臺灣博碩士論文加值系統

本研究為對個案公司之實務導向的調查研究，目的在於藉由問卷調查方式來探討個案公司之組織變革活動(PPT小組)，經過一年的推展後，探討組織變革活動中組織政治及主管教練行為與個人效能、團隊效能的關連性。對個案公司參與變革活動的研發團隊成員進行問卷調查。取得33 份有效樣本進行分析，取得如下之主要實證結果：
與個人效能的關連性研究：
在探討組織變革活動與個人效能之關連性中，得知組織變革活動與主管教練行為、組織承諾及工作滿意有顯著正向相關，而與組織公民行為、個人考績及人力資本呈現無相關。當加入組織政治的干擾因素後，則組織變革活動與主管教練行為、個人考績呈現顯著負向相關，另對組織承諾、組織公民行為、工作滿意及人力資本呈現無相關性。在主管教練行為與個人效能之關連性中，得知主管教練行為與組織承諾、個人考績及工作滿意有顯著正向相關，而與組織公民行為、人力資本呈現無相關性。
與團隊效能的關連性研究：
主管對PPT小組的教練行為與小組內的組織政治行為對於團隊效能關連性，依據實際運作的觀察及每組在變項及構面的每題平均得分與六組整體的平均得分，得知主管教練行為與組織政治對該小組整體績效的表現良窳有相關性，由數據中得知，當變項主管教練行為的團隊建立構面每題平均得分高於六組整體平均得分時，則該小組的凝聚力、團隊承諾的表現將有高於六組整體平均的表現。另外得知，若小組的組織政治行為的每題平均得分高於六組整體平均時，則該小組的主管教練行為的表現將有低六組整體平均的表現。
由研究得知組織變革活動與個人效能及團隊效能的相關性，可做為個案公司後續效能提昇的改善參考。

This study is to research the practice of a company to discuss the change which is Produce Promote Team (PPT) within the organization by questionnaire. After one-year’s development of this case, the connection between the organization politics, coaching behavior of manages, individual efficiency and team efficiency. 33 effective samples is analyzed and two results are found:
The study of individual efficiency:
By discussing the relation between the activities of organizational change and individual efficiency, it is found that there is a positive correlation relation among organizational change, and organizational commitment and job satisfaction, but negative correlation relation among organizational change and organization behavior and individual performance. And a positive correlation relation appears among manager coaching behavior and organization commitment, individual performance and job satisfaction but no relations to organizational behavior, human capital.
The study of team efficiency:
This is to study how a manager’s coaching behavior and the organizational politics within the team influence team efficiency. By observing the practice and analyzing the average score between variables among each team and the average score for overall variables of 6 teams, it is found that a positive correlation relation appears among a manager’s coaching behavior and organizational politics and the overall performance within a team. According to the figure, when the average score of variables of a manager’s coaching behavior is higher that the average score of 6 teams, the score of the group cohesiveness and the performance of team commitment in a team will higher than the average score. In addition, a manager’s coaching behavior will lower than the average score when the average score of each question of the organizational politics is higher than the overall average score of 6 teams.
By researching the relations among the organizational change and individual and team efficiency, the future performance can be improved based on this study.

