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研究生:賴獻益
研究生(外文):Shiann-yih Lai
論文名稱:員工知覺轉主管轉換型領導、人格特質與工作績效相關性之研究-以某中央執行機關為例
論文名稱(外文):Staff consciousness transformational leadership, the personal trait and research the work performance relevance - take some central execution institution as an example
指導教授:連雅慧連雅慧引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立中正大學
系所名稱:企業管理所
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2006
畢業學年度:94
語文別:中文
論文頁數:131
中文關鍵詞:平衡計分卡轉換型領導人格特質內控取向外控取向工作績效
外文關鍵詞:external locus of controltransformational leadershippersonal traitinternal locus of controlbalanced scorecardorganizational performance
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第一章:緒論一、研究動機:行政執行處成立5年來,工作績效是否與主管領導型態、員工人格特質等,有某種程度的關係?二、研究目的:提供具體建議,作為政府行政執行機關主管領導行為的運用及人員配置的參考。三、研究範圍:以嘉義行政執行處編制內員工、委外人力、所屬替代役役男及志工等為研究對象。第二章:文獻探討一、領導型態:組織中領導者與人追隨者之間互動的過程,藉由權力及影響力的發揮,來導引方向、並強化團體成員對組織的順從,使其致力於達成組織的特定目標。二、轉換型領導:指領導者藉由本身理想化的影響力,透過對被領導者個別化的關懷、精神上的鼓勵、才智的啟發,以激發並滿足被領導者的工作動機及需求,來達成組織目標。三、人格特質:指個人的行為模式或思考方式,因環境的交互作用,而形成有別於他人的持久性特質。內控取向者:主動、積極、有自信,認為成事在己。外控取向者:消極、依賴、聽天命,認為成事在天。四、工作績效:指組織在正常的運作下,有效率的運用資源,使能以最少的投入獲得一定的產出,或以一定的投入獲得較多產出的一種投入與產出的關係。五、平衡計分卡:由Robert Kaplan(羅伯•柯普朗)及David Norton (大衛•諾頓)所提出。衡量構面以財務構面、顧客構面、內部流程構面、學習成長構面。 第三章:研究方法一、研究假設假設一:員工知覺主管轉換型領導與工作績效有顯著相關。假設二:員工人格特質不同時,對工作績效有顯著差異。假設三:員工個人背景變項不同時,對工作績效有顯著差異。假設四:員工知覺主管轉換型領導與內、外控人格特質交互作用,對工作績效有顯著差異。假設五:員工知覺主管轉換型領導與員工個人背景變項交互作用,對工作績效有顯著差異。 二、問卷設計(一)轉換型領導量表:以Bass (1985)的MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)量表為依據。參考林維林(1996)所翻譯該量表為藍本及研究者王佳玉(2000)、莊瑞琦(2003)所設計問卷修訂而成。(二)員工人格特質之內外控量表:以Rotter的內外控量表為依據。參考研究者林玫玫(1996)蘇義祥(1999)及莊瑞琦(2003)所設計之問卷修訂而成。(三)工作績效量表:採用Kaplan和Norton所提出之平衡計分卡的觀點並參考於嘉玲(2001)以平衡計分卡之四個績效構面所發展出的衡量項目。參酌研究者王佳玉領導效能量表中有關工作績效之相關問題,及莊瑞琦(2003)所設計問卷修訂而成三、抽樣方法:以法務部行政執行署嘉義行政執行處機關編制內之員工、委外人力、所屬替代役役男及志工計156名為樣本母體。共發出問卷156份,回收149份,實際有效問卷為149份。第四章:實證分析一、相關分析:結果顯示假設一之四個子假設均獲支持二、迴歸分析:結果顯示 (一)轉換型領導與工作績效迴歸效果達顯著水準。(二)轉換型領導中理想化的影響力對工作績效之財務構面,迴歸效果達顯著水準。 (三)轉換型領導中理想化的影響力對工作績效之顧客構面,迴歸效果達顯著水準。(四)轉換型領導中理想化的影響力對工作績效之內部流程構面,迴歸效果達顯著水準。(五)轉換型領導中理想化的影響力、個別化的關懷對工作績效之學習成長構面,迴歸效果達顯著水準。三、差異分析(一)人格特質與工作績效間之差異分析:結果顯示假設二之H2-1成立,其餘各子假設不成立。(二)個人背景變項與工作績效間之差異分析:研究結果:1、性別與工作績效各構面除在學習成長構面未達顯著水準外,其餘均達顯著水準。2、年齡、教育程度、在本機關服務年資、在與目前直屬主管共事年資、服務的組室別對工作績效之單因子變異數分析,結果獲支持之子假設有:H3-2-1,H3-2-2、H3-2-3、H3-2-4、 H3-5-2、H3-5-3。 四、雙因子變異數分析:結果顯示(一)高/低轉換型領導與內外控人格特質交互作用,對工作績效各構面之影響均未達顯著。 (二)主管轉換型領導與個人背景變項交互作用,對工作績效之雙因子變異數分析,假設五之子假設H5-1-1、H5-1-2、H5-1-3、H5-1-4、H5-3-2、H5-3-3、H5-4-3、H5-4-4及 H5-5-3獲得支持外,其餘均不成立。第五章:結論與建議一、研究發現(一)轉換型領導與工作績效呈現顯著正相關,即顯示當主管能有效的運用轉換型領導風格時,可為組織帶來較好的績效。(二)對於工作績效之各構面,均以理想化的影響力之預測力最佳,而個別化的關懷對學習成長構面,亦有較好的預測力,因此妥善運用理想化的影響力及個別化的關懷來帶領員工,能有效的增進工作績效。(三)年齡對工作績效各構面均達顯著差異,進一步分析,以「21-30歲」績效最差,因此,新進或資淺人員也酗u作經驗或能力不足,對於處理業務的養成教育仍待加強。(四)員工內、外控人格特質不同會影響工作績效之財務構面,而內控取向者的績效表現均較外控者為佳,因此執行處管理者在財務方面的工作指派上,可考慮員工的人格特質差異,適性的安排將可達到更好的工作績效。(五)教育程度的不同,對於工作績效並無顯著差異,這可能是學校著重於理論知識教育,對於實務上的專業技能較無影響。(六)與直屬主管共事年資長短,經進一步分析結果顯示,於「顧客構面」「內部流程構面」有顯著差異,因此主管的領導就共事年資的長短仍有影響。(七)主管對於內外控不同人格特質的員工,採取轉換型領導型態,對工作績效並無顯著差異,亦即領導風格並不會因為員工內外控人格特質的不同而有所影響。二、研究建議(一)加強轉換型領導能力之訓練。(二)加強資淺員工的養成教育。(三)依人格特質的差異指派工作任務。(一) 建立公平合理的獎勵制度。(二) 建立職務輪調制度。
Staff consciousness transformational leadership, the personal trait and research the work performance relevance - take some central execution institution as an example

