跳到主要內容

臺灣博碩士論文加值系統

(3.238.135.174) 您好!臺灣時間:2021/08/05 07:39
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果 :::

詳目顯示

: 
twitterline
研究生:趙志明
研究生(外文):Jyh-Ming Chao
論文名稱:人力資本、知識工作者管理對創新績效影響之相關性研究-以生物技術產業為例
論文名稱(外文):A study on the effects of the human capital, knowledge worker management and innovation performance: A case study on Biotechnology Industry.
指導教授:趙必孝趙必孝引用關係
指導教授(外文):Bih-Shiaw Jaw
學位類別:碩士
校院名稱:國立中山大學
系所名稱:人力資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2004
畢業學年度:92
語文別:中文
論文頁數:109
中文關鍵詞:生物技術產業知識工作者管理創新績效人力資本
外文關鍵詞:human capitalknowledge worker managementBiotechnology industry.innovation performance
相關次數:
  • 被引用被引用:29
  • 點閱點閱:408
  • 評分評分:
  • 下載下載:136
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:18
在知識經濟時代,人力資本是企業賴以生存及維持競爭力的重要資產,也是企業持續創新的動力來源。如何激勵企業知識工作者的工作意願,更是使公司人力資本發揮的重要工作。本研究以生物技術產業為研究對象,探討此知識密集之尖端技術產業人力資本之表現,透過知識工作者的管理對創新績效之影響。
本研究經過實證資料的蒐集與統計分析,得到以下之發現:
一、人力資本構面包括:高階主管的願景領導力、員工的創業精 神、人力資本投資與開發及卓越雇用等四個構面。
二、知識工作者管理構面包括:知識領導力、具挑戰的工作型態、 員工培育計畫、有機式的工作設計、合理的績效評估及促進知識交流等六個構面。
三、創新績效構面包括:產品創新及製程創新等二個構面。
四、人力資本對創新績效之影響
(一)高階主管的願景領導力與人力資本投資與開發對產品創新均具有顯著的正向影響力,而且人力資本投資與開發較高階主管的願景領導力的影響力大。
(二)員工的創業精神對產品創新具有顯著的負向影響力。而卓越雇用則不具顯著影響力。
(三)高階主管的願景領導力與人力資本投資與開發對製程創新均具有顯著的正向影響力,而且人力資本投資與開發較高階主管的願景領導力的影響力大。
(四)員工的創業精神與卓越雇用對製程創新均不具顯著的影響力。
五、人力資本與知識工作者管理之交互作用對創新績效之干擾效果
(一)卓越雇用與知識領導力、具挑戰的工作型態、合理的績效評估之交互作用對產品創新有顯著的正向影響。
(二)高階主管的願景領導力與有機式的工作設計的交互作用對產品創新有顯著的負向影響。
(三)人力資本投資與開發與有機式的工作設計的交互作用對產品創新有顯著的正向影響。
(四)卓越雇用與員工培育計畫的交互作用對製程創新有顯著的正向影響。
(五)人力資本投資與開發與合理的績效評估的交互作用對製程創新有顯著的負向影響。
(六)高階主管的願景領導力與促進知識交流的交互作用對製程創新有顯著的正向影響。
(七)員工的創業精神與促進知識交流的交互作用對製程創新有顯著的負向影響。
In the era of knowledge economy, human capital is the important capital which enterprise can rely on and maintain the competitiveness, and also the source of power for continuous innovation. To stimulate the working intention of knowledge worker is one of the important tasks for an enterprise to elaborate their human capital. This paper investigates the Biotechnology industry in order to understand that how the presentation of human capital in this knowledge intensive industry affects the innovation performance through the knowledge worker management.
By the empirical data and statistic analysis in this paper, the findings are as below:
I.The aspects of human capital are: the executives’ direction ability of vision supervisors, the
entrepreneurship of employees, the investment and exploitation in human capital, and excellent hire.
II.The aspects of knowledge worker management are: the leadership of knowledge, the working styles with challenge, the plan of employees’ development, organic designs of work, reasonable evaluation of performance, and the promotion of knowledge exchange.
III.The aspects of innovation performance are: innovation of product and innovation of manufacture.
IV.The influences of human capital on innovation performance.
