人才是企業非常重要的一項無形資產，國內中小企業對於高階執行人力來源管道，以內部升遷、第二代培養為主，內部升遷者仍依循企業舊有經營思維，難以刺激公司成長，第二代培養有時緩不濟急、歷練不足、且不見得有興趣，而透過外部招募管道，通常欠缺尋找、接觸、審核的能力，且過程較無效率，而這些也可能是導致企業在發展、變革時遭遇瓶頸的原因；基於以上的需求，高階人力仲介與派遣正逐漸興起，本研究個案以管理顧問業為研究對象，V公司在原有的顧問服務之外，以中間整合的方式，從市場搜尋人才並派遣到企業擔任高階工作，一種結合顧問服務與高階人力派遣的商業模式產生，本研究旨在探索這一新的商業運作模式，包含派遣方、要派企業、受派者三方之間的交易、任務執行、派遣制度等相關問題；在研究方法上以質性研究中的「紮根理論」來進行，實際訪問個案中的三方，反覆針對所蒐集到的質性資料，進行歸納與演繹分析，將所分類的概念加以清楚陳述，以建構該商業模式的特性與關係，並由資訊不對稱、交易成本理論、代理理論的理論觀點切入，以了解實務現象背後的理論基礎以及與理論觀點衝突之部分，最後產生研究結論以及提出實務上的建議。

本研究建構出高階人力派遣商業模式在「商務交易」、「派遣執行」、「派遣制度」三大主題之構面圖，並得出十四個結論，以及提出八點實務建議；在「商務交易」方面，包含交易以信賴為基礎、先期派遣有助交易達成、該商業模式適合三邊統治、派遣方的中間整合有存在價值、財務資訊是否透明、酬償制度對於交易的重要性；在「派遣執行」方面，包含執行以管理改善的推動較明顯、影響授權程度的重要因素、執行的績效以主觀知覺認定為主、明確的專案計畫與工作記錄有助代理執行、以財務績效評估派遣執行並不適切；在「派遣制度」方面，包含人力來源採市場機制的主要考量、定期性契約對受派者的影響、派遣方介入程度將影響三邊統治基礎。

“Talents” are intangible assets which are very important to the enterprise. The source of manpower for middle-sized enterprises in Taiwan is either from internal promotion or second generation successors. The talent promoted internally usually follows the existing business thinking and models and hardly stimulates the growth for the enterprise. The drawbacks of using the second generation successors in the management level are not practical and inexperienced. Some of them are not interested in the business they get involved in the enterprise. Through the external channels of searching for good people, the enterprises lack of the ability of searching, contacting and auditing. In addition, the process is inefficient. These might be the obstacles for middle-sized enterprises to grow up and reform. Based on the demand of talent, executive manpower agency and dispatch are becoming popular recently. The objective on the research in this case is the management consulting company. In the existing consulting service, the V Company uses integrated method to search for talents from the market to take on high-level management positions. The new business model of combining current consulting service and manpower dispatch is shaping and happening. The purpose of doing the research is to explore the new business model which includes the transactions among dispatchers, enterprises, dispatched people, mission executive and dispatch system.The research method is progressed with the grounded theory of the qualitative research. Interviewing the three parts in this case, the qualitative information collected repeatedly will be analyzed with the conclusion and deduction analysis. To demonstrate the classified concepts, we build up the traits and relationship of the business model. In addition, we cut into the point of asymmetric, transaction cost theory and agency theory to understand the theory base and conflicts behind practical phenomenon. Finally, we submit practical suggestions based on the research conclusion.
The research builds up the business model of high executive manpower on three major subjects on the business transaction, executive dispatch, dispatch system and induces fourteen conclusions and eight practical suggestions.The business transaction including transactions based on trust, early dispatch appropriate business model, existing values among three parts, transparency of financial information and rewarding system as to the importance of transactions.The executive dispatch system including execution on the management improvement, the important factor of authorization, the performance of execution in subjective approval, precise project plans and working record will be helpful to agency execution and inappropriate dispatch executive with financial performance.The dispatch system including the source of manpower based on the major concern of the market system, influence of the talent dispatched in periodical contract and dispatchers involved will affect ruling basis of three parts.

