臺灣博碩士論文加值系統

企業的組織文化特異性之研究――以臺灣國防科技公司為例

學生：鄭庭男 指導教授：卓武雄 博士

嶺東科技大學國際企業研究所

摘 要

本研究的主要目的在於探討組織創辦人或領導者如何影響組織文化之建立及演化。經由組織文化理論的探討，它顯示“價值分享” 是一相當棘手的課題，其影響組織成員價值分享意願之關鍵因素，往往不在於技術，而是在於人與文化層面上。而且領導者的人格特質及價值觀對於組織文化之建立有著相當密切且深遠的影響。
在T國防公司使用問卷方法調查組織成員的認知的組織文化與認知的領導者特質。調查對象包括來自T國防公司298位組織成員。問卷回收係透過“人際網絡”，並複製至SPSS13.0的資料庫。
本研究以雪恩〈Edgar H. Schein ，1992〉所提出的「初級植入機制」以及「次級的勾勒與強化機制」為綱領，探討組織領導者如何透過這些機制來影響組織文化的建立與演化。著者並以臺灣(Taiwan)國防科技公司(AIDC, Aerospace Industry Development Corporation)為個案研究的對象，實際觀察航發中心及國防公司之歷任領導者, 探討他們在創辦與領導國防公司過程中，如何藉由這些機制來影響國防公司組織文化之形成與建立。
研究結果顯示，除非由文化觀點來檢視，否則將難以理解，為何T國防公司在立法院的民意監督、監察院的調查及行政院的戮力推動下，組織文化的價值分享及演化卻仍然窒礙難行。T國防公司組織成員的大多數期望是組織最高領導者具有航空工程或企業管理的專業背景。

關鍵字：初級植入機制、次級的勾勒與強化機制、組織文化、價值分享。

The study of the organizational culture heterogeneity for the Enterprise ―
A case study of AIDC
Student：Ting-NAN Cheng Advisors：Dr. Wu-Shong Jwo

Institute of International Business
Ling Tung University

Abstract
The main purpose of this research is to explore how the organization’s founders or leaders to influence the creation and evolution of the organizational culture. Through a review of the organizational culture theory, it reveals that the value sharing is a spinosity, the critical elements of the affected value sharing are not focus on the skills usually, they are just focus on the human being and culture. Moreover, the personality traits and values of leaders is closely and profoundly affected the creation of AIDC organizational culture.
To investigate the member’s recognized organizational culture and the recognized leadship trait using the questionnaire method at AIDC. The subjects consisted of 298 members from AIDC. Replies are then retrieved via “interpersonal network” and copied to SPSS13.0 database.
This research demonstrates that an organization’s founders or leaders can influence organizational culture through “primary embedding mechanisms” and “secondary articulation and reinforcement mechanisms” which were floated by Schein (1992). The author intends to use AIDC example to conduct case study. Nevertheless, this research also tries to observe how all the founders and leaders to influence the creation and evolution of AIDC organizational culture through the above mechanisms.
The result of this research reveals that, unless examined above hypothesis from the cultural view point, it is no easy to find the value sharing and evolution of organizational culture playing an active role in this studying case of AIDC monitored by Taiwan Legislation Yuan、investigated by the Control Yuan and pushed by the Executive Yuan. The majority expectations of AIDC members is a leader whose background is Aerospace Engineering or Business administration.

Keywords：primary embedding mechanisms、secondary articulation and reinforcement mechanisms、organization culture、value sharing。

