(3.237.20.246) 您好!臺灣時間:2021/04/15 09:52
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果

詳目顯示:::

我願授權國圖
: 
twitterline
研究生:陳世坤
研究生(外文):Shih-Kun Chen
論文名稱:應用學習曲線建構人員職能評核模式
論文名稱(外文):An Application of Learning Curve to Establish the Evaluation Model of Human Competency
指導教授:陳永耀陳永耀引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺灣大學
系所名稱:電機工程學研究所
學門:工程學門
學類:電資工程學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2005
畢業學年度:93
語文別:中文
論文頁數:91
中文關鍵詞:學習曲線職能評核職能曲線
外文關鍵詞:Learning CurveCompetency EvaluationCompetency Curve
相關次數:
  • 被引用被引用:8
  • 點閱點閱:282
  • 評分評分:系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔
  • 下載下載:0
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:5
隨著知識經濟時代的來臨,知識已成為企業及個人競爭優勢的主要來源。而企業知識資產的優劣,則在於人力資源對於知識的獲取、應用與創造的能力。所以「人」是關鍵。對企業而言,如何了解整體員工的核心能力、如何提高員工的教育訓練成效,使其有效運用知識讓任務完成,這些都是人力資源運用與開發的重要課程。
本研究目的在於建構企業員工的職能評核運算的評核模式,以較合理化的職能評核模式來進行人員績效、訓練成效的評核。藉由此職能評核模式來推導部門組織整體成員及個人的職能指標值或職能曲線,使組織主管能清楚的了解並掌握組織的核心能力與競爭力。並以此來反應出組織成員訓練需求所在,做為訓練課程篩選的依據,甚至於做為人才培訓、晉用等人力資源決策的參考。
本論文雖已提出職能學習曲線之職能評核建議模式,但須後續以更多次數、更多部門的資料來驗證其可行性、實用性,尤其是不同領域(非工程領域)的部門資料來加以驗證其是否具有多方位的應用價值。此外,未來若能將此模式撰寫成應用軟體,則不僅執行上將更迅速、方便,甚至能衍生出更多不同的功能及更多領域的應用。
第一章 緒論
1.1 前言.........................................................................................................1
1.2 研究動機與目的 ……………………………………………………....2
1.3 研究方法與步驟 ………………………………………………………4
1.4 論文組織及架構 ………………………………………………………5
第二章 文獻探討
2.1 職能與職能評核 ....................................................................................7
2.1.1 職能的背景與發展 …………………………………………….7
2.1.2 職能之意義 …………………………………………………….9
2.1.3 績效評估與職能…………..…………………………………10
2.2 訓練成效的評估 ………………………………………………………15
2.2.1 訓練成效評估的定義 ………………………………………….17
2.2.2 訓練成效評估的目的與功能......................................................18
2.2.3 訓練成效評估的模式 ……..……………………………………20
2.2.4 訓練成效評估的實施 ………………………………………….20
2.2.5 訓練成效評估的方法 ………….……………………………….21
2.2.6 個人特質與訓練成效 …………….…………………………….23
2.3 員工教育訓練與訓練課程的選擇 ……………………………………25
2.3.1 訓練、教育及發展的定義 …………………………………….26
2.3.2 教育訓練的目的與需求 ……………………………………….27
2.3.3 教育訓練及工作訓練 ………………………………………….28
2.3.4 員工教育訓練課程選擇之相關研究 ………………………….30
2.4 本章小結 ………………………………………………………………30
第三章 在職訓練之職能評核模式
3.1 在職訓練實行的與職能評核 ..................................................................32
3.1.1 在職訓練與職能評核的關係 ..................................................33
3.1.2 在職訓練實行的目的與方法 …………………………………...34
3.2 4級在職訓練評核運算系統....…………….………………………….36
3.2.1 4級在職訓練評核運算系統執行 ……….…………………..37
3.2.2 4級在職訓練評核運算系統架構 ……….…………………..39
3.2.3 4級在職訓練評核運算系統實例演算.…….………………..42
3.2.4 本節小結 ………………………………………………………45
3.3 10級在職訓練評核運算系統..……………………………………45
3.3.1 10級vs.4級在職訓練評核運算系統試算之比較 ……...……48
3.4本章小結 .................................................................................................50
第四章 職能學習曲線之職能評核模式
4.1 學習曲線 …………………………………………………………….51
4.1.1學習曲線的發現與運用 ………………….………………………52
4.1.2 職能學習曲線 …………………………………………………...53
4.2 職能學習曲線之職能評核模式---學習曲線之應用 ………………..54
4.2.1迴歸分析 ...................................................................................54
4.2.2 職能學習曲線導入職能評核運算 ............................................56
4.2.3 職能學習期望值與期望值對數曲線 ……….…………………...60
4.3職能學習曲線之職能評核模式的應用 …………………………67
4.3.1 應用一:職能訓練課程的篩選 ………..……………………...69
4.3.2 應用二:定義部門的整體職能指標 …………………………...77
4.3.3 應用三:定義專家黃頁(Yellow Page)的專家等級 ……………78
4.3.4 應用四:定義部門成員的實際年資職能 ……………………...80
4.4 本章小結 ..............................................................................................81
第五章 結論及未來展望
5.1 結論 ………………………………………………………………….82
5.2 未來展望 …………………………………………………………….82
參考文獻 …………………………………………………………………….86
1.Alain, J.G.(2000), “Managing core competencies-the impact of knowledge management on human resources practices in leading-edge organizations”, Knowledge and Process Management, Volume 7, Issue 2, pp 76–86.
