臺灣博碩士論文加值系統

因應二十一世紀「全球化」時代的來臨，無論私人企業或公務部門
，無不以提高效能為首要之追求目標，藉以強化競爭力，其中最主要因
素在於人力資源，惟有人力資源不斷地被開發，工作知識傳承式累積以及組織能耐持續釋放，是任何成長型組織創造競爭優勢的基礎，管理大師Peter Drucker（2000）曾提出，未來的組織不是運用勞工而是知識工作者，所謂知識工作者，就是懂得如何運用知識從事生產的人（吳秉恩；2005）。
面對知識革命的浪潮，警察工作配合時代潮流演變，瞬息萬變，「在職訓練」（on-the-job training）是唯一立於不敗之地、不為潮流所淘汰的主要途徑之一，早期曾有位警政署署長曾喊出：「訓練是員警最大的福利」口號，突顯教育訓練之重要性，近期內政部更進一步、有效落實員警在職訓練之意涵，特於2003年4月定頒＜警察常年訓練辦法＞乙種，將警察之常年訓練之實施方式、種類，行諸於具體文字，展現高層決策者對於警察教育工作之重視。
研究教育訓練之相關理論者眾多，學者Goldstein（1986）指出訓練的基本架構大致包括：需求評估（Needs Assessment）、訓練與發展（Development）、評估（Evaluation）及訓練目標等四部分，國內學者吳秉恩（2002）以策略性人力培訓之觀點認為，進一步闡述實施員工培訓之合理程序：一、確定培訓需求，首要任務。二、決定培訓目標，計畫基礎。三、選擇培訓計畫，依序執行。四、執行培訓計畫，軟硬兼施。五、評估成效回饋，檢討改進。等具體之程序，本研究內容係藉由我國專業警察機關間，因其警察角色與一般行政警察之扮演不同，且各機關間屬性不一，其對於「專業訓練」重視之情形，對應於我國家公園警察專業訓練，作一全面性探討。
本文藉作者本身在國家公園警察大隊服務，且兼辦常年教育訓練業務多年之經驗實證分析，並探討國內外有關文獻，實際訪談有關人員，秉持「他山之石可攻錯」之精神，從多方面對於現況作研討，得到以下結論：
一、發現：
（一）、目前專業警察的常年訓練存在的問題。
1.現有專業訓練設備不足。
2.專業訓練課程缺乏完整規劃。
（二）、國家公園警察常年訓練面臨的問題。
1.訓練設備不足。
2.專業職能學、術科學者、專家人才庫未建立，師資遴聘造成困難。
3.專業性的教育訓練器材缺乏。
4.訓練課程設計與規劃過於僵化。
5.部分專業課程缺乏書面輔助教材。
6.澄清部分受訪者易混淆的觀念。

二、建議：
（一）、短期
1.積極籌劃專業人才庫及師資管道的建立。
2.常訓課程規劃應符合各隊特性。
3.妥加運用現有教學環境優勢。
4.建立完整專業訓練課程書面之教材。
5.鼓勵教官、助教的終身學習及在職進修。
（二）、中期
1.擬訂一套機制激發單位主管對訓練工作的重視及管考。
2.國家公園警察人力資源運用的調整。
3.訓練設備之增建。
4.民間資源運用及經驗交流。
（三）、長期
1.推動遠距或線上互動學習網絡。
2.成立國家公園警察刑事單位專責案件偵辦。
3.專業訓練設備的購置、增加訓練需求。

With the forthcoming trend of the 21st century’s “globalization”, the private enterprises or the government departments try strenuously to raising the effectiveness as the pursuing goal so as to strengthening their competitive- ness. One of the main components is “human resources”.
The foundations of any growing organization to create its superiority of competitiveness are to constantly developing “human resources”, to accu- mulatively inheriting work knowledge, and to continuously releasing the energy of this organization.
Peter Drucker suggested in 2000 that the organizations of the future are not run by labors, but by knowledge workers. ( Wu, Bin-en, 2005)
Facing the wave of knowledge revolution, police works have to do with the changing tides of the society. On-the-job training is one and the only way to cope with the elimination through competition.
To focus on the importance of on-the-job training of the police, the Ministry of the Interior further issued a national “police on-the-job training measure” in April 2003 to make it more practicable. This on-the-job training measure fulfills the methods, the manners of training in specific words to show the respect of the police work among top management level.
Among many researchers studied in the education and training fields, Goldstein (1986) pointed out that the essential structures of training included needs assessments, training and development, evaluation, and goals of training. Domestic researcher, Wu, Bin-en (2002), viewed with strategical aspects of human resources in cultivation and training, exerted that the ideal procedures of training employees would be: 1). To determine the need of training of employees as the priority. 2). To decide the goal of training as the foundation of training program. 3). To select training programs to execute orderly. 4). To execute training programs with the carrot or the club. 5). To evaluate and review training performances and feedbacks.
Due to the different goals and roles between the specialized police agencies and administrative police agencies, this study overall studies the contents and the importance of the on-the-job trainings in specialized police agency—the National Park Police Corps.
As a senior staff officer of the National Park Police Corps, and with several years of experiences in area of police on-the-job training, the author analyzed with experience and studied numerous documents in and abroad, personally interviewed relevant individuals. With the belief of “another’s suggestion can remedy one’s own defects”, the author tried in many aspects to discuss and came to the conclusions as follow:
1). To discover:
A. the problems existed in the specialized police agencies:
(a) inadequate facilities in specialized training, and
(b) lack of complete plans in specialized training.
B. the problems existed in the National Park Police Corps:
(a) inadequate facilities in training.
(b) short of specialized personnel both in academic and in
martial circles, incomplete data bank of human resources.
(c) lack of facilities in specialized training , especially
those of ski, diving, ( mountain) climbing, upstream
inspection, etc.
(d) stiff training courses, lack of dedicate and complete
planning or designing.
(e) some specialized training programs are without written or
printed documents, especially in martial art training.
C. To clarify the confused concepts of the interviewed:
Those who were interviewed tended to believe that
insufficient training budgets and inadequate facilities
in shooting ranges would affect training performances.
They also tended to believe that, as sub-brigades of the
National Park Police Corps scattered-situated, would affect
learning performances. But, this study shows otherwise.
2). To suggest:
A. to actively build up data bank of specialized personnel.
B. to make a fitful training programs.
C. to make good use superiorities of teaching environments.
D. to collect some training documents and publish some
reference books.
E. to encourage instructors or assistant instructors to life-
long learning or on-the-job studying.
F. to set up a scheme to inspire the police chiefs to
valuate and to pay attention to training programs.
G. to adjust the human- resources of the National Park
Police Corps.
H. to increase the facilities in specialized training.
I. to use of civil resources.
J. to use distance learning or computer-assisted learning
network.
K. to add the section of criminal investigation.
L. to increase the facilities and courses in specialized
training.