目 錄
中文摘要 ……………………………………………………………………… vii
英文摘要 ……………………………………………………………………… viii
誌 謝 ……………………………………………………………………… ix
表目錄 ……………………………………………………………………… xv
圖目錄 ……………………………………………………………………… xvii
第一章 緒論
第一節 研究背景……………………………………………… 1
第二節 研究動機……………………………………………… 2
第三節 研究目的……………………………………………… 3
第四節 研究問題與研究流程………………………………… 4
第二章 研究個案背景分析
第一節 研究個案簡介………………………………………… 10
第二節 航發中心的創辦人及T國防公司的歷任領導者…… 11
第三節 經營理念與核心價值………………………………… 21
第四節 T國防公司的SWOT分析…………………………… 22
第五節 T國防公司的經營現況……………………………… 23
第三章 文獻探討
第一節 組織文化的涵義……………………………………… 27
第二節 T國防公司的組織文化……………………………… 32
第三節 高階管理部門的經營理念…………………………… 34
第四節 軍事領導者的特質…………………………………… 41
第四章 研究問題之數量分析與方法
第一節 研究架構……………………………………………… 46
第二節 研究變數與操作型定義……………………………… 47
第三節 研究設計……………………………………………… 49
第四節 抽樣方式……………………………………………… 50
第五節 進行抽樣過程與步驟………………………………… 50
第六節 問卷設計……………………………………………… 51
第七節 簡述資料分析方法…………………………………… 55
第八節 研究限制……………………………………………… 57
第五章 實證結果與分析
第一節 問卷信度、效度分析………………………………… 58
第二節 組織文化、領導者特質之基本敘述統計分析……… 59
第三節 檢定與變異數分析…………………………………… 63
第四節 次級資料分析………………………………………… 78
第六章 結論
第一節 研究結果與管理意涵………………………………… 83
第二節 研究限制與後續研究的建議……………………… 85
參考文獻…………………………………………………………………… 88
附錄A 〈憲法〉條文摘錄………………………………………………… 92
附錄B T國防公司設置條例（部份摘錄）……………………………… 94
附錄C 胡謹總經理的品質宣言及期望…………………………………… 95
附錄D 產業工會慶祝前董事長蔡春輝離開T國防公司的公開信……… 97
附錄E 黃榮德董事長的公開信…………………………………………… 98
附錄F 孫韜玉董事長兼總經理的「對品質的要求及期望」公開信……… 100
附錄G T國防公司組織章程……………………………………………… 101
附錄H 各國對航空產業之各項協助措施………………………………… 102
附錄I 公務人員考績法〈部份條文摘錄〉………………………………
104
附錄J T國防公司工會發給每位會員一封的公開信…………………… 105
附錄K 研究問卷………………………………………………………… 107

























表目錄
表2-1 國營事業與民營公司、T國防公司虧損權責概念對照表… 17
表2-2 T國防公司組織文化的三個現象比較表…………………… 19
表2-3 T國防公司的SWOT分析表………………………………… 22
表2-4 T國防公司二○○六年主要產品銷/產值表………………… 24
表2-5 T國防公司二○○六年盈虧撥補表………………………… 24
表3-1 構成組織文化的要素………………………………………… 29
表3-2 九十二年至九十五年政府機關科技經費資源規劃…………… 37
表3-3 領導者之21特質…………………………………………… 42
表3-4 歷任軍系退役董事長對T國防公司的經營成果……………… 44
表4-1 操作性定義與衡量內容………………………………………… 48
表4-2 人口統計問卷內容……………………………………………… 51
表4-3 組織文化問卷內容……………………………………………… 52
表4-4 領導者特質問卷內容…………………………………………… 53
表5-1 問卷蒐集狀況表………………………………………………… 58
表5-2 信度分析表……………………………………………………… 58
表5-3 樣本與母體結構比較表………………………………………… 59
表5-4 組織文化基本敘述統計分析表………………………………… 62
表5-5 領導者特質基本敘述統計分析表……………………………… 62
表5-6 認知的組織文化巴氏球形檢定………………………………… 63
表5-7 認知的組織文化之二因子變異數分析……………………… 64
表5-8 認知的領導者特質巴氏球形檢定……………………………… 67
表5-9 認知的領導者特質之二因子變異數分析…………………… 68
表5-10 組織文化之內部一致性及分項對總項相關係數……………… 70
表5-11 組織文化最後集群中心點表…………………………………… 72
表5-12 組織文化最後集群中心點間距離表…………………………… 72
表5-13 領導者特質因素分析表………………………………………… 73
表5-14 領導者特質最後集群中心點表………………………………… 74
表5-15 領導者特質最後集群中心點間距離表………………………… 75
表5-16 認知的組織文化與領導者特質之相關分析…………………… 75
表5-17 認知的組織文化與領導者特質之Scheffe事後多重檢定……… 76
表5-18 認知的組織文化之Scheffe同質亞組檢定……………………… 77
表5-19 認知的領導者特質之Scheffe同質亞組檢定…………………… 77
表5-20 T國防公司員工意見研究受訪者簡歷紀要表…………………… 78
表5-21 T國防公司發生勞資衝突的主要原因…………………………… 79



















圖目錄
圖1-1 T國防公司之組織文化研究架構圖………………………… 6
圖1-2 研究流程圖………………………………………………… 9
圖3-1 Ott (1989) 組織文化層次及其間的互動關係圖…………… 30
圖4-1 T國防公司之組織文化研究概念構面圖…………………… 47
圖5-1 組織文化因素分析的陡坡圖……………………………… 71
圖5-2 領導者特質因素分析的陡坡圖…………………………… 74
圖5-3 T國防公司產業工會公開之不記名問卷調查結果………… 81

一、中文部份

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