臺灣博碩士論文加值系統

在知識經濟的競爭環境下，知識專業人員對企業而言是創造高價值的核心工作者。在全球化的競爭壓力下，人力彈性化已經是一個不可避免的趨勢，近幾年，企業採用具專業背景的契約工作者快速成長，並且被視為企業提昇經營績效的重要資源整合策略。當企業採用人力彈性運用策略以及運用不同的人力僱用模式取代長期的僱用型態，內部員工必須面對的是僱傭關係的改變以及越來越多的契約專業工作者進駐企業。

本研究之目的是探討，一、企業採用人力彈性運用之數量彈性策略，不同僱傭關係專業人員的認知、態度及行為反應；二、在僱傭關係差異及人力僱用模式區隔下，正式員工與契約工作者的互動及因應行為。並以質性研究方法，對四家外商科技企業之內部正式及契約專業人員，採用配對組方式，共12組24位專業人員進行資料收集與分析。

從訪談資料顯示，不同僱傭關係專業人員對企業採用人力彈性策略均為負面認知，認為主要是為了降低僱用成本，並且對組織長期績效有負面影響。企業採用差別待遇之人力僱用型態與工作者所期待之僱主責任不符，例如提供公平的工作環境、人力資本投資以及穩定長期的組織生涯發展。研究結果發現，尊重開放的企業文化、一視同仁的工作環境、適當的僱用比例、以及管理者支持的態度對不同僱用關係專業人員的良好互動有正面影響。再者，專業人員有比較高的自我激勵特質，重視工作績效之達成，正式員工會額外投入個人資源排除互動問題以達成工作績效，契約專業人員則受到專業承諾與尋求未來可僱用機會之影響，工作績效不會因為僱傭關係不同而改變。降低僱用差異的人力資源管理措施對契約工作者之組織公民行為及工作績效之提昇有正向作用。

Professional workers are the core value contributors to an enterprise in today’s highly competitive environment of knowledge economy. Under the pressure of global competition, employment flexibility is an unavoidable trend. Contract workers with professional background have been growing rapidly in recent years, and it has been regarded as a competitive strategy to integrate corporate resources to enhance business performance. While more and more enterprises are adopting flexibility strategies as well as utilizing different types of contingent employment to replace traditional long-term employment, the other existing employees not only have to face the changes of employment relationships, but also have to get used to cope with lots of contract-based professionals working in the organization.

The purpose of this research is to understand different cognition, attitude and behaviors from the professionals under different employment relationships, as well as the way they interact, while the organization is adopting the human resource strategy of numerical flexibility. The information was collected and analyzed based on qualitative research method and used the professional workers as sampling, including one regular employee and one contractor for every comparative pair. There are total twenty-four professionals from four leading global high-tech companies were interviewed.

The result shows that both the regular and contract-based professionals recognized the employment flexibility strategy negatively, and believed that it’s mainly for reducing employment cost only, which might reflected the short-term benefit, but would cause the negative impact on the organization’s performance in the long run. The implementations of differentiated treatments to different employment models caused disagreement from the workers who had expected their employers to provide a fair working environment, sufficient human capital investment and stable career development in the organization. The findings are, a respecting and open-minded organizational culture, a fair workplace, proper contingent employment proportion, and supportive management are the key factors to facilitate the positive interaction among professionals under different employment relationships. Moreover, professional workers have higher motivation and take into account the importance of personal performance, therefore, regular employee will invest personal resources to solve problems from interacting with contract professionals in order to achieve tasks. Meanwhile, the contract professionals are affected by occupational commitment as well as their intention to extend employment contract in the future. Employment status does not influence their performance, however, reduction of unfair treatments regarding human resource practices will motivate their willingness on organizational citizenship behavior and performance improvement.

