臺灣博碩士論文加值系統

人力派遣的有效運用不但能降低企業人力成本，還能幫助企業資源彈性的運用，因此目前企業界運用人力派遣儼然已成為新趨勢。然而因為「僱用」、「實質使用」關係分離的特殊制度，而使得派遣人員之素質、工作態度等條件不易掌握，因而影響其工作績效表現。有鑑於此，本研究欲探討主管轉換型領導對派遣人員的組織承諾與組織公民行為間的關係；並且為要派企業在管理派遣人員上，提供建議。
本研究以漢翔航空公司內部派遣人員為研究對象，發放400份問卷，共回收有效樣本169份，研究結果發現如下：（1）轉換型領導、組織承諾與組織公民行為，彼此均具有顯著正相關性。（2）轉換型領導，對組織承諾有部分顯著影響。（3）轉換型領導，對組織公民行為有部分顯著影響。（4）組織承諾，對組織公民行為有部分顯著影響。（5）轉換型領導會透過組織承諾，對組織公民行為有部分顯著影響。
根據此研究結果，本研究建議個案企業應該運用轉換型領導以激勵派遣人員、提昇主管內外在的能力，並建立上下層級之間的溝通管道，才能達到運用人力派遣的預期效果。

The useful practice of dispatched services could not only reduce the labor cost but also help the resources to be flexible utilizing. Therefore enterprise use dispatched work has already become a new trend. However the user enterprise would hard to control the dispatched worker’s quality, working attitude…etc, which were caused on the separation of "employ relationship" and "substance usage relationship". Thus it could influence the work performance. For these reasons , the aim of this research is to explore the correlation among transformational leadership, dispatched workers’ organizational commitment and organizational citizenship behavior, and provide some advice for the AIDC.
This thesis takes the inner dispatched workers of A.I.D.C. as target samples . The number of questionnaires we sent were 400, and the number of available questionnaires were 169. The results of research are listed as follows：（1）A significant positive correlation was identified among transformational leadership, organizational commitment, and organizational citizenship behavior.（2）Transformational leadership was partially significant to organizational commitment.（3）Transformational leadership was partially significant to organizational citizenship behavior.（4）Organizational commitment was partially significant to organizational citizenship behavior.（5）Transformational leadership was partially significant to organizational citizenship behavior when organizational commitment is taken as intervening variable.
According to the findings, this research suggests that AIDC should use transformational leadership to motivate dispatched workers and improve manager's capabilities. Besides, establishing vertical channel of communication to meet expectation of accomplishing dispatched workers is needless to say, a key to success.

目　錄
封面內容
簽名頁
授權書 …………………………………………………………iii
中文摘要 ………………………………………………………iv
英文摘要 ……………………………………………………v
謝誌 …………………………………………………………vi
目錄 …………………………………………………………vii
圖目錄 ………………………………………………………x
表目錄 ………………………………………………………xi

第一章 緒論
第一節 研究背景與動機........................1
第二節 研究目的.............................4
第三節 章節結構.............................5
第四節 研究流程.............................7
第五節 研究限制.............................8
第二章 文獻探討
第一節 人力派遣............................9
第二節 轉換型領導..........................15
第三節 組織承諾............................21
第四節 組織公民行為........................29
第五節 轉換型領導、組織承諾與組織公民行為之關係
　　 ..................................34
第三章 研究方法
第一節 研究架構............................38
第二節 研究假設............................39
第三節 抽樣方法與樣本特性描述................40
第四節 研究工具設計.........................42
第五節 統計分析方法.........................46
第四章 分析結果
第一節 信度分析............................48
第二節 相關分析............................49
第三節 迴歸分析............................52
第四節 小結...............................66
第五章 結論與建議
第一節 研究結論............................68
第二節 研究建議............................72
參考文獻....................................75
附錄........................................83

一、中文部分
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二、英文部分
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