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研究生:鄧之恆
研究生(外文):Zhi-heng Teng
論文名稱:嘉義縣小型養護機構照顧服務員離職傾向探討--從組織文化觀點出發--
指導教授:鄭讚源鄭讚源引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立中正大學
系所名稱:社會福利所
學門:社會服務學門
學類:社會工作學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2005
畢業學年度:93
語文別:中文
論文頁數:236
中文關鍵詞:長期照護離職傾向組織文化照顧服務員養護機構
相關次數:
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摘 要
本研究以嘉義縣小型養護機構本籍照顧服務員為研究對象,運用組織文化觀點來探討離職傾向,期望印證組織文化能預測影響離職傾向的假設,採用實證取向並運用量化方法,針對108位本籍照顧服務員及21家長期照護機構經營者進行普查,以問卷量表收集研究資料,使用SPSS10.5統計軟體進行信度分析、次數分配、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、因素分析、相關分析、複迴歸、路徑分析。

本籍照顧服務員問卷回收率達87.96%,機構經營者問卷回收率達95.23%,在信度上,除了組織結構ㄚY數僅0.645外,其它量表ㄚY數皆在0.841以上,具有相當高的可靠性;在效度上,社會支持、組織承諾、離職傾向、領導、工作壓力等高達70%以上,工作滿意度、工作特性、激勵、組織文化等達60%以上,而人格特質、組織結構亦超過40%以上;在理論應用性上,以領導、組織承諾最能充分反映理論構面;在離職率方面,發現93年3月至94年3月期間平均離職率為14.64%。

研究指出,本籍照顧服務員的個人特質以女性(91.6%)、41歲以上(52.6%)、高中職(43.2%)、閩南人(78.9%)居多;在家庭特性上,以已婚(69.5%)、有子女(80.0%),最小子女數11-20歲(31.6%)、家人支持從事此工作者(64.2%)最多;在工作經歷上,以月薪25001-30000元(44.2%)、此收入為主要經濟來源(67.4%)、每週工時57小時以上(65.3%)、上班的通勤時間在15分鐘內(70.5%)佔多數;機構年資以13-36個月最多(37.5%)、領域年資以13-36個月最多(27.4%)、曾任職的家數以0家最多(66.3%)、進入機構的管道以自行應徵最多(73.7%)、對長期照護工作有興趣者佔86.3%、工作技能以照顧服務員訓練最多(58.6%)。

接著,根據研究的實證資料,可歸納主要研究結果如下:
(一)組織文化的確可用來預測離職傾向:
「原住民對閩南虛擬變項」、「凝聚力文化」、「離職率」、「價值承諾」、「留職承諾可顯著預測離職傾向且具直接效果,總解釋變異量為64.7%。此外,組織文化中的「凝聚力文化」可有效預測離職傾向,且每增加凝聚力文化一個單位,則會減少0.218個單位的離職傾向。

(二)重要的間接效果:
1.透過價值承諾:「男性虛擬變項」、「外省虛擬變項」、「喪偶虛擬變項」、「關係取向」、「努力與績效關聯」對離職傾向有負向間接效果,而「原住民虛擬變項」、「照護人力比」、「訓練單位虛擬變項」、「外控人格」則對離職傾向有正向間接效果。
2.透過留職承諾:「教育年數」、「機構年資」、「護理訓虛擬變項」、「成就需求」、「每週工時」對離職傾向有負向間接效果,而「曾任職機構數」、「照護人力比」、「兩種訓練虛擬變項」、「技能多樣性」、「無力感」、「精神緊繃」、「努力與績效關聯」、「三班制虛擬變項」、「大型機構虛擬變項」對離職傾向有正向間接效果。

進一步,根據研究結果,提出以下幾點對政策及機構的建議:
(一)對長期照護機構式照護政策層面:
1.提供誘因,改善勞動條件,吸引有志者從業:照顧服務員勞動條件欠佳,難以吸引新進人員從業,可設計適切的方案改善勞動條件,如補助時薪、確實落實每位照顧服務員均有勞健保及職災保險、稅賦減免、在職課程(如何避免職業傷害、照護技能等)及新照護技術與設備的發展等措施,可望鼓勵更多有志者投入,且保障照顧服務員的安全與權益,更進一步維護住民福祉。
2.放寬機構床數的法令限制:組織規模越大,則離職傾向越低,若能放寬進住床數,則可能降低照顧服務員的離職率,且隨著機構規模擴大,使得機構營收增加而可改善勞動條件的可能性提高,照護人力增加可分擔工作量與壓力,可進一步增進留任意願。

