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研究生:曹際旺
研究生(外文):Chi-Wang Tsao
論文名稱:領導類型、工作滿足與組織承諾之探討-以國軍某單位為例
論文名稱(外文):A Study of The Relationships Among Leadership Style, Job Satisfaction and Organizational Commitment —Using in Taiwan military organization as an Examplev
指導教授:黃新福黃新福引用關係
指導教授(外文):作者未提供
學位類別:碩士
校院名稱:銘傳大學
系所名稱:管理科學研究所在職專班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2004
畢業學年度:92
語文別:中文
論文頁數:148
中文關鍵詞:交易式與家長式領導轉型式
外文關鍵詞:transactional and paternalistic leadershiptransformational
相關次數:
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西方領導理論的發展,轉型式領導、交易式領導均對一些領導現象作了合理的解釋。然而由於文化的差異,實証結果並不全然適用於華人社會,因此,國內學者依據中華文化傳統與家族制度,發展出「家長式領導」。軍事單位的組織文化,講求階級服從與提攜照應,上下權力差距雖大,領導者卻必須具備「以德服人」的修持,正符合家長式領導理論的典型;唯地球村的觀念已然形成,e世代思想丕變,軍中的領導應如何調適,才能增進領導效能,殊值研究。
因此,本研究以三個空軍單位為對象,收集401份問卷,以轉型式領導、交易式領導及家長式領導為自變項,工作滿足與組織承諾為依變項,探討領導類型、工作滿足與組織承諾彼此之間的相關性,藉以了解空軍單位人員對領導類型認知程度不同情況下對工作滿足的影響程度,及對組織承諾產生的影響。
最後,根據結論,研究者對軍事組織領導之管理實務意涵提出相關建議,也對本研究限制以及後續研究提出討論與建議。
西方領導理論的發展,轉型式領導、交易式領導均對一些領導現象作了合理的解釋。然而由於文化的差異,實証結果並不全然適用於華人社會,因此,國內學者依據中華文化傳統與家族制度,發展出「家長式領導」。軍事單位的組織文化,講求階級服從與提攜照應,上下權力差距雖大,領導者卻必須具備「以德服人」的修持,正符合家長式領導理論的典型;唯地球村的觀念已然形成,e世代思想丕變,軍中的領導應如何調適,才能增進領導效能,殊值研究。
因此,本研究以三個空軍單位為對象,收集401份問卷,以轉型式領導、交易式領導及家長式領導為自變項,工作滿足與組織承諾為依變項,探討領導類型、工作滿足與組織承諾彼此之間的相關性,藉以了解空軍單位人員對領導類型認知程度不同情況下對工作滿足的影響程度,及對組織承諾產生的影響。
最後,根據結論,研究者對軍事組織領導之管理實務意涵提出相關建議,也對本研究限制以及後續研究提出討論與建議。
目 錄
頁次
目錄 Ⅰ
圖目錄 Ⅳ
表目錄 Ⅴ
第一章 緒論 1
1.1 研究背景與動機 1
1.2 研究問題與目的 2
1.3 研究流程 4
1.4 研究限制 5
1.5 重要名詞界定 6
1.5.1領導類型 6
1.5.2工作滿足 6
1.5.3組織承諾 7
第二章 文獻探討 8
2.1領導理論與類型 8
2.1.1領導的定義 8
2.1.2領導理論 10
2.1.3領導類型 15
2.2工作滿足 22
2.2.1工作滿足的定義 22
2.2.2工作滿足的衡量與分類 24
2.2.3影響工作滿足的相關因素 25
2.3組織承諾 28
2.3.1組織承諾的定義 28
2.3.2組織承諾的分類 30
2.3.3組織承諾的相關模式 32
2.3.4組織承諾的相關研究 34
2.4各構面互動關係的探討 35
