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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:蘇明淦
論文名稱:製造業人力資源人員所需職能與角色
論文名稱(外文):An Analysis of Taiwan HR Practitioners on Workplace Learning and Performance (WLP) Competencies and Roles
指導教授:陳心懿陳心懿引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:明志技術學院
系所名稱:工程管理研究所
學門:工程學門
學類:綜合工程學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2004
畢業學年度:92
語文別:中文
論文頁數:138
中文關鍵詞:職場學習與績效人力資源發展職能角色
外文關鍵詞:Workplace Learning and PerformanceHuman Resource DevelopmentCompetenciesRoles
相關次數:
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本研究採用由Rothwell, Sanders和Soper在1999年所發展出之職場學習與績效(WLP)模型,以作為HRD模型的替代性模型,它能處理今日競爭經濟環境下,面對快速變化環境提供及時性的反應需求。
本研究主要是採用次級資料,資料來源是根據陳心懿針對『台灣「人力資源發展」專業人員之職能分析調查』之研究所取得的問卷調查資料,抽取其中製造業作分析,此原始問卷設計乃採用Rothwell等人為ASTD在l999年對職場學習與績效(即是人力資源發展)人員所做的研究,所建立的職場學習與績效的模型( ASTD Models for Workplace Learning and Performance )為基礎,此模式包括6種職能群、7個角色,52項職能,以此探討國內人力資源發展專業人員應具備何種職能、扮演何種角色。
本研究以SPSS for Windows 11.0 軟體為資料分析的工具,其研究結果如下,目前擁有職能群最高者為人際類職能,這與目前重視程度及未來重視程度相契合,表示目前人力資源人員清楚知道並且掌握最重要職能群。製造業人力資源人員所擁有之各項職能能力與其目前重視程度間有差距存在。目前最重要的前十個職能項目中,人力資源人員較豐富的有「適應技巧、人際溝通能力、人際關係建立能力、諮商能力、溝通網絡、分析性思考能力、目標實現能力」七項。此外,企業應規劃加強人力資源人員「說服/鼓吹能力、領導能力、遠見規劃能力、宏觀能力、知識資產」等重要的職能項目,以符合未來的需要。整體而言,不同背景之人力資源人員目前擁有能力有顯著差異,且擔任的職務、WLP經歷、年齡愈高所擁有的能力愈高,且男性背景的人力資源人員平均而言擁有較佳的能力。但是不同背景之人力資源人員目前重視程度及未來重視程度皆沒有顯著差異。
「介力執行專員」是目前擁有職能角色中最高者,而這也是目前及未來最重視的職能角色。目前最重視的職能角色依序為「介力執行專員、評估者、人力資源發展經理人、變革經理人、人力資源發展分析師、介力選擇專員、介力設計與發展專員」,未來最重視的職能角色依序為「介力執行專員、評估者、人力資源發展經理人、變革經理人、介力選擇專員、介力設計與發展專員、人力資源發展分析師」,規劃從事人力資源人員者應加強對這些角色的了解,以滿足企業的需求。
The goal of this study was to identify how the Taiwan Workplace Learning and Performance (WLP) practitioners perceived important of WLP competencies at the present time, as well as its importance over the next five years. The purpose of this study included: (1) to analyze the perception of current expertise, current importance, and future importance of WLP competencies in Taiwan; (2) to identify the differences in perceived importance of competencies in terms of different disciplines of Taiwan WLP practitioners, and (3) to identify the competencies most needed at present and in the near future for Taiwan HR practitioners in Manufacturing.
The ASTD Models for Workplace Learning & Performance (1999) conducted by Rothwell, Soper and Sanders were used as a conceptual framework for this study. The data was obtained from Dr. Angela Chen’s survey. The data was analyzed by using descriptive statistics, one-way ANOVA, paired t-tests, and linear regression.
The findings revealed that Taiwan WLP practitioners in manufacturing had a higher expertise in Communication competency, the Interpersonal competency group, and in the role as an Intervention Implementor. As to the current and future importance of the competencies, Taiwan WLP practitioners continually perceived Communication competency, interpersonal-related competencies and the role of Intervention Implementor of being the most important competencies for their careers, not only for the present, bit for the future as well.
Taiwan WLP practitioners, HR departments, and educational institutions in Taiwan were made aware of the possible implications of this study, for self assessment, recruiting criteria, performance evaluation, and for course and curricular development. The future utilization of qualitative data, expanding on other variable, and replication in other Asian countries were recommended for future study.
