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研究生:陳依婷
研究生(外文):Yi-Ting Chen
論文名稱:高層職務階梯薪資結構與廠商特性之關聯
論文名稱(外文):Relationship between wage structure of high-level managers and their firm's characteristics
指導教授:陶宏麟陶宏麟引用關係
指導教授(外文):Hung-Lin Tao
學位類別:碩士
校院名稱:東吳大學
系所名稱:經濟學系
學門:社會及行為科學學門
學類:經濟學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2005
畢業學年度:93
語文別:中文
論文頁數:78
中文關鍵詞:補償薪資理論人力資本理論薪資差距職務階梯競賽理論
外文關鍵詞:compensating wage differentialhuman capital theorytournament theorywage disparityjob ladder
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在現今競爭激烈的工作環境下,所注重是專業與績效為導向的薪資報酬,因此若依據管理階層對於組織貢獻之多寡,而給予相對的報酬,並建立一套合理的高層職務薪資結構,方能提升個人及公司效能。並進一步探討廠商特性,來說明是否越大規模、越需專業知識管理和升遷機率低的廠商,為激勵中低管理階層的努力,或補償和回饋高層管理人員的高度專業人力資本,或補足員工努力的動機,而有必要加大縱向的薪資差距?
本研究以競賽理論、人力資本理論、補償薪資理論的薪資結構為理論框架。職務階梯按資料分成包括一、二、三級主管、事務工作人員、專業人員、技術員及助理專業人員、服務工作人員及售貨員、技術工及機械設備操作工、非技術工及體力工等9大類。產業分類包括農漁礦、傳統產、科技、營造及水電、金融保險和商業、公共行政業及其他服務業等共6類產業。研究期間為民國91年,採公民營的虛擬變數、廠商規模、廠商升遷機率、專業人員人數比例、縣市別、各產業別的虛擬變數等重要相關解釋變數。其他變數諸如產業風險、產業變異,則分別取自民國87~91年和民國89~93年各產業的國內生產毛額做為估算。以普通最小平方法來估計橫斷面的資料,解釋對高層職務薪資差的影響。
實證結果發現,規模越大、專業程度越高的廠商和金融保險、科技業,高層薪資差距越大;升遷機率越低的廠商,員工因而缺乏誘因,高層薪資差距也需加大。迴歸模型亦考慮了以低層的薪資差距做為對照,顯示出重要變數對低階層薪資差異並無影響。印證了廠商的特性確實會單獨影響高層垂直薪資差,但並未全面影響廠商垂直職務結構的薪資差距。另以民國89~93年的產業變異與成長變數來顯示,若期望未來產業變異加大或產業擴充,則高層職務階層必須投入時間和精力來承擔經營風險與管理壓力,為回饋或補償而給予的高額薪資,拉大了高層管理者間的縱向薪資差距。因此薪資可能被視為產業狀況的前領指標,使產業能隨著期望未來產業的變異與成長的變動,連帶著影響高層間的薪資差異。
The compete work environment of the vehemence in the present day, it pays attention to leading wage remuneration between specialty and performance, so if according to layers of management for the number amount of organized contribution to offer the relative remuneration and setting up a set of rational wage structure on the senior level, then can promote personal and company’s efficiency. Also further probing into firm's characteristic, to explain whether the firm of the more large-scale, more professional knowledge management and less promoted probability, in order to encourage the low management’s effort or compensate and feedback the top management team's highly professional human capital, or fill staff motive hard, then needing to strengthen vertical wages disparity?
This research with the theory: tournament theory, human capital theory and compensating theory as the theory frame. The job ladders divided nine big classes. The industry classification includes six kinds of industries. The time period of research as 2002, and in order to estimate each industry of gross domestic product are taken from 1998 to 2002 and from 2000 to 2004. Estimate the data of the cross section with the ordinary least square method to explain the influence of the wage disparity on the senior level.
From the empirical result, the more large-scale, more professional knowledge management firm and financial insurance, science and technology industry, the larger wages disparity on the senior level is; less promoted probability firm, therefore the staff lack of the inducement, the wage disparity on the senior level needs to strengthen. The regression model also considered to be used to check against with the wage disparity of the low layer, displaying the important variable to have no influence of the wage disparity on the low level. Will really influence the vertical wage disparity on the senior level alone after confirming the characteristic of the firm, but has not overall influenced the wage disparity of firm's vertical post structure. Another show with the industry variation and the growth variable from 2000 to 2004, if forecasting the future the industry variation enlargement or industry enlarge, then has to put into time and energy to undertake operating risk and managerial pressure on the senior level, in order to feedback or compensate the great amount of wages offered, have widened the vertical wage disparity among the administrators on the senior level. So the wages may be considered as getting the index about the industry's state ago, changing with the industry variation and the growth variable with industry of predicting future, in conjunction with influencing the wage disparity among the high level.
目錄
第一章 緒論1
第一節 前言1
第二節 研究動機與目的3
第三節 研究架構與流程4
第二章 高層職務階梯薪資結構與廠商特性之歷史背景與文獻回顧7
第一節 職務薪資制度的歷史背景7
第二節 相關文獻回顧10
第三章 高層職務階梯薪資結構與廠商特性關聯之理論模型14
第一節 理論模型分析14
第二節 CAHUC AND ZYLBERBERG的數學模型19
第三節 普通最小平方法與異質變異數檢定22
第四章 高層職務階梯薪資結構與廠商特性關聯之實證分析25
第一節 實證研究期間與資料來源25
第二節 不同廠商特性之職務階梯薪資結構與組成結構之初步分析26
第三節 實證研究設計32
第四節 迴歸結果分析與實證研究分析35
第五章 結論與建議 56
第一節 結論56
第二節 建議58
附錄61
參考文獻77
壹、期刊
一、中文部分︰
1、李佳玲與鍾玓珍(2004),經理人薪酬差距與相互合作性、科技密集程度對組織績效影響之研究,國立中正大學會計研究所碩士論文。
2、陳明園與石雅慧(2004),「高階經理人薪酬-代理理論與競賽理論之實證研究,台大管理論叢,第15卷第1期,131-166。
3、單驥與吳玉瑩(2004),「臺灣管理階層薪資結構:Tournament Theory之實證研究」,管理評論,第23卷第2期,45-68。

二、英文部分︰
1、Baker, George P.,Gibbs Michael and Holmstrom Bengt(1993),“Hierarchies and Compensation︰A Case Study,"European Economic Review,37(2-3),366-378.
2、Baker, George P.,Gibbs Michael and Holmstrom Bengt(1994),“The Internal Economics of the Firm︰Evidence from Personnel Data,"Quarterly Journal of Economics,109(4),881-919.
3、Baker, George P., Gibbs Michael and Holmstrom Bengt(1994),“The Wage Policy of a Firm,"Quarterly Journal of Economics,109(4),921-955.
4、Beaumont, P.B. and Harris, R. I. D. (2003),“Internal Wage Structures and Organizational Performance,"British Journal of Industrial Relations,41(1),53-70.
5、Baker, George P., Gibbs Michael and Holmstrom Bengt(1994),“The Wage Policy of a Firm,"Quarterly Journal of Economics,109(4),921-955.

6、Eriksson, Tor (1999),“Executive Compensation and Tournament Theory: Empirical Tests on Danish Data,"Journal of Labor Economics,17(2),262-280.

貳、書籍
一、中文部分︰
1、李建華與茅靜蘭編著(1990),薪資制度與管理實務。台北︰超越企業顧問股份有限公司。

二、英文部分︰
1、Cahuc,P. and Zylberberg,A.(2004), Labor Economics. London︰Camberidge.
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