2.4.1領導類型與工作滿足的關係 35
2.4.2工作滿足與組織承諾的關係 36
2.4.3領導類型與組織承諾的關係 37
2.4.4個人因素與工作滿足及組織承諾的關係 38
第三章 研究方法 40
3.1研究架構與假設 40
3.1.1研究架構 40
3.1.2研究假設 41
3.2 變項的操作性定義與問卷設計 42
3.2.1變項的操作性定義 42
3.2.2問卷設計 44
3.3 調查對象 47
3.3.1預試問卷的調查對象 47
3.3.2正式問卷的調查對象 51
3.4 資料分析方法 51
第四章 研究結果與分析 54
4.1信度與效度分析……………………………………………………....54
4.2樣本基本資料描述.…………………………………………………...58
4.3樣本資料的平均數統計分析….……………………………………...60
4.3.1領導類型以平均數統計分析結果 60
4.3.2工作滿足以平均數統計分析結果 61
4.3.3組織承諾以平均數統計分析結果 62
4.4領導類型對工作滿足的影響分析……………………………….…...63
4.4.1領導類型與工作滿足相關的研究 64
4.4.2領導類型與工作滿足的迴歸分析 66
4.5 工作滿足對組織承諾的影響分析…………………………………...73
4.5.1工作滿足與組織承諾相關的研究 73
4.5.2工作滿足與組織承諾的迴歸分析……………………………….75
4.6 領導類型對組織承諾的影響分析…………………………………...82
4.6.1領導類型與組織承諾相關的研究 82
4.6.2領導類型與組織承諾的迴歸分析……………………………….85
4.7領導類型、工作滿足與組織承諾的影響分析………………………92
4.7.1領導類型、工作滿足與組織承諾相關的分析 92
4.7.2領導類型、工作滿足與組織承諾的迴歸分析…………….……93
4.8 個人因素對工作滿足與組織承諾的影響分析……………………...98
4.8.1性別對工作滿足、組織承諾影響之分析 98
4.8.2年齡對工作滿足、組織承諾影響之分析 100
4.8.3婚姻狀況對工作滿足、組織承諾影響之分析 106
4.8.4服務年資對工作滿足、組織承諾影響之分析 109
4.8.5教育程度對工作滿足、組織承諾影響之分析 115
第五章 結論與建議 119
5.1 研究發現與結論…………………………………………………….119
5.1.1研究發現 119
5.1.2研究假設的驗證結果 120
5.1.3結論 123
5.2 建議………………………………………………………………….125
5.2.1實務上的建議 125
5.2.2對後續學術研究者的建議 127
參考文獻 128
附錄 問卷內容 133

圖 目 錄
圖1-1 本研究流程圖 4
圖2-1 Ohio州立大學的四種領導形態 11
圖2-2 管理方格圖 12
圖2-3 Fiedler的權變領導模式 13
圖2-4 途徑—目標理論模式 14
圖2-5 交易式與轉型式領導模式 19
圖2-6 工作滿足前因變項與後果變項 26
圖2-7 Steers組織承諾前因後果模式圖 33
圖2-8 Mowday的組織承諾模式 34
圖3-1 研究架構圖 40
圖3-2 研究架構之分析方法 53
圖4-1 領導類型、工作滿足徑路圖 72
圖4-2 工作滿足、組織承諾徑路圖 82
圖4-3 領導類型、組織承諾徑路圖 92
圖4-4 領導類型、工作滿足與組織承諾徑路圖 97

表 目 錄
表2-1 領導定義彙整表 8
表2-2 家長式領導主管領導行為與部屬相對反應表 21
表2-3 工作滿足定義彙整表 22
表2-4 影響工作滿足之相關因素 27
表2-5 組織承諾定義彙整表 28
表2-6 Reichers組織承諾的分類 31
表2-7 工作滿足(前因變項)與組織承諾之相關研究 35
表3-1 預試問卷信度 48
表3-2 問卷發放、回收統計表 51
表4-1 領導類型量表 55
表4-2 工作滿足量表 56
表4-3 組織承諾量表 57