中文摘要 --------------------------------------------------------------------------------- iii
英文摘要 --------------------------------------------------------------------------------- v
誌謝 --------------------------------------------------------------------------------- vii
目錄 --------------------------------------------------------------------------------- viii
表目錄 --------------------------------------------------------------------------------- x
圖目錄 --------------------------------------------------------------------------------- xi
第一章 緒論--------------------------------------------------------------------------- 1
第一節 研究背景與動機----------------------------------------------------------- 1
第二節 研究目的-------------------------------------------------------------------- 2
第二章 文獻探討 ------------------------------------------------------------------- 3
第一節 人才派遣制度之探討---------------------------------------------------- 3
第二節 高階人力相關議題-------------------------------------------------------- 13
第三節 管理顧問業----------------------------------------------------------------- 18
第三章 研究方法-------------------------------------------------------------------- 23
第一節 研究流程-------------------------------------------------------------------- 24
第二節 研究方法的選擇----------------------------------------------------------- 25
第三節 研究對象與訪談程序---------------------------------------------------- 29
第四節 資料分析步驟-------------------------------------------------------------- 32
第五節 研究限制-------------------------------------------------------------------- 34
第四章 高階人力派遣商業模式------------------------------------------------- 35
第一節 研究個案介紹-------------------------------------------------------------- 35
第二節 專案交易面分析與討論------------------------------------------------- 49
第三節 派遣執行面分析與討論------------------------------------------------- 63
第四節 高階人力派遣制度面分析與討論------------------------------------ 74
第五章 理論詮釋-------------------------------------------------------------------- 83
第一節 相關理論之運用----------------------------------------------------------- 83
第二節 研究個案之理論檢視---------------------------------------------------- 88
第三節 小結--------------------------------------------------------------------------- 93
第六章 結論與建議----------------------------------------------------------------- 95
第一節 結論-------------------------------------------------------------------------- 95
第二節 實務建議-------------------------------------------------------------------- 97
第三節 對未來研究之建議------------------------------------------------------- 102
參考文獻 --------------------------------------------------------------------------------- 104
中文部分 --------------------------------------------------------------------------------- 104
英文部分 --------------------------------------------------------------------------------- 107
附錄一 訪談邀約函----------------------------------------------------------------- 109
附錄二 派遣方訪談綱要----------------------------------------------------------- 110
附錄三 受派方訪談綱要----------------------------------------------------------- 112
附錄四 要派方訪談綱要----------------------------------------------------------- 114
附錄五 派遣方訪談逐字稿-------------------------------------------------------- 116
附錄六 要派方訪談逐字稿-------------------------------------------------------- 133
附錄七 受派方訪談逐字稿-------------------------------------------------------- 143
附錄八 派遣方訪談資料分析---------------------------------------------------- 151
附錄九 要派方訪談資料分析---------------------------------------------------- 167
附錄十 受派方訪談資料分析---------------------------------------------------- 178
附錄十一 專案交易之開放性譯碼------------------------------------------------- 188
附錄十二 派遣執行之開放性譯碼------------------------------------------------- 190
附錄十三 派遣制度之開放性譯碼------------------------------------------------- 191
簡歷 --------------------------------------------------------------------------------- 192