第一章 緒論..............................1
第一節 研究背景........................1
第二節 研究動機........................6
第三節 研究目的.......................10

第二章 文獻探討.........................11
第一節 人力資源彈性運用之相關研究.....11
第二節 僱傭關係之相關研究.............27
第三節 工作者反應之相關研究...........38

第三章 研究方法.........................50
第一節 研究架構.......................50
第二節 研究對象.......................51
第三節 研究流程.......................56
第四節 研究限制.......................57

第四章 研究結果.........................58
第一節 人力彈性運用策略與工作者反應...58
第二節 工作者互動與因應行為...........82

第五章 結論與建議......................104
第一節 研究發現......................104
第二節 研究結論......................116
第三節 管理實務之意涵................119
第四節 後續研究建議..................123

參考文獻...............................125
附錄一 訪談問題大綱....................135
附錄二 訪談文字稿......................136

中文部分
王志仁，2002，「銀領革命—迎接個人創業家時代」，數位時代雙週，2002年11月，第45期。
甘水美，2002，臨時員工之內外控傾向對工作滿意與組織承諾關係之影響，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
成之約，2000，「派遣勞動」及其對勞資關係與人力資源管理之意涵與因應，空大行政學報，第10期。
成之約，鄭津津，2000，用別人的員工做自己的事業—「派遣勞動」及其發展與影響，SOHO，2000年7月號。
何明信，2001，承攬商之臨時工工作型態及人力資源管理實務之研究，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
吳芝儀、李鳳儒譯﹙Michael Quinn Patton 原著﹚，1995，質的評鑑與研究，台北：桂冠。
吳若萱，2000，派遣勞動如何重塑僱庸關係與企業用人政策，勞動行政，第147期。
吳凱琳，2003a，「未來職場的15項新趨勢」，Cheers 雜誌，2003年8月。
吳凱琳，2003b，「白領階級血汗工廠」，Cheers 雜誌，2003年9月。
吳筱茹、王秉鈞，2003，資訊科技人員生涯發展策略之研究，管理學報，第20卷，第3期。
吳韻儀，1998，人力資源新動向，臨時才是永久，天下雜誌，1998年5月，第204期。
李元墩、蔡東峻、陳孟謙，1999，企業策略、人力資源策略、人力資源管理效能與組織績效關係之研究—以台灣高科技產業為例，長榮學報，第3卷，第1期。
李佳怡，2000，知覺組織支持對員工工作態度影響之研究，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯（Stephen P. Robbins 原著），2002，組織行為學，第九版修訂，台北：華泰文化。
李誠，2003，產業環境變遷與人力資源管理，人力資源管理的12堂課，台北：天下遠見。
周信旗，2002，人力資源彈性化任用管理之研究－以我國派遣勞動為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
周惠敏，2003，104人才派遣服務介紹，104人才派遣中心。
林士峰，2003，銀行業人力彈性運用與員工心理契約的關係及影響，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
林秀如，2002，人力資源彈性運用對企業勞資關係之影響，國立政治大學勞工研究所碩士論文。
林首毅，2003，人力資源管理活動對組織績效的影響，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
林家瑜，2003，，高科技產業教育訓練與非典型工作安排之關聯性探討—以新竹科學工業園區為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
林珮珺、潘秀貞，2002，人力資源彈性策略對員工角色知覺及工作態度之影響，2002年工業管理學術論壇暨論文發表會。
林素貞，2001，企業使用非典型勞動的原因與影響之研究，中國文化大學勞工研究所碩士論文。
林鉦棽，2003，以組織承諾及工作滿足為實徵切入分析組織公民行為與員工工作考績之結構模式比較，人力資源管理學報，第3卷，第2期。
林儀真，2003，不同僱用別之護理人員其組織承諾,專業承諾與工作表現行為之探討，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
邱德才，2001，解決問題的諮商架構，台北：張老師文化。
邱駿彥，1996，勞工派遣業法律問題之探討，行政院勞工委員會。
施能傑，1999，人力運用的兩項趨勢—精簡與彈性化，人事月刊，第28卷，第4期。
施能傑、蔡秀涓，2003，契約性人力運用之理論與現實，公務人員月刊，第81期。
洪英正（1999），組織內部勞動市場彈性化下管理者態度、部份工時工作者的知覺及互動行為之研究，國科會研究報告。
洪懿妍，1998，「白領游牧族逐工作而居」，天下雜誌，1998年5月，第204期。
胡玉芳，1995，「人力市場變色龍報到」，就業情報，1995年10月，第163期。
范夙慧，1996，人力資源彈性策略對離職率、缺席率與工作生活品質影響之研究—以醫院為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
徐宗國譯，1997，質性研究概論，台北：巨流。
翁玉珍，2000，派遣勞動對派遣員工的功能評估研究，國立中正大學勞工研究所碩士論文。
翁志成、簡俊成，2002，情緒壓力影響員工工作態度之研究，大同管理學報，第一期。
張孟惠，2003，人力資源彈性策略對組織公正及績效行為之研究，屏東科技大學企業管理系碩士論文。
張琪英，2001，非典型工作員工工會化之探討—以中央健保局為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