2.Andrew, S. and Peter, J.D.(2001), “Analyzing firm training-Five propositions for future research”, Human Resource Development Quaryerly, vol. 12, Issue 2, pp. 147-167.
3.Boyatiz, RE.(1982), “The Competence Manager: A Model for Effective Performance”, New York: John Wiley & Sons.
4.David, E.A., John, J.R. et al., “Reducing the Cycle Time of Training and Development in Organizations”, The University of Memphis.
5.Deniz, E.(2002), “Approaches to Evaluation of Training: Theory & Practice”, Educational Technology & Society 5(2), pp.93-98.
6.Don, C.(2004), “The Four Levels of Training Evaluation”, http://www.ascp.am/docs/tot/chapter7/the4levelsoftraining_evaluation_donclark_doc
7.Greg, G.W., Zhengxia, D., Ning L.(2002), “A systems approach to measuring return on investment for HRD interventions”, Human Resource Development Quaryerly, vol. 13, no. 2.
8.Hayes, J. L. (1979), “A new look at managerial competence: The AMA-30-model of wrthy performance”, Management Review, 68(11), pp.1198-1200.
9.Holton,E.F.(1996), “The flawed four-level evaluation model”, Human Resource Development Quarterly, 7, pp. 5-21
10.Jac, F.E.(1994), “Yes, You Can Weigh Training''s Value”, Training, Jul 1994, pp. 54-58.
11.Jeremy, H.and Tony, H.(1997), “ Competing in the Third Wave: The Ten Key Management Issues of the Information Age”, Harvard Business School Press .
12.John, M.and Mary, B.(1995), “Managing evaluation goals for training”, Association for Computing Machinery. Communications of the ACM, Volume 38, Issue 7.
13.Joseph, M., Brit, W.(2000), “Structured On-The-Job Training-Effectively Training Employees with Employees”, West Virginia University.
14.Kirkpatrick, D.L.(1996), “Great ideas revisited: Revisiting Kirpatricks''s four-level model”, Training & Development, 50, 1.
15.Kirkpatrick''s training evaluation model, http://www.businessballs.com/kirkpatricklearningevaluationmodel.htm
16.Kurt, L.(2000), "The right person at the right place-improved job opportunities for disable persons”, Proceedings of the Human Factors and Ergonomics Society, Annual Meeting, 2000, 4.
17.Larry, E.B., Abraham, G. et al.(2004), “A history of Combined-Integrated doctoral training in psychology”, Journal of Clinical Psychology, Vol. 60(9), pp. 911–927.
18.Lee, C.(1985), “Increasing performance appraisal effectiveness: Matching task types, appraisal process, and rather training”, Academy of Management Review, 10(2).
19.Mansfield, R.S.(1996), “Building Competency Models: Approaches for HR Professionals”, Human Resource Management, 35, 1, pp. 7-18
20.Marshall, L.(2003), “TLC’s Approach to Kirkpatrick''s Four Levels of Evaluation and Return on Investment”, The Learning Curve Limited.
21.Mirabile, R. et al.(1987), “Soft Skills, Hard Numbers”, Training, 24, pp. 53-56
22.Paul, J.T. and O''Driscoll, M.P.(1998), “A new integrated framework for training needs analysis”, Human Resource Management Journal, 8.
23.Peter, F.D.(1993), “The Practice of Management”.
24.Peter, F.D.(1995), “Managing in a Time of Great Change”.
25.Peter, F.D.(1999), “Management Challenges for the 21st Century”.
26.Reid, B.(2004), “A critical analysis of evaluation practice: the Kirkpatrick model and the principle of beneficence” , Evaluation and Program Planning, 27, pp. 341–347.
27.Rollins, T. and Fruge, M.(1992), “Performance Dimensions: Competencies with a Twist”, Training, 29, 1, pp. 47-51
28.Spencer, L. and Spencer, M.,(1993), “Competence At Work: Models for Superior Performance”, New York, John Wiley & Sons, Inc.