一、中文部分：

1.方世榮編譯，Gary Dessler原著，2001，現化人力資源管理，華泰文化事業股份有限公司，台北市。
2.方崇雄 譯，Thomas G.Cummings 、Christopher G.Worley著，2005，組織發展與變革：第七版，新加坡商湯姆生亞洲私人有限公司台灣分公司出版，華泰文化事業股份有限公司發行，台北。
3.王志和，2003，隱性知識分享模式之研究-以國內IC 設計業專案運作為例，元智大學工業工程與管理研究所碩士論文。
4.王貳瑞著，1997，間接人力資源管理，五南出版，台北。
5.古永嘉編譯，Donald R.Cooper、Pamela S. Schindler著，2003，企業研究方法-第八版，美商麥格羅.希爾國際股份有限公司 台灣分公司出版，台北。
6.任彰雄，2004，產學合作管理機制之探索性研究，中原大學企業管理學系碩士論文。
7.行政院主計處，2001，中華民國行業標準分類系統表。
8.成之約，1999，淺論「非典型聘僱關係」工作形態的發展與影響，勞工行政第139期。
9.李元隆，2000，台灣人才派遣制度現況之研究－以日本人才派遣為比較基礎，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
10.李右婷，吳偉文編著，2003，Competency導向人力資源管理，普林斯頓國際出版，台北。
11.李正綱、黃金印著，2001，人力資源管理：新世紀觀點，前程企管，台北。
12.李如璋，2004，資訊科技委外理論與實務關鍵因素之比較分析－以金融業為例，銘傳大學資訊管理學系碩士在職專班碩士論文。
13.李澄益，2003，高階經理人心智模式與領導型態之探索性研究，國立中正大學企業管理研究所碩士論文。
14.吳芝儀、廖梅花譯著，Anselm Strauss, Juliet Corbin原著， 2001，質性研究入門，濤石文化出版，嘉義市。
15.吳伯輝，1999，獵人頭產業研究，國立中山大學企業管理系碩士論文。
16.吳思華，2000，策略九說：策略思考的本質，臉譜出版，城邦文化發行，台北。
17.吳桂龍，2002，網路中間商之商業模式研究-----以人力網站為例，東吳大學企業管理學系碩士論文。
18.周信旗，2002，人力資源彈性化任用管理之研究－以我國派遣勞動為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
19.林雪瑜，2001，廠商理論：新古典、交易成本與代理理論分析與比較，淡江大學產業經濟學系碩士論文。
20.尚榮安譯，2001，個案研究，弘智文化，譯自Robert, R. Y. 著。
21.祝道松、林家五譯，Uma Sekaran著， 2003，企業研究方法，智勝文化出版，台北。
22.胡漢揚，2003，影響外派人員績效管理系統情境因素之探討，國立成功大學企業管理研究所碩士論文。
23.胡幼慧，1999，質性研究：理論、方法及本土女性研究實例，巨流圖書公司。
24.洪明洲，1999，管理：個案、理論、辯證，華彩軟體，台北。
25.高正興，2003，企業「財務長」外包的理論基礎及情境分析，國立臺灣大學會計學研究所碩士論文。
26.徐宗國譯，1997，質性研究概論，台北：巨流出版，譯自Anselm Strauss & JulietCorbin 著，1990。
27.徐聯恩著，1996，企業變革系列研究，華泰書局出版，台北。
28.孫茄綾，2001，人力派遣的利基，管理雜誌，320 期：76~79。
29.荻原勝原著，吳國禎編譯，1991，人事勞務管理新論：有效促進組織人事管理的活性化，超越企管顧問發行，台北。
30.桑原衛編著，蕭松霖譯，1995，人事考核辦法與實務，台北國際商學出版，台北。
31.許妙穗，2001，我國人力派遣制度安排之探討，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
32.陳萬淇，1995，個案研究法，華泰書局，台北。
33.陳錦慧，2002，非典型聘僱的決定因素及績效之探討，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
34.陳正強編著，2000，人力資源管理精論，千華出版，台北。
35.陳隆麒，1999，當代財務管理，華泰文化事業股份有限公司，台北。
36.陳明璋，1994，臺灣中小企業發展論文集，聯經出版事業公司，台北。
37.楊仁壽、俞慧芸、許碧芬合譯，Gareth R.Jones原著， 2002，組織理論與管理，台灣培生教育出版(股)出版，雙葉書廊有限公司發行，台北。
38.楊迺仁，2004年一月號，人力派遣與IT委外將成風潮，管理雜誌，355期： 87。
39.張火燦，1998，策略性人力資源管理，揚智出版社，台北。
40.張志育，1998，管理學：新觀念、本土化、世界觀，前程企管，台北。
41.張紹勳，2002，人力資源管理：領導與管理學觀點，滄海書局出版，台中。
42.張筱貞，1995，台灣企管顧問業經營特質與國際化之研究，國立台灣大學國際企業研究所碩士論文。
43.張善湧，人力資源管理措施外包模式之探討-以某企管顧問公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所。
44.張婉菁譯，Robert Klepper & Wendell O.Jones著，1999，資訊系統委外管理概論，跨世紀電子商務出版社，台北。
45.張筵儀，2001，不完全契約與政府外包－從代理人理論分析台北市政府拖吊業務，國立政治大學公共行政學系碩士論文。
46.梁鴻民，2004，中小企業經營管理，高立圖書有限公司，台北。
47.葉至誠、葉立誠著，1999，研究方法與論文寫作，商鼎文化出版社，台北。
48.劉瑞慈，2004，商業設計之設計人力資源管理探索，銘傳大學設計管理研究所碩士論文。
49.潘清泉編著，1994，人事考核評價與培育：人才活性化實務，超越企管顧問出版，台北。
50.經濟部中小企業處編，2002，中小企業白皮書，經濟部發行，台北。
51.鄭津津1998，勞動派遣相關法律問題之探討，就業訓練。
52.蔡博全，2000，國內人力派遣業制度運作及人力資源管理實務之探討－以美國相關產業為對比，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
53.鄢繼仙，2001，國營事業使用暫時性工作安排之探討－以N 公司使用之定期契約人員及外包制為例，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
54.賴瑞華，2003，台灣顧問業發展的分析與策略，中華民國企業經營管理顧問協會實務研究論文發表競賽，頁15-22。
55.謝依辰，2002，從關係行銷觀點探討資訊系統之委外成效，銘傳大學國際企業管理研究所碩士論文。
56.顏雅倫、蔡淑娟合著，2002，知識經濟下之勞僱關係與企業競爭力，益思科技法律事務所，台北。
57.羅虞村，1995，領導理論研究，文景出版，台北。