First, research motive: Chiayi Branch, Administrative Enforcement Agency, Ministry of Justice establishment for 5 years, work achievements whether with the responsible leader condition, the staff personality special characteristic and so on, do have some kind of degree the relations?
Second, research goal: Provides the concrete suggestion, leads the reference as the government administration execution institution managers which the behavior the utilization and the personnel disposes
Third, research scope: Take Chiayi Branch, Administrative Enforcement Agency, Ministry of Justice in outside staff, committee manpower, and so on as research object.
Fourth, the research suggested
(1)Strengthens training the transformation leadership.
(2)Strengthens the staff to foster the education.
(3)Depends on the personality special archery target difference to appoint the work duty.
(4)Establishes the just incentive system.
(5) Establishes a duty turn of moudulation percentage. .
目 錄
第一 章 緒論 頁次
第一節 研究動機 …………………………………………………………… 6
第二節 研究目的 ……………………………………………………………10
第三節 研究範圍 ……………………………………………………………11
第四節 研究流程 ……………………………………………………………12
第五節 重要名詞界定 ………………………………………………………13

第二章 文獻探討
第一節 領導型態 ……………………………………………………………15
第二節 人格特質 ……………………………………………………………29
第三節 工作績效 ……………………………………………………………37
第四節 其他相關實證研究 …………………………………………………55
第三章 研究方法
第一節 研究架構 ……………………………………………………………57
第二節 研究假設 ……………………………………………………………59
第三節 各變數操作型定義 …………………………………………………65
第四節 問卷設計 ……………………………………………………………67
第五節 研究對象及抽樣方法 ………………………………………………70
第六節 資料分析方法 ………………………………………………………72

第四章 實證分析 頁次
第一節 敘述性統計分析………………………………………………………75
第二節 信度……………………………………………………………………79
第三節 相關分析與迴歸分析…………………………………………………80
第四節 差異分析………………………………………………………………86
第五節 雙因子變異數分析……………………………………………………94
第六節 實證結果彙整 ………………………………………………………101

第五章 結論與建議
第一節 結果與討論 …………………………………………………………105
第二節 研究建議與貢獻 ……………………………………………………109
第三節 研究限制 ……………………………………………………………111
第四節 後續研究之建議 ……………………………………………………112
參考文獻
一、中文部分 …………………………………………………………………113
二、英文部分 …………………………………………………………………119
附錄
一、個人背景變項與工作績效之迴歸變異數分析表………………………………124
二、研究問卷 ……………………………………………………………………… 125
參考文獻
一、中文部分
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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1. 轉換型領導、工作特性與工作績效相關性之研究
2. 人格特質對工作績效影響之探討─以某運輸服務業之T公司為例
3. 主管領導型態、人格特質、組織承諾與工作績效關聯性之研究—以國防部軍備局生產製造中心生產工廠為例
4. 人格特質、工作轉換、工作態度與工作績效關係之研究
5. 主管領導型態員工人格特質與組織績效相關性之研究-以嘉義市政府為例
6. 人格特質、工作績效與工作滿足關係之研究-以經濟部水利署為例
7. 人格特質、工作態度與工作績效關聯性之研究─以台中地區文理補習班員工為例
8. 台中縣市高中職教職員之人格特質、主管領導行為與工作績效關聯性之研究
9. 中華電信行動分公司台中營運處機務人員人格特質、工作態度與工作績效關係之研究
10. 會議展覽規劃師專業職能、人格特質與工作績效關係之研究
11. 人格特質、工作滿足、組織承諾與工作績效關係之研究-以朝陽科技大學理工學院研究所畢業生為例
12. 人格特質、組織結構、工作滿意與工作績效關係之研究─以台中加工出口區行政人員為例
13. 管理者自我導向學習傾向、管理才能、工作績效之相關研究-以知覺組織支持為干擾變項
14. 組織公平、領導風格、人格特質與向上影響行為關聯性之研究
15. 員工特徵對工作滿意,組織承諾,組織公民行為,工作績效的影響-以派遣人員為例