臺灣博碩士論文加值系統

因應市場之競爭，採用約聘僱模式等人力資源管理之彈性政策，以降低經營成本，提升競爭優勢，為生存必要之策略。屬勞力密集之營造產業，所受之影響更甚，本研究中之高雄捷運即發現有高達六成之約聘人員取代部分正職員工(包括部份管理職工作)。而約聘僱模式之採行，除可能影響工程師之組織行為與績效外，亦有可能對於工程品質及整體產業的服務模式產生極大之衝擊。本研究採問卷方式對現階段高雄捷運土建部份投入800份，回收之有效樣本337份，回收有效率為42.125%。除了彙整問卷之內容分析外，接續與過去在2004年為高雄捷運達高峰期所作之調查比較，分析專案工程不同時期之組織行為的看法；再利用統計軟體之檢定，比較正職人員與約聘人員看法上之差異。由研究結果中發現：(1)營造業採用約聘僱模式日益增加，正職人員有逐漸被約聘人員取代之趨勢。(2)不同聘僱模式之工程人員，對組織行為之感受差異不甚明顯。(3)營造業大量採用約聘僱長期可能會對公司發展造成負面影響。(4)雖然對組織行為看法上，約聘人員與正職人員無顯著差異，但對於工作績效表現，多數指標顯示正職人員優於約聘人員。(5)工程人員之組織行為在不同時期之研究中發現有明顯之差異，其中組織公民行為、工作投入及離職傾向三個構面更為顯著；過去時期工程人員之組織公民行為、工作投入明顯優於現階段工程人員；在離職傾向方面，反而是現階段工程人員較安於現狀。

To adapt to market competition, it is a necessary survival strategy for enterprises to apply such flexible human resource management methods as temporary employment in order to lower operation costs and enhance its competitiveness. In this research, 800 questionnaires were given to the civil engineering division of the Mass Rapid Transit in Kaohsiung and 337 valid samples were returned with a return rate of 42.125%. After analyzing the returned questionnaires, this research found:

(1) There is an increasing trend of temporary employment in the construction industry, gradually replacing full-time employees with contracted workers.
(2) There is no significant difference among employees recruited from different employment modes in their perceptions of organizational behaviors.
(3) The large-scale temporary employment in the construction industry will possibly cause a negative influence on the constructions.
(4) Even though there is no significant difference between contracted employees and full-time ones in their perceptions of organizational behaviors, many indexes still indicate that the latter are better than the former during the construction process.
(5) There are significant differences found in the organizational behaviors of technical workers in different time frames, particularly prominent in the three aspects of organizational citizenship behavior, job involvement and turnover intention. Technical workers in the past are significantly better than those in the present in organizational citizenship behavior and job commitment; however, in turnover intention, technical workers in the present are relatively stable.

中文摘要……………………………………………………………………………....i
英文摘要……………………………………………………………………………...ii
誌謝……………………………………………………………………………..........iii
目錄……………………………………………………………………………......…iv
圖目錄…………………………………………………………………………….…..v
表目錄…………………………………………………………………………….…..v
第一章 緒論
1.1 研究背景與動機…………………………………………………………....1
1.2 研究目的……………………………………………………………………3
1.3 研究步驟與流程……………………………………………………………4
第二章 文獻回顧
2.1 非典型聘僱型態………………………………………………………..…..7
2.2 約聘僱制度之相關研究…………………………………………………..23
2.3 組織行為之相關背景……………………………………………………..25
2.4 綜合評述…………………………………………………………………..44
第三章 研究設計
3.1 研究架構……………………………………………………………….….45
3.2 問卷結構…………………………………………………………………..46
3.3 研究對象與抽樣…………………………………………………………..47
3.4 研究變項分類……………………………………………………………..48
3.5 問卷之衡量方法及信度分析……………………………………………..48
3.6 資料分析方法……………………………………………………………..51
3.7 研究限制…………………………………………………………………..53
第四章 樣本資料及人員現況分析
4.1 樣本對象營造公司簡介……………………………………………...…...54
4.2 現階段樣本特性分析……………………………………………………..59
4.3 不同時期之樣本特性分析………………………………………………..68
4.4 小結……………………………………………………………………..…69
第五章 專案工程不同時期對員工組織行為之影響
5.1 工作滿意度之分析………………………………………………………..70
5.2 組織承諾之分析…………………………………………………………..72
5.3 組織公民行為之分析……………………………………………………..78
5.4 工作投入之分析………………………………….………………...……..80
5.5 離職傾向之分析…………………………………………………………..82
5.6 小結………………………………………………………………………..84
第六章 不同聘僱模式對營造產業之影響
6.1 不同聘僱模式對工作績效之影響………………………………………..86
6.2 不同聘僱模式對個人及產業之影響…………………………………..…92
6.3 工程人員因應人力彈性化之觀點……………………………………......93
6.4 小結…………………………………………………………………..……94
第七章 結論與建議
7.1 結論………………………………………………………………………..96
7.2 建議……………………………………………………………………......98
參考文獻……………………………………………………………………………..99
附錄：
一、2004營造業人力資源聘用模式之研究問卷調查表……………….......104
二、2006營造業人力資源聘用模式之研究問卷調查表………………..….108

