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研究生:何黛珊
研究生(外文):Tai Shan
論文名稱:影響訓練移轉之因素-以壽險外勤人員為例
論文名稱(外文):The factors that would influence transfer of educational training-Newly life insurance agents for example
指導教授:簡建忠簡建忠引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立中正大學
系所名稱:勞工所
學門:社會及行為科學學門
學類:綜合社會及行為科學學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2005
畢業學年度:93
語文別:中文
論文頁數:92
中文關鍵詞:教育訓練訓練移轉外勤人員
外文關鍵詞:agenttransfer of trainingeducation training
相關次數:
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本研究之主要目的在於探討影響訓練移轉的因素為何,了解影響受訓人員學習效果的因素。本研究以問卷調查為蒐集資料的方法,針對兩家個案(保險)公司所屬嘉義、台南及高雄之新進業務員發放問卷。共發放320份問卷,有效回收215份問卷,回收率67.2%,重要研究發現如下:
一、主管對教育訓練的重視程度,影響業務員對教育訓練的學習及應用之成效。
二、結合組織目標與業務人員的生涯規劃,有助於業務員在學習及工作的表現。
三、營造組織內學習氣氛,有助於教育訓練的成效。
四、若業務人員本身的素質高或組織能召募到合適的人才,會有利於教育訓練的實施。
經本研究分析,作者建議保險公司加強主管的教育訓練,因為主管的領導力強烈地影響其下屬對訓練的學習及應用程度,因此,若有優秀的主管也較能孕育出優秀的業務人員。此外,適當地結合業務人員與公司目標相符的職業生涯規劃,加強訓練課程的安排上,對業務人員的職涯規劃,唯有與組織有相同的職涯目標,對組織也能產生強烈的向心力。再者,選擇具保險從業人員的個人特質的業務員,對未來保險公司在召募業務人員的同時可以找到需要的人,避免人力的浪費。
The purpose of the study is to explore the factors that would influence transfer of educational training and possible causes that may attribute to this transfer. Questionnaire was the major data collection methodology employed in this study. In specific, two insurance companies were chosen as the two cases in this study. In total, three hundred and twenty questionnaires were mailed to their branch companies located in Chiayi, Tainan and Kaohsiung areas. As a result, 215 questionnaires were returned and the overall return rate was 67.2%.
The major findings of this study are summarized as following:
1. The extent to which a leader values an educational training program is positively related to employees’ motivation of participation in the training program as well as their future application.
2. Effort has to be made to match the vision of an organization with the career goals of its employees, employees are highly motivated toward their jobs if an organization’s vision helps to develop their career goals.
3. A supportive learning environment is needed in order for an educational training program to be effective.
4. The implementation of an effective educational training program lies in two factors: (1) the quality of its employees and (2) the desirable personal characteristics that the organization is looking for in its employees.
Based on the findings above, several suggestions are provided. Firstly, leadership training has to be provided to upper-level managers. The research indicated that the leadership of upper-level managers strongly affects how much involvement employees would show towards a training program as well as to what extent they would practice what has been learned. Leaders with good leadership are role models for their employees. Secondly, taking into consideration the vision of an organization and the career goals of its employees when developing an educational training program is important. Establishing the vision of an organization by taking into consideration the career goals of its employees can be a motivating factors as to employees’ commitment to the organization. In addition, recruiting employees that possess qualifications that would make ideal insurance agent candidates would definitely prevent an organization from spending resources on the development of those qualifications from its employee.
圖目錄

圖2-2-1訓練移轉過程模式……………………………………………………………….14
圖2-2-2訓練移轉維持曲線圖…………………………………………………………….15
圖2-3-1企業內學習環境的塑造………………………………………………………….20
圖2-3-2 五種人際溝通風格………………………………………………………………27
圖2-3-3 領導行為的路徑-目標模式……………………………………………………28
圖3-1-1 本研究架構圖……………………………………………………………………32

















