臺灣博碩士論文加值系統

組織變革（Organizational Change）是組織從他們現在的狀態轉變到期望的未來狀態，以增進其效能的過程。願景呈現的是一幅未來的圖像。願景的產生，是要由下而上，由組織成員經過腦力激盪，思考哪個元素是願景不可或缺的部份，為什麼某些元素會被排除？為什麼某些元素與其他元素彼此衝突？以及這些經由緊湊討論浮上檯面的元素是否真能符合先前設定的標準。同時必須逐一探索規畫組織成員的心智模式，仔細思索及驗證其相關性。
Zaltman指出，驅動產生人類決策與行為認知及思考約有95%都是發生在非意識（Unconsciously）的狀態下，僅有5%是顯露在意識之上。因此當我們用傳統的調查方法於組織願景的研究時，較難獲得組織成員隱藏於內心最核心的信念與價值觀。哈佛商學院Zaltman教授於九○年代提出隱喻誘引技術（Zaltman Metaphor Elicitation Technique，以下簡稱ZMET）。ZMET的理論思考是起源於人類的原始思考是以圖像的形式而非文字的形式，以消費者蒐集來的圖片做為線索提示工具，其構念元素抽取的過程及以共識地圖的呈現，正是願景架構產生的必要過程。本研究以警察廣播電台為個案研究對象，將ZMET應用在警廣於組織變革後，其員工對組織發展願景認知之研究。
研究發現，圖像經過毎個人的解讀確實會產生不同的意義，不同的職位和職務其在意的重點也會不同。經過ZMET解構出員工對組織發展的願景：一、公職人員關心組織發展和團隊運作，希望組織有專業的領導，可以讓組織方向明確、永續經營；二、非公職人員重視的是個人權益及工作，完全不認同官僚體制，希望能給予自由的空間，把公共服務做好；三、全體人員共識願景的交集就是組織要有專業領導，認為專業領導將影響到組織未來的方向、效率提升、官僚體制的改造和永續經營。從隱喻的力量解構出內心最核心的願景構念中得到證實，ZMET應用在組織發展願景的研究結果，是傳統調查研究方法所難達到的；無論是溝通界面、問題設定、構念取得、共識願景均可避免傳統研究可能發生的偏誤，同時經由心智地圖、共識地圖的觀察，清晰正確的導出結果，清楚地瞭解內在圖像，找出最重要的核心構念和具體作法，創造出一個全新的願景架構。

The organizational change is the process which the organization changed from their present state to the future state. And the organization can be promoted its efficiency through this process. “Vision” provides a picture of the future. The organization should produce their vision from bottom to top. First, their members must discuss which element is indispensable in the “vision”? Why will some elements be got rid of? Why do some elements conflict with each others? Then, they must consider whether these elements fit in with the procedure established before. At the same time, they must explore the members’ mental model one by one in the organization, consider and verify its dependence carefully.
Zaltman brought up the underlying motivation that influence a person’s decision. Because approximately 95% thought occurs in the unconscious, most of these factors are missed by traditional research methods. An exclusive research tool, ZMET was founded by Professor Gerald Zaltman of the Harvard Business School. The ZMET approach uses visual images, metaphors to elicit information from research participants. It uses construct elicitation and consensus maps to uncover information about the customers and what truly motives their decisions. And these are just a necessary process for constructing vision. So in this research, I choose Police Radio Station as an example, and use ZMET as a research tool on their staff's to uncover their perception of vision in the organizational development after the organizational change.
The major findings of this study are as follows: 1. Everyone will have different understanding about the same picture, and so do people in different positions. 2. After analyzing the ZMET data of staffs’ perception of vision, we have some results: (1) Official staffs concern the organizational development and group’s operation and hope to have a specialized leader who give the definite goals for the organization and manage it continuously forever. (2)Nonofficial staffs pay attention to personal right and work and never approve bureaucracy. They hope to offer freedom, and do the public service well. (3) All staffs’ common visions are as follows: They want a specialized leader who will influence the future directions, improve efficiency, reconstruct bureaucracy and manage continuously. Metaphors are fundamental to human thought. In the study, metaphors in ZMET show us the staffs’ vision concepts. This proofs ZMET approach can use on uncovering the perception of vision in the organizational development that traditional methods do not capture. No matter in communicated media, questions setting, construct elicitation or consensus vision, using ZMET approach may avoid the misunderstandings which the tradition methods may get. And we will have a clear result through analyzing mental maps and consensus maps. Then we can realize the picture and find the most important core concepts and concrete ways to create a brand new vision structure.