指導教授推薦書……………………………………………………………………..
口試委員會審定書…………………………………………………………………..
明志技術學院學位論文授權書……………………………………………………...iii
博碩士論文授權書…………………………………………………………………...iv
誌謝…………………………………………………………………………………....v
中文摘要……………………………………………………………………………...vi
英文摘要…………………………………………………………………………….viii
目錄……………………………………………………………………………………x
圖目錄………………………………………………………………………………..xii
表目錄……………………………………………………………………………….xiii
第一章 緒論…………………………………………………………………….…. .1
第一節 研究背景…..…………………………………………………………… .1
第一節 研究目的..………………………………………………………………..4
第二節 預期貢獻..………………………………………………………………..4
第三節 研究流程..………………………………………………………………..5
第二章 文獻探討……………………………………………………………………6
第一節 職場學習與績效…………………………………………………………6
第二節 職能之定義…..…………………………………………………………25
第三節 人力資源人員之角色…………………………………………………..42
第四節 人力資源發展相關職能之研究………………………………………..49
第五節 職場學習與績效模型…………………………………………………..55
第三章 研究方法..…………………………………………………………………59
第一節 研究架構..………………………………………………………………59
第二節 研究方法..………………………………………………………………60
第三節 研究對象..………………………………………………………………60
第四節 資料分析方法..…………………………………………………………61
第五節 研究問題…..……………………………………………………………61
第六節 研究假設..………………………………………………………………62
第七節 研究限制..………………………………………………………………63
第四章 研究發現…………………………………………………………………..65
第一節 基本資料分析..…………………………………………………………65
第二節 HR人員所需WLP職能之分析………..………………………………67
第三節 職能角色..………………………………………………………………94
第五章 結論與建議………………………………………………………………..96
第一節 結論…..…………………………………………………………………96
第二節 建議…..………………………………………………………………..104
第三節 結語..…………………………………………………………………..107
參考文獻……………………………………………………………………………108
一、 中文部分…………………………………………………………………108
二、 英文部分…………………………………………………………………110
附 錄……………………………………………………………………………114
一、研究問卷…………………………………………………………………114
圖目錄
圖1-1 研究流程圖…………………………………………………………………5
圖2-1 人力資源輪………………………………………………………………..20
圖2-2 冰山模型 …………………………………………………………………29
圖2-3 職能因果流程模型………………………………………………………..30
圖2-4 職場學習與績效輪………………………………………………………..58
圖3-1 研究架構…………………………………………………………………..59
表目錄
表2-1 職場學習預績效各風潮之目標、重點、理論與實務的演變…………12
表2-2 HRD與WLP之定義……………………………………………………15
表2-3 訓練、教育與發展之意義………………………………………………18
表2-4 職能之定義………………………………………………………………26
表2-5 職能的分級………………………………………………………………31
表2-6 人力資源部門人員所需具備的職能……………………………………34
表2-7 人力資源部門人員所需職能……………………………………………35
表2-8 實務模型與卓越模型之比較……………………………………………37
表2-9 人力資源發展專業能力…………………………………………………39
表2-10 職場學習與績效(WLP)6個職能群及52項職能…………………...40
表2-11 Nadler角色模型……..…………………………………...……………….42
表2-12 HRD實務模型(1989)與卓越模型(1983)的角色類型..…...……………..43
表2-13 WLP專業角色與應具備職能.……………..…………….………………46
表2-14 美國HRD / WLP代表性職能研究摘要..……..………….……………..54
表4-1 製造業人力資源人員之基本資料分析………………..………………..66
表4-2 製造業HR人員對各項WLP職能群目前擁有程度之排序….……….67
