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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:林衢江
研究生(外文):Chu-chiang Lin
論文名稱:建構人力資源部門績效衡量模式:平衡計分卡觀點
論文名稱(外文):Constructing human resources department performance measurement model:Balance scorecard viewpoint
指導教授:溫金豐溫金豐引用關係
指導教授(外文):Jin-Feng Uen
學位類別:碩士
校院名稱:國立中山大學
系所名稱:人力資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2004
畢業學年度:92
語文別:中文
論文頁數:116
中文關鍵詞:平衡計分卡企業價值理論人力資源計分卡績效衡量導入步驟
外文關鍵詞:human resources scorecardbalance scorecardperformance measurementguiding stepsenterprise value theory
相關次數:
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由於人力資源對企業的重要性將日趨增加,人力資源部門的角色已非單純的 行政及幕僚的單位 , 而是要能成為企業創造績效的策略角色 ;所以 ,要如何去評量人力資源部門的績效,將成為評估企業競爭力不可或缺的一環。近年來,平衡計分卡的概念已被廣泛作為學術研究上的探討,但在人力資源管理領域的相關研究卻很少見;一般有關人力資源管理的研究 ,都是以人力資源管理的活動、 效能、及才能等作為研究主題,或運用分析層級程序法 (analytic hierarchy process, AHP)來發展出人力資源部門績效衡量的「指標」;有鑑於此,本研究目的將以平衡計分卡及企業價值的理論觀點為發展的主體架構,且因為有關人力資源計分卡的相關研究很少見,企業有推行人力資源計分卡也不多,因此,在缺乏明確量化資料下,本研究將偏向於質化研究的特性,將以文獻的收集、探討、分析比較、及歸納,輔以實務經驗的推理演譯作為本研究之研究方法,來建構本研究人力資源部門績效衡量構面模式、及人力資源部門計分卡導入步驟模式等兩個模式。

本研究人力資源部門績效衡量構面模式共發展出四個衡量構面,包括(1)財務資本構面;(2)顧客資本構面;(3)結構資本構面;(4)人力資本構面;而本研究人力資源部門計分卡導入步驟模式共發展出三個階段十一個步驟,包括(1)規劃階段的四個步驟;(2)發展階段的三個步驟;(3)實施階段的四個步驟。
As a result of human resources for an enterprise’s importance will get increasingly day by day, and human resources department’s role will not to be a simply administration and assistant department. It will to be a strategic role and create some performances for an enterprise; therefore, how to estimate human resources department performance will to be an importance key point to evaluate enterprise competitive.

Nearly years, Balance Scorecard (BSC) concept was used on scholarly researches popularly, but about human resources management scope are very fewer; generally the greater part of human resources management’s researches were used by human resources management’s activities; efficiency; talent as their research subjects, and they also were used research method: Analytic Hierarchy Process (AHP) to develop human resources department’s indicator.

In view of this, the research purpose will use balance scorecard and enterprise value theories as viewpoint for the research key framework, because about human resources scorecard’s researches are very fewer and enterprises which have followed out human resources scorecard are also fewer; therefore, in lack of explicit quantitative information, the research will fit qualitative research’s characteristic than quantitative research’s characteristic. The research will also use bibliography to collect; confer; analyze; compare; generalize and add reality experience to ratiocinate as the research methods.

Finally the research will construct two models, including human resources department performance measurement perspective model and human resources department scorecard guiding steps model.

The research of human resources department performance measurement perspective model develops four performance measurement perspectives, including (1) financial capital perspective; (2) customer capital perspective; (3) structure capital perspective; (4) human capital perspective; the research of human resources department scorecard guiding steps model develops three phases and eleven steps, including (1) planning phase has four steps; (2) developing phase has three steps;(3) practicing phase has four steps.
目錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 4
第三節 研究流程 4
第二章 文獻探討 7
第一節 人力資源管理的意義 8
第二節 績效衡量與平衡計分卡 10
第三節 人力資源計分卡 20
第四節 企業價值理論 28
第五節 平衡計分卡的實施步驟 41
第六節 人力資源平衡計分卡的設計與實施步驟 45
第七節 人力資源平衡計分卡的建立步驟 49
第三章 研究方法 52
第一節 質化研究概述 52
第二節 研究取向 54
第三節 研究架構的建立 55
第四節 研究限制 57
第四章 建構人力資源部門績效衡量構面模式 58
第一節 人力資源部門績效衡量構面模式四大構面定義與策略目標 59
第二節 人力資源部門績效衡量構面模式與整體評估示意圖 65
第五章 建構人力資源部門計分卡導入步驟模式 72
第一節 以專案管理觀點建構人力資源部門計分卡之導入步驟模式 73
第二節 選定人力資源部門計分卡導入步驟原因說明 76
第三節 人力資源部門計分卡導入步驟模式 85
第四節 導入步驟可能遇到的問題與改善建議 91
第六章 結論與建議 95
第一節 結論 95
第二節 研究建議 98
參考文獻 99
附錄:績效衡量指標的種類與其選擇的原則說明 105
一、中文部分
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二、英文部分
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