圖目錄 頁次
圖1.1 研究流程……………………………………………………………….…...6
圖2.1 傳統離職分類法………………………………………………………..…41
圖2.2 非功能性/功能性離職分類法………………………………………….…41
圖2.3 Abelson的分類法…………………………………………………………42
圖3.1 專案不同時期之研究架構圖………………………………………..……46
圖4.1 高雄捷運專案土建工程各區段標及車站示意圖…………………..……58


表目錄 頁次
表2.1 僱傭關係光譜……………………………………………………………..18
表2.2 「典型聘僱」與「非典型聘僱」之比較…………………………………22
表2.3 OECD會員國的員工工作價值觀比較………………………………..…28
表2.4 組織承諾的分類…………………………………………………………..30
表2.5 組織承諾衡量工具……………………………………………………..…32
表2.6 組織公民行為研究構面…………………………………………………..35
表2.7 工作投入的相關定義彙總表……………………………………………..37
表3.1 組織行為之量測題號與信度分析………………………………………..49
表4.1 各區段標土建工程概述及累積完成進度…………………………..……56
表4.2 現階段研究樣本之人口統計變項分析……………………………….….60
表4.3 現階段不同聘僱模式之人口統計變項………………………………..…63
表4.4 約聘年資人次統計表………………………………………………..……65
表4.5 聘期人次分配表…………………………………………………….…….65
表4.6 選擇約聘工作之原因…………………………………………………..…66
表4.7 離職準備時間……………………………………………………………..67
表4.8 不同約聘原因屆期將續約之人數比…………..…………………………67
表4.9 不同時期之人口變項分析………………………………………………..69
表5.1 不同聘僱模式之工作滿意度比較………………………………………..71
表5.2 不同職級之工作滿意度比較……………………………………………..71
表5.3 不同工作性質之工作滿意度比較…………………………….………….72
表5.4 不同聘僱模式之總組織承諾比較………………………………..….…...73
表5.5 情感性承諾比較……………………………………………………...…...74
表5.6 持續性承諾比較…….………………………...…………………………..74
表5.7 規範性承諾比較…….…………………………...………………………..75
表5.8 不同職級之組織承諾比較………………………………………………..76
表5.9 不同工作性質之組織承諾比較…………………………………………..77
表5.10 不同聘僱模式之組織公民行為比較……………………………………..79
表5.11 不同職級之組織公民行為比較………………………………………..…79
表5.12 不同工作性質之組織公民行為比較…………………………………..…80
表5.13 不同聘僱模式之工作投入程度比較……………………………………..81
表5.14 不同職級之工作投入程度比較…………………………………….…….81
表5.15 不同工作性質之工作投入程度比較………………………………..……82
表5.16 不同聘僱模式之離職傾向比較……………………………………..……83
表5.17 不同職級之離職傾向比較…………………………………………..……83
表5.18 不同工作性質之離職傾向比較…………………………………………..84
表6.1 不同聘僱模式對同一工作內容之工作表現及態度之觀點…………..…87
表6.2 大量採用約聘僱人員對專案與公司之利弊觀點………………..………88
表6.3 不同聘僱身分對工作表現及態度之觀點………………..……..………..89
表6.4 不同聘僱身分對聘僱模式對專案與公司發展之影響觀點……………..90
表6.5 不同聘僱身分對專案與公司採用大量約聘僱人員對其發展之衝擊..…91
表6.6 不同聘僱模式對公司專業能力累積及個人工作現況之看法…..………92
表6.7 工程人員因應人力彈性化之觀點……………………………………..…94

（一）英文部分
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(二)中文部分
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38.章至聰（2002），非典型勞動人員工作滿意度之研究-以定期契約工為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
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