(二)對小型養護機構經營層面:
方法如:1.提升組織規模;2.適切安排照護人力比;3.招募內控人格者;4.改善二班制的勞動條件;5.關懷與傾向員工心聲與工作狀況;6.運用口頭及實質獎勵的來肯定與激勵員工;7.提供符合實務需求的在職訓練;8.抒解員工壓力;9.培養與強化組織凝聚力文化等,皆可有效降低離職傾向。

(三)如何增進凝聚力文化:
從研究結果可以提出幾個提升凝聚力文化的措施:較小型的機構、實施二班制、適切的照護人力比、較高的專業化程度、承受的壓力越小、有獲得工具及訊息性支持、組織領導的關懷、努力付出可以獲得相對應的績效、可滿足自我實現的慾望、越接受組織的目標與信仰、越願意成為組織的一員時,可以增進組織凝聚力。
論文目錄
第一章 緒 論………………………………………………………10
第一節 研究動機與目的……………………………………………………10
第一項 研究動機………………………………………………………………10
第二項 研究目的………………………………………………………………14

第二章 文獻探討………………………………………………………16
第一節 離職傾向之探討……………………………………………………16
第一項 離職傾向之內涵………………………………………………………16
第二項 離職理論與因素之探討………………………………………………21
第一目 離職理論模式的探討………………………………………………22
第二目 離職因素的探討……………………………………………………40
第三目 照顧服務員離職的實證研究………………………………………43
第四目 離職因素的彙整……………………………………………………46
第二節 機構照顧服務員離職之探討…………………………………… 48
第一項 長期照護機構的分類…………………………………………………48
第二項 照顧服務員離職的影響………………………………………………51
第三節 離職傾向與相關變項的關係之探討………………………………56
第一項 與離職相關的變項的探討……………………………………………56
第一目 人格特質……………………………………………………………56
第二目 工作滿意度…………………………………………………………61
第三目 組織承諾……………………………………………………………66
第四目 工作特性…………………………………………………………70
第五目 工作壓力…………………………………………………………74
第六目 社會支持…………………………………………………………78
第七目 領導……………………………………………………………80
第八目 激勵……………………………………………………………84
第九目 組織結構………………………………………………………88
第十目 組織文化………………………………………………………93
第二項 各變項與離職傾向的關係………………………………………100

第三章 研究方法…………………………………………………………………108
第一節 研究架構與操作型定義……………………………………………108
第一項 研究架構………………………………………………………………108
第二項 操作型定義……………………………………………………………109
第二節 研究假設…………………………………………………………………121
第三節 研究對象與問卷回收…………………………………………………124
第一項 嘉義縣養護機構的特性……………………………………………124
第二項 研究資料回收情況…………………………………………………128
第四節 研究工具與信度分析…………………………………………………130
第一項 調查問卷………………………………………………………………130
第二項 研究工具信度…………………………………………………………131
第五節 資料分析方法…………………………………………………………136

第四章 資料分析…………………………………………………………………139
第一節 樣本特性分析 ………………………………………………………139
第一項 照顧服務員特性……………………………………………………139
第二節 量表的因素分析………………………………………………………143
第一項 量表的因素分析適合性……………………………………………143
第二項 各量表因素分析……………………………………………………144
第三節 平均數差異檢定……………………………………………………...153
第一項 獨立樣本T檢定……………………………………………………153
第二項 單因子變異數分析…………………………………………………155
第四節 相關分析………………………………………………………………158
第五節 迴歸與路徑分析………………………………………………………163
第一項 迴歸分析……………………………………………………………163
第二項 路徑分析……………………………………………………………168
第六節 研究假設驗證結果……………………………………………………172

第五章 研究討論與結論………………………………………………………175
第一節 研究結果與討論…………………………………………………175
第一項 研究結果與文獻的對照……………………………………………175
第二項 研究結果與理論的應用……………………………………………183
第二節 研究結論、限制與建議…………………………………………188
第一項 研究結論…………………………………………………………188
第二項 研究限制與建議…………………………………………………189
參考文獻…………………………………………………………………………………196
中文文獻……………………………………………………………………………196
英文文獻………………………………………………………………………………203

