臺灣博碩士論文加值系統

對營造公司而言，人力資源採非典型聘僱之工程人員，相對於節省經營成本及經營壓力是顯而易見的，但權衡之下，對於一個永續經營的公司或產業而言，負面的損失是否超過節省的成本，是相當值得細究的問題， 基於以上之背景及動機，本研究主要以探索性與大規模調查，對於營造業採用非典型聘僱之緣由及實際運作模式，以發放問卷及訪談的方式進行全面且深入之研究，並探討此聘僱模式對營造從業人員及產業的衝擊，本研究之樣本來源是以國內登記甲級營造廠商為調查樣本，而問卷對象主要為營造廠商人力資源部門主管或專責人力事務之高階主管。共發放問卷1,660份，扣除無效問卷共回收103份問卷，有效回收率為6.2%。
本研究結果發現：
1.國內有92.3%甲級營造廠商皆已面臨必須提高人力運用彈性的壓力，而「採約聘僱模式」(佔33%)、「部分工作切割分大包給其他營造廠商」(佔32%)與「外包部分行政工作」(佔28.2%)是廠商進行人力運用彈性化的主要策略。
2.促使廠商考慮使用非典型工作者之主要原因為「降低總人事費用」(佔48.2%)、「臨時性或季節性業務擴增需要」(佔45.8%)、「配合人力精簡」(佔42.2%)；而不採用非典型方式聘用人力其主要之考量，以「流動率太高」(佔50.4%)及「不利工作團隊協調」(佔46.5%)最為重要。
3.以公司層面來看，營建專案大量採用非典型工作者之利弊權衡之下，就短期而言(三年以內)大部分廠商認為並無太大差異；而在長期(五年以上)的觀點，有將近五成的受訪廠商認為是弊大於利。

關鍵詞：人力資源管理策略、勞動彈性、非典型聘僱

This study is mainly an explorative and large-scale survey to learn more about the reasons for construction companies to adopt atypical employment and its actual application. Through questionnaires and interviews, this study also attempts to discuss the impact of atypical employment upon construction workers and the industry itself. Totally 1,660 questionnaires were given to high-rank managers in the human resource departments or in charge of personnel affairs in A-level construction companies in Taiwan. Excluding invalid ones, totally 103 answered questionnaires were returned with a valid return rate of 6.2%. After analyzing the returned questionnaires, this study found:

1.92.3% of the answering A-level companies are facing the pressure of increasing human resource flexibility. “Temporary employment” (33%), “Partial outsourcing to other construction firms” (32%) and “Outsourcing parts of administration work” are the major strategies of flexible human resource use of these companies.
2.The major reasons for the companies to consider hiring atypical workers are “To cut down total personnel costs” (48.2%), “Temporary or seasonal needs of business expansion” (45.8%) and “Personnel downsizing” (42.2%). The major concerns of the companies who do not use atypical employment are “High turnover rate” (50.4%) and “Not good for teamwork coordination” (46.5%).
3.Among the answering managers, most think that there will be no significant difference in the advantages and disadvantages of atypical employment in the short term (within three years). However, nearly half of them predict the disadvantages of temporary employment will outweigh its advantages in the long run (more than five years).

Keywords: human resource management strategy; labor flexibility; atypical employment

目錄

中文摘要 I
英文摘要Ⅱ
誌謝III
目錄IV
圖目錄 VI
表目錄 VI
第一章 緒論1
1.1 研究背景與動機1
1.2 研究目的2
1.3 研究對象與範圍2
1.4 研究步驟與方法3
1.5 章節架構介紹 6
第二章 文獻回顧 8
2.1 人力彈性之相關研究 8
2.2 非典型聘僱模式之定義與種類 9
2.2.1 非典型聘僱之定義 9
2.2.2 非典型聘僱之種類 11
2.2.3 定期契約工 12
2.2.4 部分工時工 13
2.2.5 派遣工 14
2.3 非典型聘僱模式之使用與影響 15
2.3.1 非典型聘僱之使用原因 15
2.3.2 非典型聘僱之影響 17
2.4 非典型聘僱決定因素相關研究 20
2.5 小結 22
第三章 營造業非典型聘僱之現況與使用原因 23
3.1 樣本資料特性分析 23
3.1.1 填表人基本資料分析 23
3.1.2 樣本廠商基本資料 24
3.2 營造業人力資源運用之現況分析 26
3.3 營造業使用非典型聘僱之因素 33
3.4 小結 35
第四章 營造業非典型聘僱之影響與未來發展 37
4.1 營造業使用非典型聘僱之影響 37
4.1.1 對營造業人力資源管理之影響 37
4.1.2 對勞工權益之影響 42
4.1.3 對營造公司之影響 46
4.1.4 人力彈性運用對公司競爭力之影響 47
4.2 營造業使用非典型聘僱未來之發展 48
4.3 小結 50
第五章 結論與建議 52
5.1 結論 52
5.2 建議 54
參考文獻 56
附錄Ⅰ問卷調查 59
附錄Ⅱ訪談問題 65
附錄Ⅲ訪談內容 67

圖目錄
圖 1 1 研究步驟與流程 3
圖 2 1 派遣勞動之關係 15
圖 3 1使用非典型聘僱模式之廠商比例 26

表目錄
表 2 1僱傭關係光譜 10
表 2 2「典型聘僱」與「非典型聘僱」之比較 19
表 3 1填表人基本分析 24
表 3 2營造廠商基本資料分析 25
表 3 3 廠商規模、營業收入與是否採非典型聘僱之交叉表 27
表 3 4不同廠商規模及是否採非典型聘僱在面臨壓力程度之比例 28
表 3 5受測廠商增加人力彈性運用之方式 29
表 3 6過去三年產業為增加人力運用彈性使用方法之比例 29
表 3 7受測廠商在增加人力運用彈性上遭遇各種困難的比例 30
表 3 8受測廠商各職務類別採用聘僱之模式 31
表 3 9非典型工作者擔任之職務 33
表 3 10受測廠商考慮使用非典型聘僱之因素 34
表 3 11無採用非典型聘僱之廠商考量因素 35
表 4 1 採用非典型聘僱方式對公司或員工影響觀點之量表分析 39
表 4 2不同廠商規模與非典型聘僱影響觀點之分析 40
表 4 3是否曾採非典型員工與非典型聘僱影響觀點之分析 41
表 4 4採用非典型雇用方式對總生產力之影響 42
表 4 5正職員工與非典型員工福利之調查 (單位：%) 43
表 4 6新制比例愈高是否會影響公司使用非典型勞工之意願 44
表 4 7正職員工與約聘僱員工在總人事費用之差異 45
表 4 8是否採用非典型聘僱與總人事費用之差異性分析 45
表 4 9長期與短期採用非典型聘僱對營造公司之影響 46
表 4 10未來三年營造廠商增加人力彈性運用之方式 48
表 4 11未來三年營造廠商對非典型工作者之變動情形 49
表 4 12營造廠商未來針對工程師之人力資源策略 50

參考文獻
(一) 中文部分
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2.行政院主計處 http://www.dgbas.gov.tw
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(二) 英文部分
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