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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:鄭國棟
研究生(外文):Kuo-tung Cheng
論文名稱:文化因素與領導型態關係之研究-以台灣、大陸友嘉公司為例
論文名稱(外文):A Case Study of the Relationship between Culture and Leadership Style as in Fair Friend Enterprise Group
指導教授:黃榮護黃榮護引用關係
指導教授(外文):Jong-Huh Huang
學位類別:碩士
校院名稱:世新大學
系所名稱:行政管理學研究所(含碩專班)
學門:社會及行為科學學門
學類:公共行政學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2005
畢業學年度:93
語文別:中文
論文頁數:129
中文關鍵詞:文化差異自我效能歸因信念工作績效酬賞協助管理要求品格風範關懷可親領導型態知覺
外文關鍵詞:self-efficiencyleadership styles as perceived by subordinatescare & approachabilitywork performancemorality & characterrewarding & helpfulnessand discipline & demandingnessculture differenceattribution belief
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本研究主要目的在於以兩岸之文化差異為基礎,探討台資企業的台灣員工與大陸員工在自我效能、工作績效、歸因信念等變項之差異,以及與酬賞協助、管理要求、關懷可親以及品格風範等領導型態知覺之間的關係,並進一步分析自我效能與歸因信念對於領導型態知覺之重要性。
本研究以兩岸佈局完整的友嘉集團員工為研究對象,其中台灣員工44人,大陸員工51人,並採用問卷調查方式,經獨立樣本t考驗分析之研究結果發現:台灣員工與大陸員工在歸因信念的變項上,達顯著差異。此外,針對兩岸員工進行分析的結果,台灣員工之自我效能感對四種領導型態知覺無顯著影響,但工作績效則對酬賞協助、管理要求、關懷可親等領導型態知覺有顯著影響,歸因信念則對四種領導型態知覺皆有顯著影響;大陸員工之自我效能感、工作績效與歸因信念,皆僅對管理要求之領導型態知覺有顯著的影響。最後,本研究以逐步迴歸分析之研究結果發現:台灣員工在以酬賞協助、管理要求、以及關懷可親等領導型態知覺為效標變項的分析中,解釋變異量最大之預測變項皆為歸因信念,而在以品格風範之領導型態知覺為效標變項的分析中,解釋變異量最大之預測變項為工作績效;大陸員工在以四種領導型態知覺為效標變項的分析中,僅有工作績效與歸因信念等預測變項,對管理要求之領導型態知覺之解釋變異量達顯著,其中,以工作績效之解釋變異量為最大。整體而言,高工作績效或內控人格傾向的兩岸員工,較能適應不同領導型態的主管。
本研究並進一步指出研究之限制,以及未來可針對企業需求,編製適用於企業與大陸文化之自我效能量評鑑工具,此外,並建議實務操作上,可以歸因信念較具有人格特質之穩定性與持久性的概念,做為人才甄選的輔助工具。最後,並指出未來台商有可能因著企業文化的塑形,逐漸將台灣母公司的企業文化結合大陸的人性、價值觀及當地文化,塑造成有特色的台商企業文化及管理模式,以及台商企業必須正視兩岸在管理上的文化差異與不同的價值觀念,考量文化差異的現實性,建立起適合企業生態與經營理念的大陸台商管理領導模式,以求建立合適的管理制度,達企業獲利之目的。
Based on the culture difference between the two sides of Taiwan Strait, this research studied the difference between the Taiwanese employees and Chinese Employees in an enterprise with Taiwanese capitalization in terms of such variables as self-efficiency, work performance, and attribution belief. This research also looked into the relations among these variables and the supervisors’ leadership styles as perceived by the subordinates, namely morality & character, care & approachability, rewarding & helpfulness, and discipline & demandingness.
This research was supported by Fair Friend Enterprise, which provided the subjects, including 44 employees in Taiwan and 51 employees in Mainland China. This research adopted the method of questionnaire. Analyzed by t-test method, the following results are found: 1) There was significant difference in attribution belief between the employees in Taiwan and those in China. 2) In Taiwan, the analysis showed that self-efficiency had no significant influence on the four leadership styles as perceived by the subordinates, whereas there was significant influence on work performance when the subordinates perceived care & approachability, rewarding & helpfulness, or discipline & demandingness from their supervisors. Attribution belief was found to have significant influence on each of the four leadership styles. 3) In China, self-efficiency, attrition belief and work performance show significant influence only on discipline & demandingness.
Analyzed by stepwise regression method, the following results are found: 1) In Taiwan, attrition belief accounted for the most cumulative variance in the variables of care & approachability, rewarding & helpfulness, and discipline & demandingness, while only work performance accounted for the most cumulative variance in morality & character. 2) In Mainland China, however, in the analysis of variance for the four leadership variables, only the predicators of work performance and attribution belief showed remarkable variance in discipline & demandingness, with work performance accounting for the most. Overall, on both sides of the strait, those employees with high work performance or a character of internal control will presumably better adapt to different supervisors with different types of leadership.
With the limits of the research stated, the researcher suggests designing a tool to assess self-efficiency that is in line with the culture of both the enterprise and Mainland China. Furthermore, the researcher also suggests that stable and permanent character of attribution belief be used as an aid in recruiting staff. The researcher also points out that enterprises with Taiwanese capitalization in Mainland China will gradually combine the culture of the mother company and the human nature, value and culture of Mainland China and create a special model of business culture and management. Finally, the researcher deduces that it is important for enterprises of Taiwanese capitalization in Mainland China to realize the difference in culture and value between the two sides and accordingly build up a suitable management and leadership model to make the business profitable.
第一章 緒論 I
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 5
第三節 研究目的 9
第四節 研究範圍 10
第五節 研究方法 11
第二章 文獻探討 12
第一節 文化因素 12
第二節 自我效能 24
第三節 歸因信念 33
第四節 領導的型態 40
第五節 研究架構與假設 61
第三章 研究設計 63
第一節 研究樣本 63
第二節 研究工具 65
第三節 研究程序 69
第四章 結果分析與討論 72
第一節 相關分析 72
第二節 獨立樣本t考驗分析 75
第三節 逐步迴歸分析 81
第五章 結論與建議 84
第一節 研究發現 84
第二節 研究限制 88
第三節研究建議 89
一、中文部分
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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