29.Thurow, L.C.(1996), “The Future of Capitalism”.
30.Thurow, L.C.(1999), “ Building Wealth: The New Rules for Individuals, Companies, and Nations in a Knowledge-Based Economy”.
31.Ulrich, D.(1997), “Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results”. Harvard Business School Press
32.Wright, T. P.(1936), ”Factors affecting the cost of airplanes”, Journal of Aeronautical Sciences, 3(4), pp 122-128.
33.王小川(1987),“迎接高科技的職業訓練-以半導體人才培育中心的作法為實例”,就業與訓練,3月,頁69-71。
34.王文中(2001),『統計學與Excel資料分析之實習應用』,台北市,博碩文化,四版。
35.王光復(2002),“訓練成效評估之著眼點及實施方法”,就業與訓練,18(1),頁60-66。
36.王威凱(2002),“利用基因演算法搜尋適性學習教材”,國立台北師範學院數理教育研究所碩士論文。
37.王進德、蕭大全(2001),『類神經網路與模糊控制理論入門』,臺北:全華科技圖書股份有限公司,初版四刷。
38.王麗卿(1993),“評鑑難為卻不可不做”,管理雜誌,229期,頁172-173。
39.北島雅則(1995),『人事的基本』,日本經濟新聞社。
40.朱湘吉(1991),“教學設計於在職訓練上的應用”,教育資料集刊第十七集,國立教育資料館編印,頁269-283。
41.江琬瑜(1999),“訓練成效評估之研究”,國立中央大學人力資源管理研究所碩士未出版論文。
42.何永福、楊國安(1995),『人力資源策略管理』,台北,三民書局。
43.余品嫻(1997),“政府部門中訓練評估之研究”,研考雙月刊,第二十一卷第一期,頁84-93。
44.吳敏陽(1997),“模糊理論在課程選擇之應用-以工具機業教育訓練為例”,東海大學工業工程研究所碩士論文。
45.李右婷、吳偉文(2002),『Competency導向人力資源管理』,台北,普林斯頓國際有限公司。
46.李欣宜、林文政(2001),“職能導向的績效評估表之發展—以某製藥公司為例”。
47.李盈慧(2003),“模糊理論運用於中階管理人員管理才能評鑑之研究”,義守大學管理科學研究所碩士論文。
48.李祥毅(2000),“績效管理資訊系統之建立與發展∼以H商業銀行為例”,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
49.李隆盛(2000),“Kirkpatrick評鑑模式”,人力培訓專刊,89年2月,頁7-8。
50.村上良三(1988)著,陳文光譯,『人事考核手冊—制度設計與運用』,台北, 台華工商圖書出版公司。
51.狄家葳(1999),“訓練成效評估之研究—以台灣跨國企業為例”,國立台灣大學商學研究所碩士論文。
52.林治平(2000),“教育訓練資訊系統之建立與發展-以H商業銀行為例”,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
53.林奕如(2000),“「變革管理課程」訓練成效之評估及影響訓練成效因素之探討”,國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
54.邱宏益(1996),“員工培訓成效評估之研究”,國立中央大學人力資源管理研究碩士論文。
55.徐村和(1999),“模糊專家決策支援系統應用於策略路徑”,輔仁管理評論,第六卷第一期,頁85-100。
56.徐村和、楊宗欣(1997),“模糊綜合評判應用於人力資源管理之研究”,輔仁管理評論,第四卷第二期,85-100。
57.張瑞明(2003),“訓練發展,得「雙贏」”,『結構化在職訓練』序文,台北,中國生產力中心。
58.許宏明(1995),“高科技產業的教育訓練制度與組織績效之相關性研究”,國立中央大學企業管理研究所碩士論文。
59.許駿煒(2000),“高科技產業員工教育訓練成效評估之個案研究”,國立台北科技大學技術及職業教育研究所碩士未出版論文。
60.陳水竹(1994),“企業訓練效益評估的規劃”,就業與訓練,7月,頁3-9。
61.陳姿予(1997),“員工教育訓練成效評估之研究-本國銀行業為例”,國立中興大學企業管理研究所未出版碩士論文。
62.陳素貞(1999),“企業訓練績效評估研究—國內外標竿企業之比較”,國立中央大學企業管理研究所碩士未出版論文。
