………………………………………………11
第三節　工作滿足………………………………………………………16
第四節　組織承諾………………………………………………………21
第五節　離職傾向………………………………………………………29
第六節　人格特質、工作特性、工作滿足、組織承諾與離職傾向之相
關研究…………………………………………………………36
第三章　研究方法
第一節　研究架構………………………………………………………44
第二節　研究變數與衡量………………………………………………44
第三節　研究假設………………………………………………………54
第四節　資料蒐集與樣本選擇…………………………………………55
第五節　資料分析方法…………………………………………………58
第六節　效度與信度……………………………………………………59
第四章　結果與討論
第一節　內外控人格特質、工作特性、工作滿足、組織承諾與離職傾
向之描述性統計分析…………………………………………61
第二節 內外控人格特質、工作特性、工作滿足、組織承諾與離職傾
向之差異性分析………………………………………………63
第三節　內外控人格特質、工作特性、工作滿足、組織承諾與離職傾
向之間的相關分析……………………………………………81
第四節 內外控人格特質、工作滿足、組織承諾與離職傾向之迴歸分
析………………………………………………………………86
第五章　結論與建議
第一節　研究結論………………………………………………………89
第二節　理論與實務涵義…………………………………………… 102
第三節　後續研究建議……………………………………………… 104
參考文獻
中文文獻……………………………………………………………… 106
英文文獻……………………………………………………………… 112
附錄
附錄Ａ　本研究問卷………………………………………………… 122
附錄B　問卷發放回收情形………………………………………… 126
表目錄
表2—1　組織承諾發展階段…………………………………………… 27
表3—1　教師工作滿足量表之因素分析……………………………… 52
表3—2　組織承諾之因素分析………………………………………… 54
表3—3　有效樣本基本特性表………………………………………… 57
表3—4　本研究量表構面信度分析彙整表…………………………… 60
表4—1　本研究變項之描述性分析表………………………………… 62
表4—2　個人變項與內外控人格特質之綜合差異分析表…………… 64
表4—3　個人變項與工作特性之綜合差異分析表…………………… 69
表4—4　個人變項與工作滿足之綜合差異分析表…………………… 74
表4—5　個人變項與組織承諾之綜合差異分析表…………………… 78
表4—6　個人變項與離職傾向之綜合差異分析表…………………… 80
表4—7　主要研究變項間之Pearson相關係數表………………………84
表4—8　內外控人格特質與工作滿足構面間之Pearson相關係數表…84
表4—9　工作特性構面與工作滿足構面間之Pearson相關係數表……84
表4—10　工作滿足構面與組織承諾構面間之Pearson相關係數表… 85
表4—11　組織承諾構面與離職傾向間之Pearson相關係數表……… 85
表4—12　工作滿足與組織承諾對離職傾向之迴歸分析表……………87
表4—13　內外控人格特質與組織承諾對離職傾向之迴歸分析………88
表5-1　研究假設驗證結果彙總表………………………………………89
圖目錄
圖1—1　研究流程圖………………………………………………………5
圖2—1　工作特性模式………………………………………………… 14
圖2—2　工作滿足之前因與後果變項圖……………………………… 20
圖2—3　組織承諾前因後果模式理論圖……………………………… 26
圖2—4　組織承諾之前因與後果……………………………………… 27
圖2—5　Price工作滿足離職模式………………………………………31
圖2—6　Mobley離職決策模式………………………………………… 33
圖2—7　員工離職行為簡單模式……………………………………… 34
圖2—8　Bluedorn離職統合模式……………………………………… 35
圖2—9　離職的因徑模式……………………………………………… 35
圖3—1　研究架構及相關子構面……………………………………… 44

中文文獻
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