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研究生:沈怡伶
研究生(外文):Yiling Shen
論文名稱:購併對員工組織承諾與工作績效影響之研究
論文名稱(外文):Acquisition
指導教授:辛炳隆辛炳隆引用關係陳世哲陳世哲引用關係
指導教授(外文):Ping-Lung HsinShyh-Jer Chen
學位類別:碩士
校院名稱:國立中山大學
系所名稱:人力資源管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2004
畢業學年度:92
語文別:中文
論文頁數:65
中文關鍵詞:組織承諾工作績效期望落差購併
外文關鍵詞:Organizational PromiseWorking EffectivenessAcquisitionExpected Distance
相關次數:
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90年代以後企業購併成為國際趨勢,加上全球景氣低迷,國內外企業無不希望透過購併、快速建立一個比原有組織企業更強更有能力的集團企業,厚植核心競爭力,藉以創造出更高的公司價值。企業購併為急於產生購併之效用,往往迅速裁員、資遣、降薪等整合措施,而產生不少組織危機,不僅被購併員工在此情況下有危機意識,工作壓力升高,原購併公司員工也因為組織制度的改革,突然增加許多競爭者,擔心未來工作權受到威脅而不安。進而造成員工士氣低落、組織氣氛詭異,人才流失,公司生產力下降。
經文獻回顧,發現國內關於購併對組織承諾與工作績效的相關文獻較少,本研究擬藉由實證研究了解企業在購併後所產生的員工期望落差對員工的組織承諾與工作績效的影響。本研究共發放問卷120份,回收90份,有效問卷共80份。首先運用因素分析檢定量表的建構效度及Cronbach alpha值檢定量表信度,確定量表的信度及效度後,再運用迴歸分析得到以下結論:
一、購併後,被併員工的期望落差對組織承諾有顯著性負向影響。
1. 購併後,被併員工的期望落差會對情感性承諾有負向影響。
2. 購併後,被併員工的期望落差會對持續性承諾有負向影響。
3. 購併後,被併員工的期望落差會對道德性承諾有負向影響。
二、購併後,被併員工的期望落差對工作績效影響未定。
1.在主觀評量工作績效下:
1.1購併後,被併員工的期望落差會對任務績效無顯著影響。
1.2購併後,被併員工的期望落差會對情境績效有正向影響。


2.在主、客觀評量工作績效下(限有主觀工作績效資料者)
2.1購併後,被併員工的期望落差會對客觀工作績效向無顯著影響。
2.2購併後,被併員工的期望落差會對主觀任務績效向無顯著影響。
2.3購併後,被併員工的期望落差會對主觀情境績效向無顯著影響。

關鍵詞:購併、期望落差、組織承諾、工作績效
After the 1990s, the activities of acquisition among firms have become an international trend. Associated with the situation of global economic slump, both the domestic and international enterprises are eager to establish more powerful and effective business groups, and strengthen their competitiveness in order to create firms with higher commercial value. The rapid acquisition by firms usually results in the situation of promptly laying off employees, decreasing employees’ salary, etc, and therefore generates many risks to the entire groups.
The employees of those enterprises being acquired feel unsafe about their future, so their working pressure keeps growing. Similarly, the employees of the firms that conduct acquisition also worry about their working rights being threatened by the increasing number of competitors brought by the organizational reformation. These negative impacts usually have several effects: e.g. reluctance of working, uncomfortable working atmosphere, loss of human resources, and decrease of firm’s overall productivity.