63.陳耀茂(2002),『模糊理論』,臺北:五南圖書出版有限公司,初版三刷,譯自於井上洋、天笠美知夫。
64.程德貞(1998),“訓練模式與其成效之關係探討--以高科技產業為例”,實踐大學企業管理研究所碩士論文。
65.黃淑慧(2003),“應用模糊理論構建知識管理績效評估模式及系統開發之研究”,大葉大學資訊管理學系碩士論文。
66.楊榮傑(2003),“用「結構化在職訓練」來學習”,『結構化在職訓練』序文,台北,中國生產力中心。
67.楊錦潭、林振欽(2003),“應用模糊理論於網路學習環境中進級管理之個案研究”,GCCCE2002,北京市。
68.葉威麟(2001),“知識管理之應用於臺灣半導體產業”,國立交通大學經營管理研究所碩士論文。
69.葉菁華(1992),“現場訓練效果顯著”,管理雜誌,7月,頁34-35。
70.葉舉賢(1997),“基因演算法則在課程選擇之應用-以工具機業教育訓練為例”,東海大學工業工程研究所碩士論文。
71.鄒邽郲(2003),“應用層級程序分析法建立直接人員工作績效評鑑模式之研究─以蘇州台商監視器零件產業為例”,中華大學經營管理研究所碩士論文。
72.雷諾•傑卡伯斯(2003),『結構化在職訓練:發揮員警職場上的專業能力』,台北,中國生產力中心。
73.廖淑觀(2004),“非量化評估模糊決策方法之研究”,義守大學資訊管理研究碩士論文。
74.趙惠文(2002),“團隊建立訓練成效之評估”,國立中央大學人力資源管理研究碩士論文。
75.劉麗文,“生產與運作管理” http://www.beidabiz.com/bbdd/kmsjk/kmsjk_sczygl/82/822/8221/82211/822111/6938.htm
76.蔣侑修(2004),“科技專案評選的專家模糊多準則決策”,國立中山大學公共事務管理研究所碩士論文。
77.蔡志民(2004), “應用基因演算法於人力資源管理之研究-員工教育訓練課程選擇最適化”, 義守大學資訊管理研究碩士論文。
78.蔡錫濤(2000),“訓練評鑑的焦點與模式”,人力資源發展月刊,156,頁1-11。
79.鄧國宏(2000),“主管管理才能評鑑量表之建立與信、效度分析—以某商銀為例”,國立中央大學人力資源管理研究所未出版之論文。
80.戴幼農(1983),“訓練成效評核”,就業與訓練,7(1),頁55-60。
81.簡建忠(1994),『訓練評鑑』,台北,五南出版社。
82.簡建忠(1997),『績效需求評析』,台北,五南出版社。
83.羅伊•雷奇-湯森(2001),『 有效評鑑』,台北,智庫文化。
84.蘇木春、張孝德(2003),『機器學習:類神經網路、模糊系統與基因演算法則』,臺北:全華科技圖書股份有限公司,二版五刷。
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top
1. 湯宗達(1999)。與後世子孫立約 — 生物多樣性公約。科學發展月刊,27(9),987-997。
2. 石正人(2001)。利用昆蟲作為兒童觀察與實驗的材料。翰林文教雜誌,18,14-22。
3. 陳建州(2000)。家庭社經地位高低與學業成就差異的因果關係。教育社會學通訊,26,20-23。
4. 王美芬(1992)。我國五、六年級學生有關月亮錯誤概念的診斷及補救教學策略的應用。臺北市立師範學院學報,23,357-380。
5. 80. 戴幼農(1983),“訓練成效評核”,就業與訓練,7(1),頁55-60。
6. 78. 蔡錫濤(2000),“訓練評鑑的焦點與模式”,人力資源發展月刊,156,頁1-11。
7. 60. 陳水竹(1994),“企業訓練效益評估的規劃”,就業與訓練,7月,頁3-9。
8. 蔡彥仁(1996),<社會的宗教,宗教的社會>,《香光莊嚴》,第四十七期。
9. 56. 徐村和、楊宗欣(1997),“模糊綜合評判應用於人力資源管理之研究”,輔仁管理評論,第四卷第二期,85-100。
10. 43. 余品嫻(1997),“政府部門中訓練評估之研究”,研考雙月刊,第二十一卷第一期,頁84-93。
11. 40. 朱湘吉(1991),“教學設計於在職訓練上的應用”,教育資料集刊第十七集,國立教育資料館編印,頁269-283。
12. 35. 王光復(2002),“訓練成效評估之著眼點及實施方法”,就業與訓練,18(1),頁60-66。
13. 許勝雄(1998),<中國佛教在臺灣之發展史>,《中華佛學研究》。第二期。臺北:中華佛學研究所
14. 張茂桂、林本炫 (1993) ﹐<宗教的社會學意像:一個知識社會學的課題 >, 《中央研究院民族學研究所集刊》。第七十四期
15. 洪英正(1992,9),<行銷觀念的擴大—社會行銷理論的整理與啟示>, 《思與言》,第三十卷第三期。
 
系統版面圖檔 系統版面圖檔