電傳勞動(Telework)是使用電子溝通(telecommunications) 及資訊科技代替實際通勤的一種工作方式，在2003估計有四千兩百萬的美國勞動力是使用電傳勞動的工作模式。從傳統的工作場所轉換到接受並擁抱彈性工作安排的電傳勞動工作模式，站在雇主的角度來看這是個極大的挑戰，對組織而言，實行電傳勞動計畫被視為是降低成本的策略、降低離職率、保有想要重新安置的有價值專業人員、增加員工工作士氣及生產力、保有員工及改善聘用機會、減少缺席率、增加組織的彈性、調整公司的體質、並且提升組織的競爭力與經營績效。
過去有關電傳勞動的研究，主要探討電傳勞動的型態及優缺點、員工的人格特質、參加者的動機、管理型態等等，但是什麼樣的組織適合推行電傳勞動確少有人探討；因此，本研究更加深入探討組織是否適合推行電傳勞動，以組織層級觀點來考慮，探討企業欲推行電傳勞動時，哪些組織因素會影響其決定？在工作設計方面，是否因任務屬性不同而結果也不同？
本研究針對台灣醫療產業之兩家外國廠商，透過文獻的探討及個案訪談與分析，深入了解得知，就組織特性來說，個案公司之員工對組織文化的認知一致性高，且成員間存有高度的信任關係，同時對企業資源規劃提供相關的系統訓練，使員工可以順利在遠端工作；而在任務特性方面，電傳勞動的工作自主性高且與他人的互賴關係低，對於這些員工的績效的評估是以是否達成業績為主要依據，因此其產出的可衡量程度高，且能確實量化的。本研究歸納出(1)不同的組織特性會影響企業是否適合推行電傳勞動的決定，(2)任務特性不同，也會影響企業是否適合推行電傳勞動，提供企業欲推行電傳勞動前的考量因素，並以此當作是企業是否適合推行電傳勞動之參考依據。
關鍵字：電傳勞動、組織特性、任務特性

Telework is the practice of working that uses telecommunication or computer-based technology to instead of commute. In 2003, there are 42 million teleworkers in USA. It is a big challenge shift traditional work place to telework. From the firm’s side, telework can reduce facility costs, enhance employee recruitment and retention, increase productivity and work moral. It makes organization be competitive. However, attention to telework’s advantages and disadvantages, teleworker’s personality differences, participants motivation, how to manage work place are quite prevalent among the early studies. But what kinds of organizations are suited to telecommuting? This research was designed to discuss what factors will affect the firm’s decision to shift traditional work place to telework on organization level. For job design, different task attributes will be related to the decision making.
This study focuses on 2 foreign companies of medical device. Through literatures review, cases interview and analysis, we propose here that the implementation of telecommuting arrangement should consider to the organizational and task characters. In cases study, we found these two firms have strong culture and employees are well acknowledging as corporate culture. Meanwhile, there are good mutual trusts among employees. Providing ERP training that enhances individual capabilities enable employees to work smoothly at remote place. Moreover, various job attributes has effects on telecommuting adoption. The higher the job autonomy and less task interdependence will be allowed to telecommute. Another important issue is measuring individual-level work outcomes should be easy to evaluate.

第一章 緒論………………………………………………1
第一節 研究動機 …………………………………………3
第二節 研究目的與研究問題 ……………………………5
第三節 研究對向與範圍的界定 …………………………6
第二章 文獻探討 …………………………………………8
第一節 電傳勞動之定義 …………………………………8
第二節 組織特性與電傳勞動的關係……………………10
第三節 任務特性與電傳勞動的關係……………………27
第三章 研究方法…………………………………………37
第一節 研究流程…………………………………………37
第二節 資料蒐集…………………………………………39
第三節 個案分析方法……………………………………40
第四章 個案描述…………………………………………42
第一節 個案Ａ公司………………………………………42
第二節 個案Ｂ公司………………………………………47
第三節 個案比較分析……………………………………52
第五章 個案分析與命題發展……………………………54
第一節 組織特性與電傳勞動的關係……………………54
第二節 任務特性與電傳勞動的關係……………………64
第六章 結論與建議………………………………………71
第一節 研究結論…………………………………………71
第二節 研究建議…………………………………………76
第三節 研究限制…………………………………………78
參考文獻………………………………………………………79

附錄一 A公司之信條(中文版)……………………………85
A公司之信條(英文版)……………………………86
附錄二 A公司受訪者一訪談逐字稿………………………87
附錄三 A公司受訪者二訪談逐字稿 ……………………115
附錄三 B公司受訪者訪談逐字稿 ………………………124

壹、中文部分
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