指導教授推薦書…………………………………………………………
論文口試委員會審定書…………………………………………………
論文著作授權書.......................................iii
誌 謝...............................................iv
中文摘要..............................................v
英文摘要.............................................vii
第一章 緒 論...........................................1
1.1研究動機...........................................1
1.2研究目的............................................2
1.3研究範圍............................................3
1.4個案公司簡介.........................................3
1.5研究流程............................................9
1.6本文結構...........................................10
1.7研究限制...........................................10
第二章 文 獻 探 討.....................................13
2.1組織政治行為.......................................13
2.2組織變革...........................................20
2.3領導..............................................24
2.4人力資本...........................................28
2.5組織承諾...........................................31
2.6工作滿足...........................................36
2.7凝聚力.............................................40
2.8工作績效...........................................44
2.9組織公民行為........................................49
第三章 研究架構及研究方法................................55
3.1研究架構............................................55
3.2研究假說............................................57
3.3研究方法............................................59
第四章 研究結果與分析....................................74
4.1各構面因素之描述性統計................................74
4.2各構面因素之相關分析..................................77
第五章 結論與建議........................................83
5.1研究結論.............................................83
5.2研究建議.............................................90
參考文獻................................................92
中文部份................................................92
英文部份................................................96
附錄一：成員問卷.........................................98
附錄二：小組主管問卷.....................................107
附錄三：高階主管問卷.....................................111

中文部份
尹衍樑，組織變革策略對組織承諾之影響研究－以潤泰工業股份有限公司電腦化為例，國立政治大學企業管理研究所，博士論文，民國77年。
王進清，「人格特質、工作壓力與工作滿足之關聯性研究－以大台南地區大專院校軍訓教官為例」，長榮管理學院經營管理研究所論文，碩士論文，民國91年。
王清全，「組織變革過程不確定因素之探討-中華電信」，成功大學企業管理研究所，碩士論文，民國93年。
司徒達賢， 組織診斷與組織發展 ，台北市，商略出版社，民國70年。
任金剛，「組織文化、組織人力資源氣候、及員工效能：一項微觀的探討」，國立臺灣大學商學研究所，博士論文，民國85年。
李青芬、李雅婷、趙慕芬編譯，( Stephen P. Robbins 著) ，組織行為學，台北：華泰，民國91年。
邱皓政(2005) ，量化研究法(二):統計原理與分析技術，台北：雙葉書廊，民國94年。
吳 定，組織發展理論與技術，台北市，天一圖書公司，民國85年。
吳明隆，SPSS統計應用實務，台北：松崗，民國91年。
卓孟珍，「組織變革型態對組織學習與經營績效提昇之探討」，成功大學企業管理研究所，碩士論文，民國92年。
林淑姬，「組織變革認知、組織承諾、組織公民行為之關係研究-以中央信託局為例」，成功大學企業管理研究所，碩士論文，民國92年。
林燦螢，「智慧資本發展模式之研究」，國立臺灣師範大學工業教育教育研究所，博士論文，民國89年。
吳慧卿，「選手知覺教練領導行為、團隊衝突 、團隊凝聚力及滿意度關係之實證研究」，國立臺灣師範大學體育研究所，博士論文，民國91年。
吳秉恩，「管理才能發展方案實施與成效關係之研究」，國立政治大學企業管理研究所，博士論文，民國75年。
許士軍，管理學，台北：東華書局，民國82年。
郝春富，「企業組織文化、組織承諾、變革策略對企業績效之影響-以國內航空業為例」，成功大學企業管理研究所，碩士論文，民國93年。
陳麗華，「我國會計人員之部屬成熟度,主管領導風格與工作績效關係之研究」，國立政治大學會計研究所，碩士論文，民國78年。
陳崇安，「薪酬公平程序公平與組織承諾組織公民行為關係之研究」，政治大學企業管理研究所，碩士論文，民國81年。
陳玉玲，「組織內人力資本的蓄積--智慧資本管理之觀點」，國立中央大學人力資源管理研究所，博士論文，民國88年。
陳美純，「資訊科技投資與智慧資本對企業績效影響之研究」，國立中央大學資訊管理研究所，博士論文，民國90年。
張瑋恩，「激勵與工作滿足關係之研究」，長榮管理學院經營管理研究所，碩士論文，民國89年。
黃秉德，「人力資源資訊系統之規劃與發展--以銀行業個案為例」，國立中山大學人力資源管理研究所，碩士論文，民國86年。
彭郁芬，「組織政治行為對成員工作投入之影響」，中山大學人力資源管理研究所，碩士論文，民國91年。
黃正雄，「長庚醫院員工滿意度調查成果報告」，長庚大學企業管理研究所，民國92年。
黃正雄，「領導力與人力資本關係：人力資本觀點夏教練行為之研究」國科會專題研究計畫成果報告，長庚大學企業管理研究所，民國94年。
黃正雄，「教練行為與員工效能：人力資本導向之研究，working paper」，長庚大學企業管理研究所，民國94年。