1.The executives’ direction ability of vision supervisors and the investment and exploitation of human capital both have significant positive effects on the innovation of products. Among which the investment and exploitation of human capital effects more than the executives’ direction ability of vision supervisors does.
2.The entrepreneurship of employees has a significant negative effect on the innovation of products; the excellent hire has no significant effect.
3.The executives’ direction ability of vision supervisors and the investment and exploitation of human capital both have significant positive effects on the innovation of manufacture. Among which the investment and exploitation of human capital effects more than the executives’ direction ability of vision supervisors does.
4.The entrepreneurship of employees and excellent hire has no significant effect on the innovation of manufacture.
V.The moderating effects on innovation performance from the interaction of human capital and knowledge worker management.
1.The interactions of excellent hire and leadership of knowledge, the working styles with challenge, and reasonable evaluation of performance have significant positive effect on innovation of products.
2.The interaction of the executives’ direction ability of vision supervisors and organic designs of work has significant negative effect on innovation of products.
3.The interaction of the investment and exploitation of human capital and organic designs of work has significant positive effect on innovation of products.
4.The interaction of excellent hire and the plane of employees’ development has significant positive effect on innovation of manufacture.
5.The interaction of the investment and exploitation of human capital and reasonable evaluation of performance has significant negative effect on innovation of manufacture.
6.The interaction of the executives’ direction ability of vision supervisors and the promotion of knowledge exchange has significant positive effect on innovation of manufacture.
7.The interaction of the entrepreneurship of employees and the promotion of knowledge exchange has significant negative effect on innovation of manufacture.
目錄
圖目錄 .............................................Ⅶ
表目錄 .............................................Ⅷ
第一章 緒論.......................................... 1
第一節 研究動機...................................... 1
第二節 研究目的與觀念性架構.......................... 3
第三節 研究流程...................................... 4
第二章 文獻探討...................................... 5
第一節 人力資本...................................... 5
第二節 知識工作者管理................................ 15
第三節 創新績效...................................... 28
第三章 研究方法...................................... 35
第一節 研究架構與研究假設............................ 35
第二節 研究變項的操作性定義與衡量.................... 37
第三節 抽樣方法與樣本特性分析........................ 43
第四節 問卷信度分析與量表構面重整.................... 47
第五節 資料分析方法.................................. 56
第四章 實證結果與分析................................ 57
第一節 研究變項的描述性統計分析...................... 57
第二節 人力資本、知識工作者管理與創新績效之關係...... 59
第三節 人力資本對創新績效之影響性分析................ 63
第四節 人力資本與知識工作者管理對創新績效之影響...... 65
第五節 驗證假設結果.................................. 87
第五章 結論與建議 .....................................88
第一節 研究結果與建議................................ 88
第二節 研究限制與後續研究建議........................ 93
參考文獻.............................................. 94
一、中文部分.......................................... 94
二、英文部分.......................................... 95
附錄一 訪談紀錄....................................... 98
附錄二 問卷...........................................104
