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研究生:楊耿賢
研究生(外文):VIC YANG
論文名稱:新進工業設計師招募方式與工作表現之相關性研究
論文名稱(外文):A Study of the Relationship Between Recruitment Mode and Work Performance of New Talents
指導教授:張 文 智
指導教授(外文):CHANG, WEN-CHIH
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺灣科技大學
系所名稱:設計研究所
學門:設計學門
學類:產品設計學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2004
畢業學年度:93
語文別:中文
論文頁數:93
中文關鍵詞:新進工業設計師人才招募招募方式工作表現
外文關鍵詞:New TalentsHuman Resource RecruitmentRecruiting ModeWork Performance
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工業設計部門是專門性極高的技術者共同組合而成,因此在這層面掌握關鍵性之人員極為重要。所以管理者如何在眾多應徵者選擇優秀的人才對企業組織而言才是維持競爭力的重要課題。本研究以探討國內企業與設計公司招募新進設計師方式與設計師工作表現之相關性,期望成果能提供給業界作為設計人才招募及設計管理者之參考。
研究成果如下:
1.業界在招募新進工業設計師時,評估構面重視度依序為:個人素養、專業能力、背景經歷;評選項目重視度最高的前五項為:創意度、造型設計能力、對自我作品品質的要求度、觀察力、藝術美學素養;重視度最低的五項評選項目為:證照、得獎記錄、專長、市場行銷策略、學歷。
2.現今新進工業設計師的整體工作表現仍不及滿意程度。其中工作表現項目中,最好的前三項依序為:時程掌控、美學素養、電腦應用;表現最差的三個項目依序為:徒手草圖、工程製造、產品企劃。
3.經由研究結果發現,採用「面試+作品集審查+實際操作」的方式所招募的設計師進入公司後能有較好的工作表現。面試及作品集審查是了解設計師能力最基本的方式,而面試者可以透過實際操作的方式來觀察及驗證應徵者真實能力。一般人資部門所規定的「筆試」,只與設計師人格特質有顯著性影響,與設計專業能力並無相關性。
4.在決定聘用設計師方式中,運用多人的觀點來評估應徵者會比較客觀;且具有工設背景的面試者較能切確評估應徵者的專業能力。
Industry design department gathers the specialized technical staves and makes them work together, so it is important to manage those superior staves. It is an issue for manager to choose the best employee from numerous interviewees to maintain the competitiveness of an enterprise. The research is a discussion about the correlation between the recruiting modes of new talents and their work performance in the enterprise and design firms in Taiwan, and is also expected able to provide the designer recruitment and design manager with the result for reference.
The conclusions of the study are as below:
1.The top three evaluation components for recruiting new talents are the creativity are the personal capacity,the professional capability,the experience background. The top five evaluation terms for recruiting new talents are the creativity, the ability of shape design, the personal equipment of art and esthetics; the last five evaluation terms are the certification, the record of winning a prize, specialty, market sale strategy, the educational background.
2.Nowadays, the whole work performance of new industry designers is still behind satisfaction. Among them in the work performance term, the top three one after another are the timing controls, esthetics cultivated manners, computer application; The last three performance terms one after another are barehanded grass diagram, engineering manufacturing, product planning.
3.By the result of the research, the designer whom is recruited through personal interview, the work gathers reviewing and actual operation has the better work performance. The personal interview combine with work gathers reviewing is the basic mode that can check the ability of the designer, and the interviewer can use actual operation to observe the designer from the process. "Writing test" that hold by the general human resource department is only influenced by the designer personality characteristics. And "Writing test", which only include the language, aptitude test...etc., is inferred that is no correlation with the professional design ability.
4.Compare with the way of deciding designer, more than one person to evaluate the application is more objective than only one person; the person who has the background of industry design chooses better designer than one who has none.
5.The interviewer ask other people isn’t helpful to understand the designer, and it can’t affect his work performance after he was recruited to the company.
第一章 緒論 …………………………………………………… 1
1.1研究動機 …………………………………………………………1
1.2研究目的 …………………………………………………………4
1.3研究範圍與限制 …………………………………………………5
第二章 文獻探討 ……………………………………………… 6
2.1新進工業設計師的定義 ………………………………………… 8
2.2人才招募 …………………………………………………………10
2.2.1人才招募的方式……………………………………………… 10
2.2.2人才招募的評選項目………………………………………… 14
2.3工作表現的定義 …………………………………………………19
2.4工作表現的評估方式 ……………………………………………20
2.5工作表現的評估標準 ……………………………………………22
第三章 研究方法與步驟 ……………………………………… 25
3.1研究方法…………………………………………………………25
3.2研究步驟…………………………………………………………26
3.2.1第一階段-文獻探討 …………………………………………27
3.2.2第二階段-問卷調查 …………………………………………28
3.2.3第三階段-資料歸納與整理 …………………………………30
3.2.4第四階段-結論與建議 ………………………………………32
第四章 招募新進工業設計師之方式與評選項目分析與討論… 33
4.1招募方式統計分析 …………………………………………… 33
4.2招募新進工業設計師評選項目描述性統計分析 …………… 42
4.3受測者屬性變項和招募新進工業師評選項目之顯著性檢定…44
4.3.1受測者性別影響招募新進工業設計師評選項目之顯著性檢定45
4.3.2受測者年齡影響招募新進工業設計師評選項目之顯著性檢定46
4.3.3受測者學歷影響招募新進工業設計師評選項目之顯著性檢定48
4.3.4受測者職位影響招募新進工業設計師評選項目之顯著性檢定50
4.3.5受測者產業類別影響招募新進工業設計師評選項目之顯著性
檢定……………………………………………………………52
4.3.6受測者設計組織規模影響招募新進工業設計師評選項目之顯著性
檢定……………………………………………………………54
4.4 小結 ……………………………………………………………56
第五章 招募方式與工作表現之關係影響分析與討論 ……… 60
5.1業界設計師工作表現描述性統計分析 ……………………… 60
5.2產業類別及設計組織規模影響工作表現之顯著性檢定 …… 62
5.3招募方式和設計師工作表現之顯著性檢定 …………… ……65
5.3.1招募方式變項與設計師工作表現之顯著性檢定 ………… 65
5.3.2決定聘用設計師方式變項與設計師工作表現之顯著性檢定68
5.3.3是否徵詢他人意見變項與設計師工作表現之顯著性檢定 70
5.3.4招募方式是否適合變項與設計師工作表現之顯著性檢定 71
5.4 小結 ……………………………………………………………72
第六章 結論與建議 …………………………………………… 75
6.1結論 …………………………………………………………… 75
6.2建議 …………………………………………………………… 79
6.3研究之檢討 …………………………………………………… 82
6.4後續研究 ……………………………………………………… 83
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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