黃隆民，「國民中學教師角色衝突與工作滿意之關係」，國立臺灣師範大學教育研究所，碩士論文，民國74年。
黃杉錦，「企業文化、領導型態與組織創新之關係研究─以金融控股公司之（中部）銀行為實證」，中正大學企業管理研究所，碩士論文，民國93年。
張瑋恩，「激勵與工作滿足關係之研究」，長榮管理學院經營管理研究所，碩士論文，民國94年。
張四維，「組織變革、抗拒行為與個人效能：組織正義取向之研究」，長庚大學企業管理研究所，碩士論文，民國93年。
齊若蘭譯（Jim Collins），從A到A+，台北：遠流出版事業，民國91年。
榮泰生，SPSS與研究方法，台北：五南書局，民國95年。
鄭伯壎，「組織文化價值觀的數量衡鑑」，中華心理月刊，卷32，第31-49 頁，民國79年。
劉慧琳，「員工對組織文化及組織學習的認知對其抗拒變革的態度之影響」，中山大學人力資源管理研究所，碩士論文，民國91年。
劉寧，「企業文化、組織承諾及組織變革態度之關係研究-以日月光集團半導體後段製程三家公司整合為例」，成功大學企業管理研究所，碩士論文，民國92年。
劉素齡，「企業合併後變革活動與領導行為對員工效能之影響-組織正義觀點之研究」，長庚大學企業管理研究所，碩士論文，民國93年。
蔡承志、陳明穗 等編譯，( Stephen P. Robbins 著) 組織行為，台北：桂冠，民國78年。
劉秋梅，「高雄港務局組織變革中員工工作態度之研究」，國立中山大學企業管理學系研究所，碩士論文，民國91年。
鄧文宏，「組織變革知覺對工作滿足、工作士氣、工作績效與組織績效之關聯性研究-以復華金融控股公司為例」，南華大學管理科學研究所，碩士論文，民國94年。
蔡崑源，「華進集團員工滿意度、工作投入、組織承諾與離職意願之研究」，國立中山大學人力資源管理研究所，碩士論文，民國89年。
謝天德，「國小教師工作投入、團體凝聚力與社會閒散關係之研究」，國立屏東師範學院國民教育研究所，碩士論文，民國87年。
羅樹平，「組織承諾、工作滿意與組織公民行為間之實證研究-屏東縣警察為例」，義守大學管理研究所，碩士論文，民國93年。
鐘國雄、郭致平 譯( Lloyd,L.B.,and Leslie,W.R.著) ，人力資源管理，台北：麥格羅希爾，民國90年。
龔榮津，「行動通訊部門主管領導型態對員工工作績效影響之研究」，國立交通大學經營管理研究所，碩士論文，民國90年。
英文部份
Adams, J. S., Ineqity in social exchange .In L. Berkowitz (ED), Advances in experimental social psychology, Vol.2, PP.267-299.New York:Academic Press, 1965.
Bluedorn, Alan. C., A Unified Model of Turnover from Organization, Human Rrlations, Vol.35, PP.138, 1982.
K.Davis. Human Relation at Work (New York : McGraw-Hill), PP. 96 - 97, 1967.
Cameron, K.S., “Cultural Congruence Strength and Type: Relationship to Effective,” In Robert E. Quinn, Beyond Rational Management, Jossey-Bass Publishers, San Francisco, pp.142-143, 1988.
Hersey, P., & Blanchard, K. H., Management of organizational behavior: Utilizing human resources (5th). Englewood Cliffs, NY: PrenticeHall Inc, 1988.
Huse, E., Organization Development and Change, St. Paul, Minn.: West Publishing Co, 1975.
Hofstede, Neuijen, Ohayv, and Sanders, “Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases,” Administrative Science Quarterly, pp.286-316, 1990.
Graen, G. B., & Wakabayashi, M., Cross-cultural leadership making : Bridging American and Japanese Diversity for team advantage . HIOP(4), chap8, 1994.
Graen, G.B., Role-making processes within complex organizations. (In M.D. Dunnette Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago:Rand McNally, 1986.
Jessup, H.R., The Road to Results for Teams , Training & Development, Vol.46,No.9, pp.65-68, 1992.
Katzenbach, J.R., & Smith, D.K., The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization, New York: Happer Collins, 1993.
Katzenbach, J., “Working in Teams”, Harvard Business Review, March-April,pp.110-125, 1982.
Leavitt, H. J., Applied Organization Change in Industry, In J. G March (eds), Handbook of Organization, Chicago: Rand McNally, PP.144-167, 1976.
Morris, J.H. and Sherman, J.D., Generalizability of an organizational commitment model, Academy of Management Journal, Vol.24, No.3, pp.512-526, 1981.
Robert Kreitner and Angelo Kinicki, A. D., Organizational Behavior (6th). McGraw-Hill, 2004.
Richard L.Daft, A. D., Organization Theory and Design (8th). South-Western, 2004.
Schein, E.H., Organization Culture and Leadership. Jossey-Bass, San Francisco, 1985.
Smircich, Linda, “Concepts of Culture and Organization Analysis”, Administrative Science Quarterly, September, vol. 28, pp. 339-358, 1983.
Szilagyi, J. & Wallace, A. D., Organization Behavior and perforance, CA: Good-year Publish, 1980.