表4-4 樣本基本資料 59
表4-5 研究樣本對領導類型之意見平均值 61
表4-6 研究樣本對工作滿足之意見平均值 62
表4-7 研究樣本對組織承諾之意見平均值 63
表4-8 領導類型與工作滿足之相關分析 65
表4-9 領導類型、內在工作滿足模式摘要 66
表4-10 領導類型、內在工作滿足變異數分析 67
表4-11 領導類型、內在工作滿足係數表 68
表4-12 領導類型、外在工作滿足模式摘要 69
表4-13 領導類型、外在工作滿足變異數分析 70
表4-14 領導類型、外在工作滿足係數表 71
表4-15工作滿足與組織承諾之相關分析 74
表4-16工作滿足、努力承諾模式摘要 75
表4-17工作滿足、努力承諾變異數分析 76
表4-18工作滿足、努力承諾係數表 76
表4-19工作滿足、價值承諾模式摘要 78
表4-20工作滿足、價值承諾變異數分析 78
表4-21工作滿足、價值承諾係數表 79
表4-22工作滿足、留職承諾模式摘要 80
表4-23工作滿足、留職承諾變異數分析 80
表4-24工作滿足、留職承諾係數表 81
表4-25領導類型與組織承諾之相關分析 84
表4-26領導類型、努力承諾滿足模式摘要 85
表4-27領導類型、努力承諾變異數分析 86
表4-28領導類型、努力承諾係數表 86
表4-29領導類型、價值承諾模式摘要 87
表4-30領導類型、價值承諾變異數分析 88
表4-31領導類型、價值承諾係數表 89
表4-32領導類型、留職承諾模式摘要 90
表4-33領導類型、留職承諾變異數分析 90
表4-34領導類型、留職承諾係數表 91
表4-35領導類型、工作滿足與組織承諾之相關分析 93
表4-36領導類型、工作滿足與組織承諾模式摘要 93
表4-37領導類型、工作滿足與組織承諾變異數分析 94
表4-38領導類型、工作滿足與組織承諾係數表 94
表4-39領導類型與工作滿足模式摘要 95
表4-40領導類型與工作滿足變異數分析 95
表4-41領導類型與工作滿足係數表 95
表4-42性別組別於工作滿足統計量 98
表4-43性別組別於工作滿足之差異分析 99
表4-44性別組別於組織承諾統計量 99
表4-45性別組別於組織承諾之差異分析 100
表4-46年齡組別於工作滿足之差異分析 101
表4-47年齡組別於工作滿足變異數分析 101
表4-48年齡組別於工作滿足之差異分析 102
表4-49年齡組別於組織承諾之差異分析 104
表4-50年齡組別於組織承諾變異數分析 104
表4-51年齡組別於組織承諾之差異分析 105
表4-52婚姻狀況組別於工作滿足統計量 107
表4-53婚姻狀況組別於工作滿足之差異分析 107
表4-54婚姻狀況組別於組織承諾統計量 108
表4-55婚姻狀況組別於組織承諾之差異分析 109
表4-56服務年資組別於工作滿足之平均數 110
表4-57服務年資組別於工作滿足的變異數分析 110
表4-58服務年資組別於工作滿足之差異分析 111
表4-59服務年資組別於組織承諾之平均數 113
表4-60服務年資組別於組織承諾的變異數分析 113
表4-61服務年資組別於組織承諾之差異分析 114
表4-62教育程度組別於工作滿足之平均數 116
表4-63教育程度組別於工作滿足的變異數分析 116
表4-64教育程度組別於工作滿足之差異分析 117
表4-65教育程度組別於組織承諾之平均數 117
表4-66教育程度組別於組織承諾的變異數分析 118
表4-67教育程度組別於組織承諾之差異分析 118
表5-1 相關性假設驗證表 121
參考文獻
一、英文部分
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二、中文部分
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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