曹采華，2002，員工特徵對工作滿意、組織承諾、組織公民行為、工作績效的影響－以派遣人員為例，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
梁淑麗，2000，協力外包制度下暫時性人力管理之分析—以中鋼及其協力廠商為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
許妙穗，2001，我國人力派遣制度安排之探討，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文
許美鳳，2003，員工僱用身分對其工作態度及行為的影響，國立中央大學企業管理研究所碩士論文。
許道然，2002，組織公民行為之研究，空大行政學報，第12期。
陳心田，2003，員工－主管互動、知覺組織支持、組織承諾與組織公民行為：我國科技產業研發人員之分析，交大管理學報，第23卷，第1期。
陳世哲、許淑君，1999，競爭策略、人力資源管理系統與組織績效之研究，亞太管理評論，第4卷，第4期。
陳正良，1994，派遣業勞工之僱用關係與勞動條件，勞資關係月刊，第12卷，第12期。
陳良榕，2001，「市場彈性化打開就業僵局」，天下雜誌，2001年2月，第237期。
陳泓鍵，2002，派遣員工的工作動機、工作特性對工作滿足的影響—決策捕捉方法的實證研究，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳建豪，2003，人力資源管理機制類型與員工職場表現關係之研究–以組織正義觀，輔仁大學管理學研究所碩士論文。
陳淑娟，2002，環境不確定下，經營策略、人力資源彈性策略之探討—以高科技公司為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳照明、萬榮水，2001，勞雇心理契約理論建構的爭論之剖析及其解決之展望，中國行政評論，第10卷，第4期。
陳錦慧，2002，非典型聘僱的決定因素與績效之探討，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
章至聰，2003，非典型勞動人員工作滿意度之研究—以定期契約工為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
曾寶璐，2003，「沒有長期飯票只有短期契約」，商業周刊，第817期。
曾寶璐、林孟儀﹙2003﹚，「用嚴謹的訓練發揮人才最大效益」，商業周刊，第817期。
黃同圳，1998，人力資源管理策略化程度與組織績效關係探討，輔仁管理評論，第5卷，第1期。
黃同圳，2003，人力資源管理策略—企業競爭優勢之新器，人力資源管理的12堂課，台北：天下遠見。
黃俐文，2001，勞動派遣業對勞資關係之衝擊，國立政治大學勞工研究所碩士論文。
黃家齊，2002a，組織公正與組織公民行為—認知型與情感型信任的中介效果，台大管理論叢，第12卷，第2期。
黃家齊，2002b，人力資源管理活動與組織績效員工技能與動機的中介效果，2002海峽兩岸財經與商學研討會。
黃家齊，2003，人力資源管理活動、雇用關係與員工反應之關聯性研究—心理契約觀點，管理學報，第20卷，第3期。
萬榮水，2001，從勞雇關係屬性的改變論我國公務人員管理機能的調整，國立交通大學經營管理研究所博士論文。
葉錦義，1999，人力資源彈性之探索，人力發展月刊，第68期。
廖國鋒、范淼、吳振昌﹙2002﹚，預期組織變革不確定感對員工工作反應影響之實證研究，台大管理論叢，第13卷，第1期。
廖麗佳，1999，人力資源策略與企業策略關係之探討，就業與訓練，第3卷，第1期。
趙寶珍，2001，策略性人力資源雇用構築之探索性研究:以某海運公司為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
劉世南、許友耕，2001，組織變革歷程干預行動與員工反應改變之縱貫研究，「生活社會新視界理論與實踐的對話」學術研討會。
劉芳君，2003，組織人力精簡對留任員工之態度和行為及組織績效關係之研究，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
劉鳳珍、王曉晴，2004，「約聘潮來臨，但請別慌張」，Cheers 雜誌 ，2004年3月，社會新鮮人求職專刊。
潘秀貞，2002，人力資源彈性策略對員工角色知覺及工作態度之影響，國立屏東科技大學工業管理系碩士論文。
潘秀貞、林珮珺，2002，企業運用人力資源彈性策略之員工工作滿足及組織承諾，2002年管理創新與新願景研討會論文集。
潘東傑譯﹙Charles Handy 原著﹚，2002，大象與跳蚤：預見組織與個人的未來，台北：天下遠見。
蔡培元、高雪鋒，2001，「彈性化挑戰一：哪一種彈性化？誰的彈性化？﹙上﹚」，勞動者，第120期。
蔡博全，2000，國內人力派遣業制度運作及人力資源管理實務之探討—以美國相關產業為對比，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
諸承明、潘士銘，1998，勞工工作生活品質需求核心構面之研究，勞資關係論叢，第8期。
賴志超、鄭伯壎、黃國隆、陳欽雨，2001，台灣企業員工組織認同的來源及其效益，2001人力資源論文集(上)。
駱銘彥，2001，科技專業人員生涯選擇之探討，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
戴谷霖、商育英，2002，員工諮商輔導對組織公民行為、組織承諾之影響探討，2002年管理創新與新願景研討會。
簡建忠，1999，台灣派遣勞工對派遣工作看法之研究，勞資關係論叢，第9期。
羅梅英，2004，非典型工作取代正職工作，新鮮人職場勝利兵法，台北：Career 就業情報。
英文部分
Allan, Cameron (2000), "The hidden organizational costs of using non-standard employment", Personnel Review, 29(2), 188-204
Allan, Peter (2002), "The contingent workforce: Challenges and new directions", American Business Review, 20(2), 103-111
Allan, Peter, & Sienko, Stephan (1998), "Job motivations of professional and technical contingent workers: Are they different from permanent workers?", Journal of Employment Counseling, 35(4), 169-179
