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研究生:張書芸
研究生(外文):Chang Shue Yun
論文名稱:組織文化與核心職能相關之研究
論文名稱(外文):The Study on Relationships Between Organizational Culture and Core Competency
指導教授:林燦螢林燦螢引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:中國文化大學
系所名稱:勞動學研究所
學門:社會及行為科學學門
學類:綜合社會及行為科學學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2004
畢業學年度:92
語文別:中文
論文頁數:118
中文關鍵詞:核心職能組織文化職能散裂型文化共有型文化圖利型文化網絡型文化
外文關鍵詞:Core competencyOrganizational cultureCompetencyFragment cultureCommunal cultureMercenary cultureNetworked culture
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過去企業甄選員工的方式是取決於表面的知識和技巧來評斷是否能勝任工作。現在則逐漸轉變為以適任度,來做為評斷的標準。因此,本研究之研究目的為了解核心職能的意義及類型;探討組織文化的意義、形成及類型;探討核心職能與組織文化的相關性。
本研究的研究方法為個案研究法,來探討核心職能與組織文化間的關聯。本研究發現:
1.核心職能會與組織的願景、價值觀緊密的結合,它適用於組織內的所有
成員,並不會因為階層的不同而有差異。
2.組織文化的形成會受企業環境、創始人、例行活動及母公司的傳承所影響。
3.本研究發現利用各種口號及標語對組織文化的形成沒有幫助。組織文化是產生核心職能的因素之一。
4.核心職能對組織文化的直接影響雖不明顯,但是將核心職能運用於人力資源管理的各項活動上,可以直接向員工宣示企業視為重要的信念和行為,藉由資訊的傳達,將會潛移默化地影響員工的信念和認知並且影響員工的行為。因此,組織文化會直接影響核心職能,但核心職能對於組織文化的影響不明顯。
In the past, the enterprise selected the employees was based on knowledge and skill. Presently, the selection standard is based on whether the personality trait fits in with the organization or not. Therefore, the purposes of this study are:Search the meaning and type of the core competency and organizational culture, explore the related of core competency and organizational culture.
This study was found out that:
1.Core competency was combined with organizational vision, value, strategy and culture. It was fitted by the members and no diversity between the different levels within the organization.
2.Organizational culture was influenced by the environment, activities, organization’s founders, and carried from parent company .
3.Organizational was one creating element of core competency. Slogans couldn’t assist in creating of organization.
4.Core competency was used in HR activities could tell employees how things were done and what was important. Organizational culture would be changed subtly. It had direct influence to the organizational culture. The organizational culture was not obvious influence to the core competency.
目錄
第一章 緒論1
第一節 研究動機1
第二節 研究目的2
第三節 重要名詞解釋3
第二章 文獻探討5
第一節 核心職能5
第二節 組織文化23
第三節 核心職能與組織文化41
第三章 研究方法48
第一節 研究架構48
第二節 研究流程48
第三節 資料蒐集方法49
第四節 研究設計、調查與實施51
第五節 資料分析方法52
第四章 分析與討論57
第一節 訪談公司簡介57
第二節 個案分析範疇61
第三節 個案公司核心職能之內涵62
第四節 個案公司的組織文化73
第五節 核心職能與組織文化的關係86
第六節 問卷結果分析89
第七節 綜合分析92
第五章 結論與建議103
第一節 本研究結論103
第二節 管理學上的意涵106
第三節 研究限制107
第四節 本研究建議108
參考文獻111
附錄一116
表目錄
表2-1 職能的內涵18
表2-2 職能的類型21
表2-3 組織文化的衡量標準32
表2-4 組織文化的分類構面與類型40
表2-5 實體空間之特徵43
表2-6 溝通方式之特徵44
表2-7 時間管理之特徵45
表2-8 認同之特徵46
表3-1 組織文化題目設計50
表3-2 研究步驟51
表3-3 逐字稿與資料編碼方式53
表4-1 本研究分析範疇61
表4-2 A公司誠信可靠的行為指標66
表4-3 A公司創新實踐的行為指標67
表4-4 A公司優質表現的行為指標69
表4-5 A公司建立顧客忠誠行為指標70
表4-6 問卷調查人數和回收率89
表4-7 人口統計變項資料90
表4-8 個案公司平均得分統計表90
表4-9 本研究分析命題93
表4-10 個案公司實體空間特徵97
表4-11 個案公司溝通方式之特徵97
表4-12 個案公司員工如何管理時間之特徵98
表4-13 個案公司認同之特徵98
表4-14 行為指標100
表4-15 個案公司的核心職能類型101
圖目錄
圖2-1 冰山體系圖8
圖2-2 內在、核心與外顯的職能9
圖2-3 組織文化的形成9
圖2-4 Rob Goffee & Gareth Jones組織文化的四種類型36
圖2-5 組織文化與核心職能關係圖43
圖2-6 研究架構47
圖3-1 研究架構48
圖3-2 研究流程49
圖4-1 A公司組織文化特徵座標圖91
圖4-2 D公司組織文化特徵座標圖92
圖4-3 A公司核心職能與組織文化的關係101
圖4-4 D公司核心職能與組織文化的關係102
中文部分
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外文部分
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