臺灣博碩士論文加值系統

摘 要
近年來人力資源的管理活動日益受到重視，而教育訓練與發展已是非常普遍地被運用。組織的新進人員其工作能力未必足夠，而具有傳授工作經驗的師徒制度，就被業界當作教育訓練的策略性工具之一，以增加生產力，改善績效及增加員工對組織的認同感降低員工的流動率，來達成企業目標。相關研究顯示師徒之間的認知差異會影響個體知識移轉績效，建議企業應重視人員的培訓做為師徒關係的配適策略，如此有助個體的移轉績效，並且提升企業知識資產的競爭力（高美琴，2001）。故本研究嘗試以師徒制觀點來瞭解個體之間知識與技術的訓練移轉情形與學習後對個體工作信念之影響。
本研究以專業技術與知識著稱的高科技產業從業人員為研究對象，透過相關文獻蒐集與問卷調查分析後，歸納出以下幾項研究結論：
1.師徒關係不論是直屬或同儕，經正式或非正式的指派，徒弟都能認知獲得較多的職能發展與角色模範功能；師徒為直屬關係時，並未能獲得較多的心理支持。
2.同性的師徒組合中，徒弟認知獲得較多的師徒功能。
3.性別與年齡在訓練遷移成效上有明顯的差異；而內控人格特質愈強者，其訓練遷移成效越佳。
4.訓練遷移效果會與生涯自我效能呈一正向關係，即訓練遷移效愈好的學員，其生涯自我效能愈佳。

關健字：師徒關係 Mentoring Relationships
訓練遷移 Training Transfer
生涯自我效能 Career Self-efficacy

ABSTRACT
In recent years, the management activity of human resources is subjected to the value increasingly. Training and Development have been generally made use of. New employee may not have sufficient experience to deal with his (her) new job; however, the mentoring system of teaching the work experience is regarded as one of the strategy tool by the industry to increase the productivity to the organization, reduce the employee’s fluxion rate and reach the enterprise target. The related research shows the cognition difference of the mentor will influence the individual knowledge transfer results, suggest the industry should value the mentoring relationship thus having the training transfer results of helping the individual, and promote the competition ability of the enterprise knowledge property.
This research tries to understand the knowledge of individual and the training of technique with the mentoring relationship standpoint after training transfer to the individual to work the influence of the conviction. This study takes high-tech industry personnel as the object, after analyzing through the related cultural heritage collection and the questionnaire, and induces following conclusions of the research:
1.In mentoring relation keeps belonging to in formal or informally, the disciple was perceived to receive more working skill development and role modeling function. But protégé wasn’t perceived to receive more psychosocial support from priests and disciples for subordinate relations.
2.In androgyny mentoring relationships, protégé was perceived to receive more mentoring functions.
3.The sex and age have the obvious difference in training transfer result , and the inner-controlled personality characteristic is more strong, it training transfer result more good.
4.The result of training transfer effect will present with the career self-efficacy a just to relation, then the training moves the more good student of effect, its career self-efficacy more good.

Key Word: Mentoring Relationships, Training Transfer and Career Self-efficacy

摘 要 II
目 錄 V
圖目錄 VIII
表目錄 IX
第一章 緖 論 1
1.1 研究背景及動機 1
1.2 研究目的 2
1.3 研究流程與架構 3
第二章 文獻探討 5
2.1 師徒關係理論 5
2.1.1 師徒關係的定義 5
2.1.2 師徒制之功能 8
2.2 訓練遷移理論 12
2.2.1訓諫遷移的定義 12
2.2.2訓諫遷移理論 14
2.2.3影響訓練遷移成效之因素 18
2.3 生涯自我效能理論 21
2.3.1生涯自我效能的意涵 21
2.3.2生涯自我效能的相關研究 22
第三章 研究方法 25
3.1 研究架構 25
3.2 研究變數定義與衡量 27
3.3 研究假設 31
3.4 研究對象與資料蒐集方法 32
3.4.1研究對象 32
3.4.2抽樣方法 32
3.5 資料分析方法與工具 32
3.6 信度與效度分析 34
第四章 資料分析與研究結果 38
4.1 樣本基本資料分析 38
4.1.1問卷回收情況 38
4.1.2回收樣本結構 38
4.2 研究變項之變異數分析 39
4.3 研究假設的驗證 47
4.3.1 研究變項自我相關分析 47
4.3.2 研究假設驗證 48
第五章 結論與建議 59
5.1 研究發現 59
5.2 驗證研究的結果 60
5.3 研究發現的意涵 62
5.4 研究限制 63
5.5 研究建議 63
參考文獻 65
附錄 師徒關係、訓練遷移及生涯自我效能之問卷調查表 70

參考文獻
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