表目錄

表2-1-1 教育、訓練、發展與人力資源發展的定義比較……………………………10
表2-2-1 影響訓練移轉因素分類表……………………………………………………16
表3-2-1 個案A對新進外勤人員主要的訓練內容……………………………………34
表3-2-2 個案B對新進外勤人員主要的訓練內容……………………………………35
表3-3-1 預試問卷信度…………………………………………………………………37
表3-3-2 回收樣本數分佈狀況…………………………………………………………38
表4-1-2 基本資料次數分析表…………………………………………………………42
表4-2-1 組織文化之因素分析構面(因素負荷量)…………………………………43
表4-2-2 組織文化因素之次數分配表及單一樣本t檢定表…………………………45
表4-2-3 課程設計之因素分析構面(因素負荷量)…………………………………46
表4-2-4 課程設計因素之次數分配表及單一樣本t檢定表…………………………47
表4-2-5 工作動機與生涯規劃之因素分析構面(因素負荷量)……………………49
表4-2-6 工作動機因素之次數分配表及單一樣本t檢定表…………………………50
表4-2-7 生涯規劃因素之次數分配表及單一樣本t檢定表…………………………51
表4-2-8 人際溝通與領導之因素分析構面(因素負荷量)…………………………53
表4-2-9 人際溝通因素之次數分配表及單一樣本t檢定表…………………………54
表4-2-10 領導因素之次數分配表及單一樣本t檢定表………………………………56
表4-2-11 影響訓練移轉原因之次數分配表……………………………………………57
表4-3-1 學習程度與應用程度之次數分配表及平均值………………………………59
表4-4-1 外勤人員不同性別及工作型態對影響訓練因素、學習及應用程度之獨立
樣本t定表………………………………………………………………… 61
表4-4-2 外勤人員不同年齡對影響訓練因素、學習及應用程度之變異分析表…… 63
表4-4-3 外勤人員不同教育程度對影響訓練因素、學習及應用程度之變異分析表64
表4-4-4 外勤人員不同進入壽險年資時間對影響訓練因素、學習及應用程度之變
異分析表………………………………………………………………………65
表4-4-5 外勤人員目前不同職稱對影響訓練因素、學習及應用程度之變異分析表66
表4-4-6 不同人口背景對影響訓練因素、學習及應用程度差異之摘要表………… 68
表4-5-1 人口背景及影響訓練因素對學習程度之迴歸分析表……………………… 70
表4-5-2 人口背景及影響訓練因素對應用程度之迴歸分析表……………………… 72




















目 錄

第一章 緒論
第一節 研究背景與動機…………………………………………………………1
第二節 研究目的與問題…………………………………………………………5
第三節 研究之重要性……………………………………………………………6
第四節 重要名詞定義……………………………………………………………7

第二章 文獻探討
第一節 人力資源、教育訓練與發展之概念……………………………………8
第二節 訓練移轉理論與相關模型…………………………………………… 12
第三節 影響訓練移轉因素…………………………………………………… 19
第四節 壽險業外勤人員與新進人員的訓練………………………………… 29

第三章 研究方法
第一節 研究架構……………………………………………………………… 32
第二節 研究對象……………………………………………………………… 33
第三節 資料蒐集……………………………………………………………… 36
第四節 研究限制……………………………………………………………… 40

第四章 研究結果與發現
第一節 基本資料分析………………………………………………………… 41
第二節 影響訓練移轉變項之因素分析……………………………………… 43
第三節 學習與應用程度之探討……………………………………………… 58
第四節 人口背景對影響訓練因素、學習及應用程度之分析……………… 60
第五節 影響訓練移轉因素分析……………………………………………… 69
第六節 重要發現之整理……………………………………………………… 73

第五章 結論與建議
第一節 結論…………………………………………………………………… 74
第二節 建議…………………………………………………………………… 76

參考文獻……………………………………………………………………………… 78
附錄一 個案研究之公司簡介…………………………………………………………84
附錄二 問卷……………………………………………………………………………88
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http://www.credit.com.tw 中華徵信所網站
http://www.dgbas.gov.tw 行政院主計處網站
http://www.rmim.com.tw 現代保險網站
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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