臺灣博碩士論文加值系統

摘要

關係一直以來都是華人社會中最重要的元素，在職場中，由於上司與下屬的工作情境，更造就了主管與下屬間的社會交易環境，親信也就成為組織中重要的角色。傳統的領導理論中，一直認為管理者會相同的對待下屬，不過從組織實務中可以發現，不僅領導者會建立其親信關係，下屬也會採取一些行動來影響其主管，以形成有利的認知。然而，過去的相關研究中，對於下屬如何影響主管的探討較少，本研究即是針對此一議題，針對下屬之向上影響行為前因後果進行探討。
本研究以某國營事業為研究對象，希望瞭解員工個人特質(內控型人格)與工作績效認知，是否會影響其向上影響行為，而此一向上影響行為又是否有助於親信關係的建立，最後討論親信關係，是否會影響主管對該員工的工作與升遷期望。資料收集方面，本研究採取配對式的抽樣，針對主管與部屬分別發送問卷，以兩者的觀點，作為資料分析的基礎。本研究共計收集312份完整配對資料進行分析。
本研究採迴歸分析進行假設驗證，大多數假設在本研究中都獲得驗證。除了驗證相關的假設之外，本研究也將不同個人特徵資料與向上影響行為、內控傾向、工作績效認知等構面的差異，作了深入的比較與探討。

Abstract

For years, Guanxi has been one of the most important elements in the mandarin society. In organizational context, leaders and their member tend to engage psychological contract to enhance social relationship and work performance. Under such circumstances, Chin-Shin relation (or in-group relations) has become more and more popular in the organizations.
Traditional leadership theory suggested that leaders would equally treat their members without any personal preference, while more and more practical evidences show that not only the leaders would treat his members differently, but also the members would take actions to influence their bosses’ decision. Although members’upward influence issue has becoming more and more important, researches about this topic are still exiguous. So, the purpose of this research is trying to unfold and verify the associations among the antecedents and results of members’ upward influence behavior.
This research had a state owned company as research population, the member’ personality (locus of control) and perceived job performance were identified as antecedent factors and Chin-Shin relation and leader’s evaluation of members’ promotion potential were chosen as result variables. Data were collected in a “pair-wise” way that is both the leaders and the members have to fill the questionnaire to form a complete data source. 312 copies of questionnaire were collected for further analysis.


This research used the regression analysis to verify all hypothesis, most of the hypothesis were supported by statistical data. Besides verification of hypothesis, this research also conducted an in depth analysis on the associations among members’ demographic variables and their upward influence behavior.

目 錄
圖目錄 Ⅲ
表目錄 Ⅳ
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機與目的 5
第三節 研究流程與論文架構 7
第二章 文獻探討 9
第一節 向上影響行為 9
第二節 領導者與部屬關係 17
第三節 人格特質 30
第三章 研究方法 34
第一節 研究架構 34
第二節 變項定義及衡量 35
第三節 研究假設 42
第四節 問卷設計及抽樣方法 45
第五節 資料分析方法 47
第六節 信度分析 49
第四章 資料分析與假設驗證 55
第一節 樣本結構分析 55
第二節 個人屬性與研究變項之差異分析 57
第三節 研究假設與驗證 65
第五章 結論及建議 76
第一節 研究發現與結論 76
第二節研究建議 80
參考文獻 83
附 錄：問 卷 91

圖 目 錄
圖1-1 本研究之流程 8
圖2-1 組織成員的歸類經歷與類別原型 24
圖3-1 研究架構圖 35


表 目 錄
表2-1 組織政治行為與前因變項之關係驗證 11
表2-2 組織政治行為與後果變項之關係驗證 12
表2-3 企業主持人價值觀、員工歸類與自己
人意識及信任格局的關係 25
表2-4 自己人意識與組織行為變項間的可能關係 27
表3-1 問卷設計之量表 46
表3-2 問卷發放及回收統計表 47
表3-3 本研究主要變項之Cronbach’s α值 49
表4-1 受訪者基本資料分佈(部屬) 56
表4-2 性別與各變項間之單因子變異數分析表 58
表4-3 職等與各變項間之單因子變異數分析表 59
表4-4 年資與各變項間之單因子變異數分析表 61
表4-5 學歷與各變項間之單因子變異數分析表 62
表4-6 年齡與各變項間之單因子變異數分析表 64
表4-7 研究變項自我相關分析表格 66
表4-8 部屬工作績效認知對向上影響行為之迴歸分析 67
表4-9 內控型人格特質對向上影響行為之迴歸分析 69
表4-10 向上影響行為對主管親信關係之迴歸分析 71
表4-11 向上影響行為對整體評價之迴歸分析 73
表4-12 主管親信關係對工作績效評價之迴歸分析 74
表5-1 本研究之研究假設與驗證結果 79

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