Anonymous. (1995), "Technical contract workers: Multiskilled, highly paid", Occupational Outlook Quarterly, 39(2), 28
Anonymous. (1996), "Advantages of using contract workers", Compensation and Benefits Review, 28(4), 62
Anonymous. (1996), "Disadvantages of using contract workers", Compensation and Benefits Review, 28(4), 63
Anonymous. (1997), "Former worker doesn''t get plan benefits for contract work", The Practical Accountant, 30(4), 61
Anonymous. (2001), "Contract employees cost benchmarks", The Controller''s Report, Issue 12, 14-16
Armstrong, Michael (2003), "A handbook of human resource management practice", 9th edition 2003, UK: Kogan-Page Ltd.
Beard, Kathy M. & Edwards, Jeffrey R. (1995), "Employees at Risk: Contingent Work and the Psychological Experience of Contingent Workers", Journal of Organizational Behavior, V.2, 109-126
Benson, John (1998), "Dual commitment: Contract workers in Australian manufacturing enterprises", Journal of Management Studies, 35(3), 355-375
Bernasek, Alexandra, & Kinnear, Douglas (1999), "Workers'' willingness to accept contingent employment", Journal of Economic Issues, 33(2), 461-469
Boztepe, Ibrahim (2002), "Contract or permanent staff: Which one would you be?", Asia Computer Weekly, Singapore
Cole-Gomolski, Barb (1998), "Do temps pose a risk for IT?", Computerworld, 32(45), 37-39
Conway, Neil, & Briner, Rob B. (2002), "Full-Time versus Part-Time Employees: Understanding the Links between Work Status, the Psychological Contract, and Attitudes", Journal of Vocational Behavior, 61(2), 279-30
Davidov, Guy (2002), "The three axes of employment relationships: A characterization of workers in need of protection", UMI ProQuest Digital Dissertations, University of Toronto (Canada)
Dyne, Linn Van, & Ang, Soon (1998), "Organizational citizenship behavior of contingent workers in Singapore", Academy of Management Journal, 41(6), 692-703
Ellis, Steve, & Dick, Penny (2003), "Introduction to organizational behaviour", 2nd edition, UK: McGraw-Hill Education
Foote, David A., & Folta, Timothy B. (2002), "Temporary workers as real options", Human Resource Management Review, 12(4), 579-597
Fruehwirth, Gerald (1997), "Independent contractor or employee: what''s the difference and why should you care?", Canadian Printer, 105(6), 25
Golden, Lonnie, & Appelbaum, Eileen (1992), "What was driving the 1982-88 boom in temporary employment?", American Journal of Economics & Sociology, 51(4), 473-494
Gramm, Cynthia L., & Schnell, John F. (2001), "The use of flexible staffing arrangements in core production jobs", Industrial & Labor Relations Review, 54(2), 245-259
Hiltrop, Jean-Marie (1995), "The Changing Psychological Contract: The Human Resource Challenge of the 1990s", European Management Journal, 13(3), 286-294
Hippel, Coutney von, Mangum, Stephen L., Greenberger, David B., Heneman, Robert L., & Skoglind, Jeffrey D. (1997), "Temporary employment: Can organizations and employees both win?", The Academy of Management Executive, 11(1), 93-105