參考文獻
一、中文部分
王鴻柏,2001,網路關係、企業文化、激勵策略與產品創新績效關係之研究,國立中正大學碩士論文。
杜敏綺,2002,企業文化對智慧資本蓄積之關係性研究,國立成功大學工業管理研究所碩士論文。
吳思華,1998,「知識流通對產業創新的影響」,第七屆產業管理研討會。
吳思華、黃宛華、賴鈺晶,1999,「智慧資本衡量因素之研究-以我國軟體業為例」,1999中華民國科技管理研討會論文集光碟。
吳至慧,2001,企業特性、人力資本、產業環境以及組織創新之相關性研究,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
呂鴻德,1992,技術策略、功能互動與產品創新績效關係之研究-資訊電子業成長階段之模式,國立台灣大學商研所博士論文。
阮愛寬,1996,知識工作者勞資關係認知之探討:以新竹科學園區為例,政治大學勞工研究所碩士論文。
林文寶,2001,技術知識整合、知識能量與組織學習對核心競爭力及創新績效關聯性之研究,國立成功大學企業管理研究所博士論文。
莊子雯,2002,智慧資本衡量指標之研究-以我國IC設計產業為例,國立中央大學企業管理研究所碩士論文。
翁明祥,1989,企業技術策略、研發政策與企業技術創新績效之研究,國立政治大學企業管理研究所博士論文。
翁明祥、李引裕,2003,「技術創新過程中技術缺口與彌補策略關係之研究—以生物技術產業為例」,管理與系統,10(4):441~470。
財團法人生物技術開發中心,1998,台灣生物技術產業1997/1998,台北市:財團法人生物技術開發中心。
財團法人生物技術開發中心,2003,生物技術產業年鑑2003,台北市:財團法人生物技術開發中心。
張文菁,2001,企業特性、人力資本、產業環境以及組織績效之相關性研究,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
許士軍,1996,「知識社會下的管理與領導」,世界經理文摘,122,44-54。
陳玉玲,1998,組織內人力資本的蓄積-智慧資本管理之觀點,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳怡靜,2001,知識工作者生涯發展之研究,國立台灣師範大學工業科技教育研究所碩士論文。
陳彥融,1999,知識型工作者績效管理網路系統建構--媒體工作者績效管理之研究,國立交通大學傳播研究所碩士論文。
陳美純,2001,資訊科技投資與智慧資本對企業績效影響之研究,國立中央大學人力資源管理研究所博士論文。
陳鈴蕙,2003,人力資源管理對人力資本與組織績效之影響-人力資本投資觀點,國立台灣科技大學企業管理系碩士論文。
曾智顯,2001,我國企業知識管理與組織創新之相關性研究,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
黃家齊、蔡達人,2003,「團隊多元化與知識分享、知識創造及創新績效」,臺大管理論叢,13(2),6月:233-280。
楊清閔,2000,知識活動下的人力資源策略,國立政治大學企業管理研究所碩士論文。
賴士葆,1994,「設計╱製造整合機制與新產品開發績效相關之研究」,行政院國家科學委員會專題研究計畫。
二、英文部分
Anderson Business Consulting, 2000.Zukai Knowledge Management.Japan: TOKYO Keizai Inc.
Bentley,T.1988.The Knowledge workers. Computer Talk,49.
Brooking, A.1996. Intellectual capital, London: International Thomson Business Press.
Christian,J.E.1997.Knowledge workers in demand through year 2000, Managing Office Technology,42(1),22.
Cooper,R.G.1986.The Strategy-Performance Link in Product Innovation,R&D Management, 14(1),128-152.
Cortada,J.W.1998. Rise of the knowledge worker. Boston: Butterworth-Heinemann.
Davenport,T.,Jarvenpaa,S,& Beers,M.1996.Improving knowledge work processes,Sloan Management Review, 37(4),445-467.
Davenport, T.H, & Prusak, L. 1998.Working knowledge: How Organization Manage What They Know.Boston,UA: Harvard Business School Press.
Davenport, T.O.1999. Human capital: What is it and why people invest it. San Francisco: Jossey-Bass.
Dess,G.G.,& Picken,J.C.1999.Beyond productivity: How leading companies achieve superior performance by leveraging their human capital.
Dove,R.1998. The Knowledge Worker.Automotive Manufacturing & Production, 110(6),26-28.
Drucker, P.F. 1999. Knowledge-worker productivity: The biggest challenge. California Management Review, 41, 79-94.
Drucker,P.F.1993.Post-Capitalist Society, London: Oxford, Butterworth Henemann, Harper Business.
Drucker,P.F.1998. The future that has already happened,The Futurist,32(8),553-569.
Drucker,P.F.2000. Knowledge work. Executive Excellence, April,11-12.
Dzinkowski, Ramona.2000.The measurement and management of intellectual capital: An introduction, Management Accounting, 78(2),32-36.
Edvinsson,L.&Malone,M.S.1997.Intellectual capital: Realizing your company’s true value by finding it’s hidden brainpower.New York: Harper Business.
Fojt,M.1995.Leading the knowledge of workers of the 1990s. Journal of Servicrs Marketing.9(3)5-6.
Frank M.Horwitz,Chan Teng Heng and Heran AhmedQuazi.2003.
Finders,keepers? attracting, motivating and retaining knowledge workers. Human Resource Management Journal, 13(4),23-44.
Hopkins,D.S.&Bailey,E.L.1981.New product pressure, Conference Board Record,pp.16-24,June.
Horibe,F.1999.Managing knowledge workers. Canada:John Wiley&Sons.