表4-3 製造業HR人員對各項WLP職能群目前重要性看法之排序………..67
表4-4 製造業HR人員對各項WLP職能群未來重要性看法之排序………..68
表4-5 製造業人力資源人員所擁有WLP職能之排序………….…………….69
表4-6 製造業人力資源人員對各項WLP職能目前重要性看法之排序.…….70
表4-7 製造業人力資源人員對各項WLP職能未來重要性看法之排序……..71
表4-8 本身所擁有各項職能與對目前各項職能看法之比較…………………72
表4-9 本身所擁有各項職能與對各項職能未來重視程度之比較……………72
表4-10 製造業人力資源人員之背景變項統計分組……………………………74
表4-11 不同職務之受訪者所擁有能力、目前及未來重視程度之結果……….74
表4-12 不同WLP經歷之受訪者所擁有能力、目前及未來重視程度之結果...75
表4-13 不同年齡之受訪者所擁有能力、目前及未來重視程度之結果……….75
表4-14 不同性別之受訪者所擁有能力、目前及未來重視程度之結果……….76
表4-15 不同背景因素下人力資源人員對WLP職能目前所擁有程度之
單因子變異數分析或t檢定結果……………………………………….77
表4-16 不同職務之受訪者擁有能力有顯著差異之結果……………………....79
表4-17 不同WLP經歷之HR人員所擁有能力有顯著差異之結果…………..81
表4-18 不同年齡之HR人員擁有能力有顯著差異之結果…………………….83
表4-19 不同性別之HR人員所擁有能力有顯著差異之結果………………….85
表4-20 不同背景因素下台灣HR人員對WLP職能目前重要性看法之
單因子變異數分析或t檢定結果……………………………………...86
表4-21 不同職務之HR人員對WLP職能目前重視程度有顯著差異之結果..88
表4-22 不同WLP經歷之HR人員對WLP職能目前重視程度有顯著差異
之結果……………………………………………………………………89
表4-23 不同年齡之HR人員對WLP職能目前重視程度有顯著差異之結果…89
表4-24 不同性別之HR人員對WLP職能目前重視程度有顯著差異之結果…90
表4-25 不同背景因素下HR人員對WLP職能未來五年之重要性看法之
單因子變異數分析或t檢定結果………………………………………..91
表4-26 不同職務之HR人員對WLP職能未來重視程度有顯著差異之結果….92
表4-27 不同年齡之HR人員對WLP職能未來重視程度有顯著差異之結果….92
表4-28 不同性別之受訪者對WLP職能目前重視程度有顯著差異之結果……93
表4-29 製造業HR人員目前所具有之各項WLP職能角色之排序…………….94
表4-30 製造業HR人員對各項WLP職能角色目前重要性看法之排序……….94
表4-31 製造業HR人員對各項WLP職能角色未來重要性看法之排序……….95
表5-1 製造業人力資源人員對各項WLP職能群目前擁有、目前及未來
重視程度之排序………………………………………………………….97
表5-2 製造業人力資源人員目前擁有、目前及未來重視之各項WLP職能
角色之排序………………………………………………………………102
一、 中文部分
1. 丹尼爾˙貝爾著,高銛等譯(民84),後工業社會的來臨。台北:桂冠圖書股份有限公司。
2. 石滋宜(民92),「只待活用的智識新價值」,知識優勢,台北:遠流出版事業公司。
3. 李大偉(民72),「能力本位教學與職業教育」,家政教育,9(1),頁56-61。
4. 李聲吼(民86),「人力資源發展人員能力與角色之研究」,行政院國家科學委員會。
5. 李聲吼(民87),「人力資源發展的能力內涵」,人力資源發展月刊,第126期,頁6-13。
6. 余鑑(民82),國小美勞科教師專業與學科專門基本能力之研究。台北:行政院教育部。
7. 村上良三著,陳文光譯(民77),人事考核手冊-制度之設計與運用。台北:臺華工商圖書出版公司。
8. 彼得˙杜拉克著,李田樹譯(民90),杜拉克精選管理篇。台北:天下遠見出版公司。
9. 彼得˙聖吉著,郭進隆譯(民83),第五項修練,台北:天下遠見出版公司。
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11. 郭芳煜(民78),怎樣做好員工培訓,台北:管拓。
12. 陳姿予(民86),「員工教育訓練成效評估之研究-本國銀行業為例」,國立中興大學企業管理研究所未出版碩士論文。
13. 黃孝棪(民73),能力本位職業教育。台北:正文。
14. 黃政傑(民74),教育與進步。台北:文景。
15. 黃英忠(民86),「國際企業中人力資源管理部門的角色、類型及所需能力之研究」,行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告。
16. 張凱嵐 (民89),「人力資源發展人員所需職能與角色之研究」,國立東華大學國際企業管理研究所未出版碩士論文。
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18. 萊斯特˙梭羅著,李華夏譯(民87),資本主義的未來,台北:立緒文化事業公司。
19. 魯迪˙盧格、丹˙霍茲豪司編著,林宜瑄等譯(民92),「贏得知識優勢」,知識優勢,台北:遠流出版事業公司。
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二、 英文部分
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