Hogler, Raymond L. (1996), "Transforming Employment Relationships: Implications for Human Resource Management", Human Resource Management Review, 6(1) 75-88
Houseman, Susan N. (2001), "Why employers use flexible staffing arrangements: Evidence from an establishment survey", Industrial & Labor Relations Review, 55(1), 149-170
Hudson, Ken (2001), “The disposable worker”, Monthly Review (New York, N.Y.), 52(11), 43-55
Jone, Pearce (1993), "Toward an organizational behavior of contract laborers: Their psychological involvement and effects on employee co-workers", Academy of Management Journal, 36(5), 1082-1095
Kalleberg, Arne L. (2000), "Nonstandard employment relations: part-time, temporary and contract Work", Annual Review of Sociology, 26, 341-365
Knouse, Stephen (2003), "The employment relationship: A psychological perspective", Personnel Psychology, 56(2), 536-538
Larson-Daugherty, Cynthia Anne (2000), "The employer-employee relationship: A phenomenological study of retention and the information technology worker", UMI ProQuest Digital Dissertations, The George Washington University.
Lee, Dwight R. (1996), "Why is flexible employment increasing?", Journal of Labor Research, 17(4), 543-554
Lee, Kiong-Hock, & Sivananthiran, A. (1996), "Contract labour in Malaysia: Perspectives of principal employers, contractors and workers", International Labour, 135(1), 75-92
Lenz, Edward A. (1996), "Flexible employment: Positive work strategies for the 21st century", Journal of Labor Research, 17(4), 555-567
Lepak, David P., & Snell, Scott A. (1999), "The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development", Academy of Management. The Academy of Management Review, 24(1), 31-49
Lepak, David P., & Snell, Scott A. (2002),"Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource configurations", Journal of Management, 28(4), 517-543
Lepak, David P., Takeuchi, Riki, & Snell, Scott A. (2003), "Employment flexibility and firm performance: Examining the interaction effects of employment mode, environmental dynamism, and technological intensity", Journal of Management, 29(5), 681-703
Lim, Jeanne (2002), "Most IT workers still shun contract work", Asia Computer Weekly, Oct 28, 2002, Singapore
Liu, Wei, Lepak, David P., Takeuchi, Riki, & Sims, Jr., Henry P. (2003), " Matching leadership styles with employment modes: strategic human resource management perspective", Human Resource Management Review, 13(1), 127-152
Mallon, Mary, & Duberley, Joanne (2000), "Managers and professionals in the contingent workforce", Human Resource Management Journal, 10(1), 33-46
McKeown, Tui (2003), "Commitment from a contractor workforce?", International Journal of Manpower, 24(2), 169
McNerney, Donald J. (1995), "Human resource management: Are contingent workers really cheaper?", HR Focus, 72(9), 1-4
Mill, Stephen (2001), "The perfect staff combination", Computing Canada, 27(15), 25
