中文摘要

對企業組織而言，組 織氣候是指組織成員在所處的組織環境中所得到的一種知覺感受或認知，這種知覺、認 知進而引發人員的工作動機和行為表現。而人力派遣員工是定期性的人力彈性運用，經 常性的在各要派公司輪動，其知覺認知、行為表現與理論上是否有所差別呢? 本研究以 派遣員工為研究對象，採用問卷調查的研究方法，共取得148份有效樣本，探討派遣員 工組織氣候知覺、組織認同、與工作滿意的關聯性，量化統計分析結果如下：

一、派遣員工的工作滿意會因年齡、教育程度、派遣經驗、服務年資等人口統計變項的不同而有所不同。
二、派遣員工的組織氣候知覺與組織認同、工作滿意間有顯著正相關。
三、組織氣候對組織認同與工作滿意有正向顯著影響；組織認同對工作滿意有正向顯著影響
四、派遣員工對要派公司的組織認同越大時，將提高組織氣候對工作滿意的影響程度。

本研究建議企業管理者 必須思考如何透過營造和諧、信賴、互助的組織氣候，來加強派遣員工對組織的認同感 ，且建立績效回饋制度與公平的薪資制度，來提高派遣員工的向心力，並以工作設計多 元、專業化，提供相關的教育訓練制度，來提高派遣員工的工作滿意，進而表現出對組 織有貢獻的行為。

關鍵字：人力派遣、組織氣候、組織認同、工作滿意。

ABSTRACT

For company organizations, organizational climate means a kind of perception or awareness which members of the organization can feel in that environment. This kind of perception or awareness will further elicit the working motivation and behavior performance from those members. Temporary workers are the application of regular labor flexibility, and they frequently move around the user enterprises. Do their perception, awareness and behavior performance have any difference from those described in the theory? The subjects in this study are temporary employees. The methodology is a questionnaire survey. We receive 148 valid samples in total. We will discuss the connection between temporary workers, organizational climate, organizational identification and job satisfaction. The results of quantificational statistic analysis are as follows：
1. Job satisfaction of temporary employees varies with respect to demographic variables such as age, level of education, temporary experiences and seniority.
2. There is a positive relationship between the organizational climate of temporary workers, organizational identification and job satisfaction.
3. There is noticeably positive relationship between organizational climate and organizational identification, between organizational climate and job satisfaction, and between organizational identification and job satisfaction.
4. The greater organizational identification temporary workers have toward their temporary company, the more influence the organizational climate has on job satisfaction.

This study suggests the managers in the organization have to work out the way to improve the organizational identification of temporary workers by building up harmony, mutual trust and the organizational climate of helping each other. In addition, the managers have to set up performance feedback and fair compensation system to increase the cooperation of temporary workers. At the same time, they can use work design variety and work specialization and provide related educational training system to enhance the job satisfaction of temporary workers. In such a way, temporary workers are expected to show the behavior which is beneficial to the organization.

Keywords：temporary employment, organizational climate,
organizational identification, job satisfaction

目錄

謝誌………………………………………………………………… Ⅰ
中文摘要…………………………………………………………… Ⅲ
英文摘要…………………………………………………………… Ⅳ
目錄………………………………………………………………… Ⅵ
表次………………………………………………………………… Ⅷ
圖次………………………………………………………………… Ⅹ

第一章 緒論
第一節 研究背景與動機……………………………………… 1
第二節 研究目的……………………………………………… 3
第三節 研究範圍與限制……………………………………… 4
第四節 研究流程與實施……………………………………… 5
第五節 重要名詞詮釋………………………………………… 7
第二章 文獻探討
第一節 人力派遣及其相關概念……………………………… 9
第二節 組織氣候的管理意涵………………………………… 14
第三節 組織認同的相關理論………………………………… 23
第四節 工作滿意的理論與影響因素………………………… 28
第三章 研究設計與實施
第一節 概念性架構與研究變項的定義……………………… 35
第二節 研究方法……………………………………………… 37
第三節 研究對象……………………………………………… 38
第四節 研究工具……………………………………………… 40
第五節 修正後之研究架構與研究假設……………………… 47
第六節 資料分析方法………………………………………… 50

第四章 資料分析與實證結果
第一節 描述性統計分析……………………………………… 53
第二節 信度檢定……………………………………………… 58
第三節 人口統計變項在工作滿意構面上之差異分析……… 61
第四節 相關分析……………………………………………… 68
第五節 影響性分析…………………………………………… 78
第六節 組織認同之中介效果分析…………………………… 87
第七節 結構方程模式之整體適合度分析…………………… 92
第五章 結論與建議
第一節 結論…………………………………………………… 97
第二節 對業界的建議…………………………………………104
第三節 對後續研究的建議……………………………………107
參考文獻
中文部分……………………………………………………… 108
外文部分……………………………………………………… 111
附 錄
附錄一 研究問卷………………………………………………114