Kanter,R.M.2000.Knowledge workers.Executive Excellence,January, 15-16.
Kaufman,B.E.1994.The economics of labor markets and labor relations, Chicato: The Dryden Press.
Knight,D.J.1999.Performance measures for increasing intellectual capital, Strategy&Leadership, 27(12),22-27.
LeBlanc,P.V., Rich,J.T.,& Mulvey,P.W.2000. Improving the return on human capital: New metrics, Compensation & Benefits Review,32(1),13-20.
Linda A.Hall&Sharmistha Bagchi-Sen.2002. A study of R&D,innovation, and business performance in the Canadian biotechnology industry. Technovation ,22, 231-244.
Roos, J., Roos, G., Edvinsson, l.,&Dragonetti, N.C.1998. Intellectual capital : Navigating in the new business landscape, New-York: New York University Press, Washington Square.
Sbragia,R.1984.Clarity of manager roles and performance do R&D multidisciplinary projects in matrix structures,R&D Management,14,113-126.
Scarbrough,H.1999.Knowledge as work: Conflicts in the management of knowledge workers,Technology Analysis & Strategic Management,11(1),5-16.
Schultz, T. W. 1960. The Formation of human capital by education Journal of
Political Economy, 68, 571-583.
Snell, S. A.& Dean, J. W. 1992. Integrated manufacturing and human resource management: A human capital perspective. Academy of Management Journal, 35, 467-504
Stewart, T.A.1997. Intellectual capital: The new wealth of organizations, New York: Bantam Doubleday Dell Publishing Group, Inc.
Stewart, T.A.2001. The wealth of knowledge:Intellectual capital and the twenty-first century organization, New York :currency.
Trevor,B.1990.The knowledge workers. Management Accounting,68(3),47.
Wah, Louisa 1999. Making knowledge stick, Management Review, 88(5),24.
Youngblood,M.1997.Life at the edge of chaos. Texas: Perceval Publishing.
Zidle,M.1998.Retention hooks for keeping knowledge workers. Manage,50(1),21-22.
Zwell, M.& Ressler, R.2000.Powering the human drivers of financial performance, Strategic Finance, 91(111), 40-45.
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top
1. 4. 王居卿、程德貞(民89)。訓練模式與其成效之關係探討—以高科技產業為例。淡江人文社會學刊,第五期,頁41-78。
2. 3. 王文博(民79)。企業如何做好訓練工作。就業與訓練,第八卷第二期,頁42-45。
3. 2. 方昭明(民89)。淺談員工教育訓練。就業與訓練,第十八卷第三期,頁46-50。
4. 黃家齊、蔡達人,2003,「團隊多元化與知識分享、知識創造及創新績效」,臺大管理論叢,13(2),6月:233-280。
5. 許士軍,1996,「知識社會下的管理與領導」,世界經理文摘,122,44-54。
6. 翁明祥、李引裕,2003,「技術創新過程中技術缺口與彌補策略關係之研究—以生物技術產業為例」,管理與系統,10(4):441~470。
7. 6. 司徒達賢(民89)。我國中小型企業升級問題及對策。經濟情勢暨評論,第五卷第四期,頁1-9。
8. 12. 吳俊緯、張火燦(民84)。員工內部流動意願之研究。人力資源學報,第五期,頁95-112。
9. 13. 吳思華(民85)。高科技產業的經營策略。世界經理文摘 ,124期,頁48-60。
10. 23. 李章順(民87)。企業轉型與人力資源所面臨的問題與挑戰。勞工行政,第四十三期,頁20-26。
11. 27. 李樑堅、馮志剛(民85)。服務業人才培訓管理制度之研究。高雄工學院學報,第三期,頁257-273。
12. 28. 李聲吼(民79)。製造業訓練需求分析因素之探討。就業與訓練,第八卷第一期,頁69-73。
13. 45. 徐聯恩(民85)。塑造高績效的變革管理。世界經理文摘,第九十二期,頁42-60。
14. 51. 張博堯(民88)。人才培育的十個省思。管理雜誌,第三百期,頁50。
15. 54. 張瑞村、陳怡君(民89)。員工自我認識及其生涯定位與生涯規劃之探討。就業與訓練,第十八卷第五期,頁66-71。