Nayar, Nandkumar, & Wilinger G. Lee (2001), "Financial implications of the decision to increase reliance on contingent labor", Decision Sciences, 32(4), 661-682
Neumark, David, & Reed, Deborah (2003), "Employment relationships in the new economy", Labour Economics, Michigan State University
Nollen, Stanley D. (1996), "Negative aspects of temporary employment", Journal of Labor Research, 17(4), 567-583
Pawlowsky, Roman (1997), "Contract IT work booming", Computing Canada, 23(13), 46
Pearce, Jone L. (1993), "Toward an organizational behavior of contract laborers: Their psychological involvement and effects on employee co-workers", Academy of Management Journal, 36(5), 1082-1096
Perry, Phillip M. (2002), "Employee or Independent Contractor? The IRS Wants to Know", Rural Telecommunications, 21(5), 48-52
Price, James L. (1999), "Introduction to the Special Issue on Employee Turnover", Human Resource Management Review, 9(4), 387-396
Poole, Michael & Warner, Malcolm (1998), The IEBM Handbook of Human Resource Management, MCIV: International Thomson Business Press.
Rasell, Edie, & Appelbaum, Eileen (1998), "Nonstandard work arrangements: a challenge for workers and labor unions", Social Policy, 28(2), 31-36
Reiners, John Robert (1999), "Contract and full-time professionals: An agency theory analysis of critical work outcomes", Georgia State University, MI: UMI Co.
Rousseau, Denise M. (2001), "Schema, promise and mutuality: The building blocks of the psychological contract", Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74(4), 511-542
Rousseau, Denise M., & Greller, Martin M. (1994), "Human Resource Practices: Administrative Contract Makers", Human Resource Management, 33(3), 385-401
Rousseau, Denise M., & Libuser, Carolyn (1997), "Contingent workers in high risk environments", California Management Review, 39 (2), 103-124
Satoshi, Nishitani (2003), "Assessing the growth in nonregular employment", Japan Echo, 30(2), 63-70
Segal, Lewis M.(1996), "Flexible employment: Composition and trends", Journal of Labor Research, 17(4), 525-543
Sorge, Arndt & Warner, Malcolm (1997), The IEBM Handbook of Organizational Behaviour, WCIV: International Thomson Business Press.
Surfield, Christopher James, (2003), "The use and prevalence of contingent work arrangements in the United States", UMI ProQuest Digital Dissertations, University of South Carolina
Thompson, John A. (1997), "The contingent workforce: The solution to the paradoxes of the new economy", Strategy & Leadership, 25(6) 44-46
Uzzi, Brian, & Barsness, Zoe I (1998), "Contingent employment in British establishments: Organizational determinants of the use of fixed-term hires and part-time workers", Social Forces, 76(3), 967-1006
Wiens-Tuers, & Barbara A. (2001), "Employee attachment and temporary workers", Journal of Economic Issues, 35(1), 45-61
Williamson, Margaret (1996), "Majority of IT workers on contract: Study", Computing Canada, 22(19), 14