表次

表2-1 組織氣候構面彙總表…………………………………… 22
表2-2 組織認同定義彙總表…………………………………… 23
表2-3 組織認同構面彙總表…………………………………… 27
表2-4 工作滿意定義彙總表…………………………………… 28
表2-5 人口統計變項與工作滿意相關性彙總表……………… 31
表2-6 工作滿意構面彙總表…………………………………… 33
表3-1 組織氣候變項之因素分析表…………………………… 42
表3-2 組織認同變項之因素分析表…………………………… 44
表3-3 工作滿意變項之因素分析表…………………………… 46
表3-4 研究假設與資料分析方法對照表……………………… 51
表4-1-1 樣本性別之人數與百分比……………………………… 54
表4-1-2 樣本年齡之人數與百分比……………………………… 54
表4-1-3 樣本婚姻狀況之人數與百分比………………………… 54
表4-1-4 樣本教育程度之人數與百分比………………………… 55
表4-1-5 樣本派遣經驗之人數與百分比………………………… 55
表4-1-6 樣本服務年資之人數與百分比………………………… 56
表4-1-7 樣本要派公司行業別之人數與百分比………………… 56
表4-1-8 整體樣本各變項及其構面的描述性分析……………… 57
表4-2-1 組織氣候變項之內部一致性分析……………………… 59
表4-2-2 組織認同變項之內部一致性分析……………………… 60
表4-2-3 工作滿意變項之內部一致性分析……………………… 60
表4-3-1 人口統計變項在工作滿意之群體關係上的差異分析… 64
表4-3-2 人口統計變項在工作滿意之工作特性上的差異分析… 65
表4-3-3 人口統計變項在工作滿意之薪資報酬上的差異分析… 66
表4-3-4 人口統計變項在整體工作滿意上的差異分析………… 67
表4-4-1 組織氣候、組織認同各構面之相關性分析…………… 68
表4-4-2 組織認同、工作滿意各構面之相關性分析…………… 69
表4-4-3 組織氣候、工作滿意各構面之相關性分析…………… 70
表4-4-4 組織氣候與工作滿意之典型相關線性組合…………… 71
表4-4-5 織氣候與工作滿意之典型相關摘要表………………… 72
表4-4-6 組織氣候與組織認同之典型相關線性組合…………… 74
表4-4-7 組織氣候與組織認同之典型相關摘要表……………… 74
表4-4-8 組織認同與工作滿意之典型相關線性組合…………… 76
表4-4-9 織認同與工作滿意之典型相關摘要表………………… 76
表4-5-1 組織氣候對工作滿意之迴歸分析表…………………… 80
表4-5-2 組織認同對工作滿意之迴歸分析表…………………… 82
表4-5-3 組織氣候對組織認同之迴歸分析表…………………… 83
表4-5-4 工作滿意對組織氣候之迴歸分析表…………………… 85
表4-5-5 工作滿意對組織認同之迴歸分析表…………………… 86
表4-6-1 控制組織認同前的相關係數表………………………… 87
表4-6-2 控制組織認同後的相關係數表………………………… 88
表4-6-3 組織氣候、組織認同對工作滿意之階層迴歸分析…… 91
表4-7-1 LISREL 結構方程模式分析結果表…………………… 96
表5-1 差異性分析結果彙整表…………………………………101
表5-2 相關性分析結果彙整表…………………………………101
表5-3 影響性分析結果彙整表…………………………………102
表5-4 中介效果分析彙整表……………………………………103

圖次

圖1-1 研究流程圖……………………………………………… 6
圖2-1 人力派遣業角色關係圖…………………………………10
圖2-2 組織氣候、文化及生產力之模式………………………16
圖2-3 組織行為之動機與組織氣候模型………………………17
圖2-4 工作滿意因素假設模式…………………………………30
圖3-1 本研究的概念性架構……………………………………35
圖3-2 修正後研究架構圖………………………………………47
圖4-4-1 組織氣候與工作滿意之第一典型相關式路徑圖………73
圖4-4-2 組織氣候與組織認同之第一典型相關式路徑圖………75
圖4-4-3 組織認同與工作滿意之第一典型相關式路徑圖………77
圖4-7-1 組織氣候、組織認同與工作滿意結構模式圖…………92
圖4-7-2 組織氣候、組織認同與工作滿意結構模式驗證結果…94

中文部分：
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