臺灣博碩士論文加值系統

摘 要

有別以傳統企管的調查方式，以組織承諾、組織氣候、工作滿意度、離職傾向等方法來評估組織精簡對員工所產生的影響，本研究以馬克思的「異化論」，參考Blauner(1964)及潘美玲(2003)所引申出來的四個面向：自我疏離感、無意義感、無力感及孤立感，以問卷調查的方式針對空軍某部隊的飛機修護人員為研究對象，探討組織從事精簡、裁撤時，員工異化發生之重要影響因素。在資料收集方法部分，本研究採隨機抽樣法，以2005年3月22日上班人員名冊編流水號並以亂數表實施抽樣，共抽出340份樣本，最後回收320份樣本，回收率94.1％，扣除無效問卷後，有效問卷共312份。

在實證分析部分，係以三個階段來執行，先將員工不同的個人變項，先行與異化的關係檢證後，再依次以員工對組織精簡的過程認知、組織精簡所產生的影響逐步區分與異化發生的關係，最後再將整個異化的結果與員工對整個組織精簡、裁撤的總評分關係作比較，以明確、釐清組織精簡時，員工所產生的異化，究係因員工的個人變項不同產生，或是經由組織精簡、裁撤造成。

本研究的結果發現分配公平性認知在自我疏離、孤立感變項的解釋力分別達到88.8％及10.1％，不確定感在無意義感變項的解釋力達96.2％，影響士氣程度在無力感變項的解釋力達95.8％，本研究的結論期能提供給未來要實行組織精簡的企業作為參考，並希望給後續的研究者做為進一步探索運用。

關鍵字：組織精簡、組織公平性、組織認同、不確定感、異化。

ABSTRACT

Purpose of this study is to assess the impact of organizational downsizing on employees. Instead of the four aspects traditionally used in business administration studies: organizational commitment, organizational climate, job-satisfaction, and inclination, we take another approach with four dimensions: self-estrangement, meaninglessness, powerlessness and isolation, derived from “Alienation” of Karl Marx, together with other references of Blauner (1964), and Pan, Mei Ling(2003). We believe that “people” are the most important assets in an organization and consider that the success and achievements of any organization are all created by her “people.” Just as Marx, we adopt the care and concern to human nature. Although only one out of the eight airbases was investigated, the results may well reveal the impact on staff during different stages of the organizational downsizing process. Root causes can therefore be discovered from empirical analysis and preventive measures can be taken.

There are three steps in the empirical analysis. First, to verify the relationships between alienation and different personal with the latter as variables. Secondly, to distinguish the relationships between alienation and staffs step by step based on their cognition and the effects of the organizational downsizing. Finally, to compare the scores of staff for organizational downsizing and dissolution with the overall alienation result, in order to determine whether the alienation of staff during organizational downsizing is resulted from different personal variables or is resulted from organizational downsizing itself.

Results of the study show that explanatory power of distributive justice toward self-estrangement and isolation is 88.8% and 10.1% respectively, of uncertainty toward meaninglessness is 96.2%, and of morale impact toward powerlessness is 95.8%. It is anticipated that conclusions of this study will be helpful for organizations to undergo downsizing as well as follow-up researchers in their further studies.


Key Words: organizational downsizing、Organizational equity 、organizational commitment 、Uncertainty、Alienation

目錄
書名頁 ……………………………………………………………………………… i
論文口試委員審定書 …………………………………………………………… ii
授權書 …………………………………………………………………………… iii
中文提要 …………………………………………………………………………… v
英文提要 ………………………………………………………………………… vi
誌謝 ……………………………………………………………………………… vii
目錄 …………………………………………………………………………… viii
表目錄 …………………………………………………………………………… ix
圖目錄 …………………………………………………………………………… xi
第一章 緒論 …………………………………………………………………… 1
第一節 研究背景及動機 …………………………………………………… 1
第二節 研究目的 …………………………………………………………… 7
第三節 研究流程與名詞定義 ……………………………………………… 8
第二章 文獻探討 ……………………………………………………………… 11
第一節 勞動體制與僱傭關係之改變 ……………………………………… 12
第二節 組織精簡對員工的衝擊與影響 …………………………………… 19
第三節 異化的概念與測量向度 …………………………………………… 37
第四節 飛機修護工人異化之來源 ………………………………………… 48
第五節 相關研究之探討與批判 …………………………………………… 56
第三章 研究方法 ……………………………………………………………… 61
第一節 研究架構 …………………………………………………………… 61
第二節 研究假設 …………………………………………………………… 64
第三節 變項之操作性定義 ………………………………………………… 65
第四節 研究變項之衡量 …………………………………………………… 70
第五節 資料蒐集與分析方法 ……………………………………………… 82
第四章 研究結果 ……………………………………………………………… 85
第一節 各樣本特性分析 …………………………………………………… 85
第二節 各研究變項的描述統計分析 ……………………………………… 89
第三節 基本人口變項與員工異化發生之差異性分析 …………………… 109
第四節 過程認知、精簡影響、外在環境與異化發生之相關性分析 …… 120
第五節 個人變項、過程認知、精簡影響與異化發生之影響性分析 …… 124
第六節 研究結果 …………………………………………………………… 128
第五章 結論與建議 …………………………………………………………… 139
第一節 結論 ………………………………………………………………… 139
第二節 航行在雲霧中的飛機---組織精簡中的異化現象 ………………… 148
第三節 建議 ………………………………………………………………… 153
第四節 研究限制 …………………………………………………………… 159
參考書目…………………………………………………………………………… 161
附錄一：組織精簡、裁撤與異化的關係之問卷………………………………… 172

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