表目錄
表1:長期照護機構與養護機構法定標準比較表……………………………………49
表2:工作滿意度理論摘要一覽表………………………………………………………64
表3:組織承諾構面一覽表………………………………………………………………69
表4:工作特性理論模式一覽表…………………………………………………………71
表5:工作壓力理論模式一覽表…………………………………………………………75
表6:社會支持理論模式一覽表……………………………………………………79
表7:領導理論一覽表 ……………………………………………………………………82
表8:激勵理論模式一覽表………………………………………………………………86
表9:嘉義縣養護機構特性一覽表…………………………………………………125
表10:院長/主任樣本特性之次數分配表……………………………………………126
表11:照顧服務員的工作狀態之次數分配表 ………………………………………127
表12:機構院長/主任問卷發放與回收表……………………………………………129
表13:照顧服務員問卷發放與回收表…………………………………………………129
表14:Cronbach`s ㄚY數水準一覽表………………………………………………131
表15:量表信度摘要表………………………………………………………………134
表16:相關係數的強度大小與意義……………………………………………………138
表17:照顧服務員人口變項之次數分配表……………………………………………140
表18:KMO統計量的判斷一覽表……………………………………………………143
表19:人格特質量表因素分析結果摘要表……………………………………………144
表20:工作特性量表因素分析結果摘要表……………………………………………145
表21:工作壓力量表結果摘要表………………………………………………………146
表22:社會支持量表因素分析結果摘要表……………………………………………146
表23:領導量表因素分析結果摘要表…………………………………………………147
表24:激勵量表因素分析結果摘要表…………………………………………………148
表25:組織文化量表因素分析結果摘要表……………………………………………149
表26:組織結構量表因素分析結果摘要表 …………………………………………149
表27:工作滿意度量表因素分析結果摘要表 ………………………………………150
表28:組織承諾量表因素分析結果摘要表……………………………………………151
表29:離職傾向量表因素分析結果摘要表……………………………………………152
表30:獨立樣本T檢定結果摘要表…………………………………………………… 154
表31:單因子變異數分析結果摘要表…………………………………………………156
表32:相關係數結果摘要表……………………………………………………………161
表33:個人、工作、組織對受肯定的滿足的迴歸分析………………………………163
表34:個人、工作、組織對自我實現的滿足的迴歸分析……………………………164
表35:個人、工作、組織對價值承諾的迴歸分析……………………………………165
表36:個人、工作、組織對努力承諾的迴歸………………………………………165
表37:個人、工作、組織對留職承諾的迴歸分析……………………………………166
表38:個人、工作、組織及工作態度變項對離職傾向的迴歸分析………………167
表39:路徑分析結果摘要表…………………………………………………………….168

圖目錄
圖1:影響離職因吸引力感受程度的主要因素 ………………………………………23
圖2:影響離職難易的感受程度的主要因素 …………………………………………23
圖3:Mobley離職歷程模式……………………………………………………………24
圖4:Price工作滿足離職模式………………………………………………………25
圖5:Mobley等人員工退縮決策模式…………………………………………………26
圖6:Mobley等人離職過程模式……………………………………………………28
圖7:Szilagyi離職過程模式…………………………………………………………29
圖8:Steers、Mowday工作影響模式………………………………………………30
圖9:Michaels、Spector離職原因路徑分析…………………………………………31
圖10:Bluedorn離職統合模式……………………………………………………………32
圖11:Price、Mueller(1981)離職因果模式………… …………………………………33
圖12:Price、Mueller(1986)離職因果模式…………………………………………… ...34
圖13:Arnold、Feldman個人認知離職模式……………………………………………35
圖14:Jackofsky工作績效離職模式……………………………………………………36
圖15:Abelson整合離職過程模式………………………………………………………37
圖16:Jeffrey等人離職模式……………………………………………………………37
圖17:黃英忠、趙必孝離職路徑分析……………………………………………………38
圖18:Igharia、Greenhaus離職傾向決定模式…………………………………………39
圖19:Lucas等人預期五階段模式………………………………………………………40
圖20:有機式組織及機械式組織………………… ……………………………………89
圖21:組織文化的層次……………………………………………………………………96
圖22:研究架構……………………………………………………………………………108

附 錄
附錄1:研究問卷:院長/主任調查問卷………………………………………………...217
附錄2:研究問卷:照顧服務員調查問卷………………………………………………221
附錄3:路徑分析圖……………………………………………………………………….233
附錄4.1:假設檢定-差異性檢定………………………………………………………234
附錄4.2:假設檢定-相關性檢定………………………………………………………235
附錄4.3:假設檢定-預測效果檢定……………………………………………………236
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