二、英文部分：

1.Akerlof, G. A., 1970.The Market of Lemon: Quality Uncertainity and the Market Mechanism, Quarterly Journal of Economics, pp. 488~500.
2.Axel, H., 1995. Contingent employment, HR Executive Review, 3(2), pp. 2~14.
3.Barnard, J., 1985. “Technical Skills-Lease or Buy? ”, Sam Advanced Management Journal, 50(1), pp.36~39.
4.Bergen, M. Dutta,C.& Walker, Jr.O.C.,1992,Agency Relationships in Marketing: A Review of theImplications and Applications ofAgency and Related Theories, Journal of Marketing,56,July, pp.1~24
5.Carre, F, J., 1992. “Temporary Employment in the Eighties”, New Policies for the Part-Time and Contingent Workforce, New York: M.E. Sharpe.
6.Coase, R.H., 1988. Journal of Law, Economics, and Organization, 4, Spring, pp.3~47.
7.Greiner L. & Metzger R., 1983. Consulting to Management.
8.Houseman, S., & Osawa, M., 1995. Part-time and temporary employment in Japan. Monthly Labor Review, 118（10）, pp.10~18.
9.Jensen, M.C. & Meckling, W.H., 1976. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure.
10.Melchionno, R., 1999. The Changing temporary work force: managerial, professional, and technical workers in personnel supply services industry, OccupationalOutlook Quarterly, 43 (1), pp.24~32.
11.Pfeffer, J., & Baron, J. N., 1988. Taking the workers back out: Recent trends inthe structuring of employment. Research in Organizational Behavior, edited by L.L. Cummings and Barry M. Staw, Greenwich, CT: JAI Press.
12.Segal, L. M., & Sullivan, D. G. 1997. The growth of temporary services work, Journal of Economic Perspectives, 11(2), pp.117~136.
13.Thomson, A. 1995. The contingent workforce, Occupational Outlook Quarterly, 39(1), pp.45~48.
14.Williamson, O. E., 1975. Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications. New York Press.