謝誌 Ⅰ
中文論文摘要 Ⅱ
英文論文摘要 Ⅲ
目錄 Ⅴ
表次 XIII
圖次 XV
第一章、緒論 1
第一節、研究背景 1
第二節、研究動機與目的 2
第三節、研究對象範圍 3
第二章、文獻探討 4
第一節、組織變革的發展 4
第二節、願景的定義 6
第三節、警察廣播電台組織發展及變革 9
第四節、ZMET隱喻誘引技術解構組織發展願景的能力 11
一、ZMET之內涵 11
二、ZMET之假設 12
三、ZMET之應用範圍 13
第三章、研究方法 16
第一節、研究程序 17
第二節、ZMET研究方法 18
一、研究步驟 18
二、訪談大綱 21
第三節、抽樣分析 25
一、抽樣方法 25
二、抽樣過程 25
第四節、ZMET預備作業 27
一、邀訪配合事項 27
二、研究工具 28
第四章、研究結果分析 29
第一節、以ZMET技術解構員工對組織發展願景之認知：公職人員部份 30
一、說故事 31
二、遺失的議題或影像 57
三、分類整理 60
四、構念抽取 70
五、最具代表性圖片 86
六、相反的影像 88
七、感官影像 92
八、心智地圖 97
九、總結影像 101
十、小短文 101
第二節、以ZMET技術解構員工對組織發展願景之認知：非公職人員部份 106
一、說故事 106
二、遺失的議題或影像 125
三、分類整理 127
四、構念抽取 134
五、最具代表性圖片 147
六、相反的影像 149
七、感官影像 151
八、心智地圖 155
九、總結影像 158
十、小短文 158
第三節、共識地圖分析 162
一、公職人員共識地圖結果分析 162
二、非公職人員共識地圖結果分析 165
三、公職人員與非公職人員共識地圖結果分析 168
第五章、結論 172
第一節、研究結果 172
第二節、研究限制 175
第三節、後續研究建議 176
參考文獻 177
中文部份 177
英文部份 180

一、中文部份

1.研討會論文
方之光、林富美（2004年10月）。〈ZMET技術運用於媒體評鑑之可行性研究〉，「世新大學2004年媒體使用行為與評鑑學術研討會」論文。台北，木柵。

2.碩士論文
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吳美娥（2004）。《以ZMET技術探索女性主管管理形象認知之研究》。世新大學傳播研究所碩士論文。
李九如（2004）。《組織變革對員工滿意度影響之研究》。台北科技大學商業自動化與管理研究所碩士論文。
林茂生（2004）。《台南市立國民中小學學校願景發展之研究》。中正大學成人及繼續教育研究所碩士論文。
林瑩瑩（2004）。《ZMET技術在發展廣告創意表現之應用研究》。世新大學傳播管理研究所碩士論文。
施品伃（2003）。《組織願景與組織傳承之實施對於團隊績效影響之探討》。華梵大學資訊管理學系碩士論文。
洪淑秋（2004）。《結合方法目的鏈與隱喻誘引技術的新產品開發與行銷策略之研究》。世新大學傳播管理研究所碩士論文。
徐永昌（2000）。《企業願景、企業文化、員工生涯發展與組織承諾之關係研究—以台灣製造業為例》。成功大學企業管理學系碩士論文。
翁慧敏（2004）。《應用隱喻誘引技術探討消費者心中理想的品牌形象：以即飲咖啡為例》。世新大學傳播研究所碩士論文。
陳以聰（2004）。《ZMET技術導入品牌形象管理之研究》。世新大學傳播管理研究所碩士論文。
楊碧華（2002）。《企業文化、企業願景、經營策略與經營績效之關係研究—以台灣國際觀光旅館為實証》。成功大學企業管理學系碩士論文。
葉維寬（2004）。《苗栗縣國民小學學校願景榮分析及發展現況之研究》。新竹師範學院國教所行政班碩士論文。
劉裕元（2003）。《護理高級職業學校組織變革之研究—以一所私立護理職校的轉型為例》。銘傳大學公共事務研究所碩士論文。
蔡佩芳（2004）。《應用隱喻誘引技術探討電視戲劇節目之開發與行銷：以大學生為研究對象》。世新大學傳播管理研究所碩士論文。
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4.編輯書
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二、英文部份
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