It is found that comparative less literature focuses on exploring the influences of acquisition, and investigate the correlation between its impact and the promise given by firms and employees’ working effectiveness. This study distributed 120 questionnaires in total: 90 returned and 80 effective. First, the construct validity of factor analysis and evaluation and the reliability of Cronbach alpha value were used as the tool of analysis. Then Regression Analysis was also adopted and the conclusions listed below were made:
A. After acquisition, the employees’ (those of enterprises being acquired) expected distance has significant negative influence toward organizational promise.
1. After acquisition, the employees’ expected distance has negative influence upon firm’s emotional promise.
2. After acquisition, the employees’ expected distance has negative influence upon firm’s sustained promise.
3. After acquisition, the employees’ expected distance has negative influence upon firm’s moral promise.
B. After acquisition, the influence of employees’ (those of enterprises being acquired) expected distance toward their working effectiveness is uncertain.
1. Evaluation of working effectiveness from subjective perspectives:
1.1. After acquisition, the employees’ expected distance has no significant influence upon missionary effectiveness.
1.2. After acquisition, the employees’ expected distance has positive influence upon contextual effectiveness.
2. Evaluation of working effectiveness from both subjective and objective perspectives (only limited to those who have records of subjective working effectiveness):
2.1. After acquisition, the employees’ expected distance has no significant influence upon objective working effectiveness.
2.2. After acquisition, the employees’ expected distance has no significant influence upon subjective missionary effectiveness.
2.3. After acquisition, the employees’ expected distance has no significant influence upon subjective contextual effectiveness.
第一章 緒論 4
第一節 研究動機 4
第二節 研究目的 6
第三節 論文結構 6
第四節 研究流程 7
第二章 文獻回顧 8
第一節 期望落差 8
第二節 組織承諾 10
第三節 工作績效 15
第四節 購併對組織承諾與工作績效之影響 20
第三章 研究方法 25
第一節 研究架構 25
第二節 研究假設 26
第三節 個案公司簡介與資料來源 27
第四節 研究變數之操作性定義及衡量 29
第五節 資料分析方法 32
第四章 研究分析與討論 34
第一節 樣本特性分析 34
第二節 信度與效度分析 36
第三節 相關性分析 40
第四節 員工期望落差對組織承諾之影響 42
第五節 員工期望落差對工作績效之影響 47
第五章 結論及建議 51
第一節 結論 51
第二節 研究限制 53
第三節 研究建議 54
參考文獻 55
附件一 問卷
附件二 訪談記錄
一、中文部份
1.丁虹,「企業文化與組織承諾之研究」,國立政治大學企業研究所博士論文,1988年。
2.尹衍樑,「組織變革策略對組織承諾之影響研究-以潤泰工業股份有限公司電腦化為例」,國立政治大學企業管理研究所博士論文,1988年。
3.王保進,「視窗版SPSS與行為科學研究」,心理出版社,台北。1999年。
4.王昱鈞,「被購併企業員工角色壓力之成因與結果」,東海大學企業管理研究所碩士論文,2001年。
5.伍忠賢,,企業購併理論與實務,新陸書局,台北市,1998 年。
6.朴英培,「工作價值觀、領導型態、工作滿足與組織承諾關係之研究-以韓國電子業為例」,國立政治大學企業管理研究所博士論文,1989年。
7.朱金池,「影響組織承諾因素之研究」,警政學報第十九期,p111-128。,1991年。
8.余安邦,「企業組織中員工離職行為之研究」,國立臺灣大學心理研究所碩士論文,1980年。
9.余德成,「品質管理人性面系統因素對工作績效之影響」,國立中山大學企業管理研究所未出版之博士論文,1996年。
10.吳盈潔,「企業購併對組織文化與組織承諾之影響--以元大京華證券為例」,國立中央大學/人力資源管理研究所碩士論文,2001年。
11.李安成,「中華郵政組織變革─員工態度之研究」,淡江大學管理科學研究所碩士論文,1998年。
12.林俊佑,「溝通對購併後員工滿意度及組織承諾之影響」,國立中興大學/企業管理學系研究所碩士論文,2002年。
13.林淑姬,「薪酬公平、程序公正與組織承諾、組織公民行為關係之研究」,國立政治大學企業管理研究所博士論文,1992年。
14.林敬章,「購併企業之組織變革員工態度差異研究─以有線電視業為例」,國立中興大學企業管理研究所碩士論文,1999年。
15.林澄貴,「知識管理、工程專業人員核心能力與工作績效關係之研究」,國立中山大學人力資源管理所碩士論文,2001年。
16.林鑫琪,「文化中心主任領導型態與成員組織承諾之關係」,國立師範大學社會教育學系研究所碩士論文,1994年。
17.邱弘,「購併前後企業文化差異對購併後員工組織承諾影響之研究──以子儀電子購併迅達資訊為例」,中國文化大學企業管理研究所碩士論文,1990年。
18.柯際雲,「企業員工個人特性、及其知覺之工作特性與領導型態對組織承諾的影響」,國立中興大學企業管理研究所碩士論文,1995年。
19.范綱炯,「購併後人力資源管理措施、員工的購併態度與組織承諾關聯性之探討」,靜宜大學企業管理研究所碩士論文,2001年。
20.張惠蓉,「購併後存續與消滅公司員工對工作壓力知覺與組織承諾差異之研究─以證券公司為例」,朝陽科技大學企業管理研究所碩士論文,2001年。
21.郭忠禎,新進人員生涯成熟與適應行為之研究─以高科技公司之職員為例」,逢甲大學企業管理研究所碩士論文,1999年。
22.陳志偉,「工作特性工作壓力與組織承諾之相關研究--以中部地區企業員工為例」,東海大學工業工程學研究所碩士論文,1996年。
23.陳重志,「購併後被併公司員工期望落差、知覺組織支持、組織承諾與工作壓力反應之關係探討」,國立東華大學國際企業研究所碩士論文,2002年。
24.陳國樑,「女性工業行銷人員人格特質、角色負荷、工作滿足、組織承諾與離職意願之相關研究」,私立東吳大學管理科學研究所碩士論文,1995年。
25.陳順宇,多變量分析,第二版,台北,華泰書局,2000年。
26.陸鵬程,「大台北地區加油站員工工作滿足與組織融入之探討」,國立政治大學企業管理研究所碩士論文,1981年。
27.黃同圳,「企業國際化人力資源管理策略與組織績效之研究」,行政院國家科學委員會專題研究計劃成果報告,1996年。
28.黃國隆,「中學教師的組織承諾與專業承諾」,政治大學學報,第53期,1986年,頁55-84。
29.黃開義,「工作特性、個人特質、領導型態、工作滿足與組織承諾對離職意願之影響」,中原大學機械工程研究所碩士論文,1983年。
30.廖華立,「創新團隊能力、工作滿足、組織承諾與創新績效的關係」,銘傳大學管理科學研究所碩士論文,1997年。
31.劉怡媛,「科技研究人員之事業前程策略」,政治大學企業管理研究所碩士論文,1988年。
32.潘文章,企業管理,台北:三民,1994年。
33.蕭成名,「企業購併後對員工工作壓力與工作績效之影響-以台新銀行為例」,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,2002年。
34.魏郁禎,「企業購併倫理對績效之影響」,靜宜大學企業管理研究所碩士論文,2001年。
35.魏啟林,策略行銷初版,台北:時報文化,1993年。
36.龔靜雯,「企業購併下組織文化與組織承諾之研究--以立榮航空為例」,元智大學管理研究所碩士論文,2000年。

二、英文部份
1.Bird,A. & Beechler,S.,(1995),”Links between business strategy human resource management strategy U.S.-based Japanese subsidiaries:An empirical investigation”,Journal of International Business Studies,10,pp.23-46.

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28.Robbins,S.P.,1991,Management(3rd ed.),England Cliff:NJ:Prentice-Hall.
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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