圖目錄
表目錄
摘要 頁次
第一章 緒論
第一節 研究動機與目的 …………………………………… 1
第二節 研究方法與架構 …………………………………… 3
第三節 研究範圍與限制 …………………………………… 8
第四節 重要名詞界定 ……………………………………… 10

第二章 文獻探討
第一節 在職訓練的意涵 …………………………………… 16
第二節 相關理論探討 ……………………………………… 27
第三節 美國國家公園警察訓練之分析 …………………… 36
第四節 小結 ………………………………………………… 41

第三章 我國各專業警察機關常年教育訓練之分析
第一節 我國警察機關實施常年教育訓練之分析 ………… 43
第二節 各專業警察機關常年教育訓練之比較 …………… 47
第三節 國家公園警察常年訓練之分析 …………………… 67
第四節 小結 ………………………………………………… 74

第四章 研究設計與實施
第一節 焦點團體訪談之設計與實施 ……………………… 79
第二節 深度訪之設計與實施 ……………………………… 83

第五章 調查結果綜合分析
第一節 焦點團體訪談結果分析 …………………………… 91
第二節 深度訪談結果分析 ……………………………… 118
第三節 實地觀察資料分析 ……………………………… 144
第四節 調查結果綜合分析 ……………………………… 149

第六章 結論
第一節 發現 ……………………………………………… 155
第二節 建議 ……………………………………………… 159

參考文獻
一、中文部分 ………………………………………………… 163
二、英文部分 ………………………………………………… 167
附錄





圖目錄
頁次
圖1-2-2研究架構圖 ……………………………………………… 7
圖2-1-1訓練分類圖 ……………………………………………… 17
圖2-1-2組織策略與人力資源管理策略聯結圖 ………………… 20



















表目錄
頁次
表2-1-1訓練對機關組織助益彙整表 …………………………… 22
表2-2-1各種訓練實施方式彙整表 ……………………………… 27
表2-2-2訓練需求評估理論種類 ………………………………… 33
表3-2-1各專業警察機關常年訓練概況調查表 ………………… 48
表3-2-2各專業警察機關所屬員警常訓經費額度表 …………… 50
表3-2-3各專業警察機關常訓學科課程施教方式彙整表 ……… 51
表3-2-4各專業警察機關常訓術科課程施教方式彙整表 ……… 52
表3-2-5各專業警察機關現有設備彙整表 ……………………… 54
表3-2-6各專業警察機關參加警政署常年訓練成果驗收
90手槍成績一覽表 …………………………………… 55
表3-2-7各專業警察機關常訓學科教材編列情形彙整表 ……… 57
表3-2-8各專業警察機關常訓術科教材編列情形彙整表 ……… 58
表3-2-9各專業警察機關常訓學科師資來源比例彙整表 ……… 59
表3-2-10各專業警察機關常訓學科課程時數比例彙整表 ……… 61
表3-2-11警政署歷年規定常訓學科必訓課程一覽表 ………… 63
表3-2-12各專業警察機關常訓術科課程時數比例彙整表 ……… 64
表3-3-1平地型警察隊所屬分駐小隊時空表 …………………… 68
表3-3-2高山型警察隊所屬分駐小隊時空表 …………………… 68
表3-3-3國家公園警察大隊現有常訓師資一覽表 ……………… 70
表3-3-4國家公園警察大隊所屬各隊現有常訓設施暨距
離一覽表 ………………………………………………… 72
表4-1-3焦點團體訪談登錄代碼分類表 ………………………… 82
表4-2-1深度訪談問題一覽表 …………………………………… 87
表4-2-2深度訪談代碼彙整表 …………………………………… 89
表5-1-1-1平地型焦點團體受訪人員年齡統計表 ……………… 91
表5-1-1-2平地型焦點團體受訪人員擔任警察職務年資
統計表 ………………………………………………… 91
表5-1-1-3平地型焦點團體受訪人員擔任國家公園警察
職務年資統計表 ………………………………… 92
表5-1-1-4平地型焦點團體受訪人員擔任目前職務年資
統計表 ……………………………………………… 92
表5-1-1-5平地型焦點團體受訪人員學歷統計表 ……………… 92
表5-1-2-1高山型焦點團體受訪人員年齡統計表 ……………… 103
表5-1-2-2高山型焦點團體受訪人員擔任警察職務年資
統計表 ……………………………………………… 104
表5-1-2-3高山型焦點團體受訪人員擔任國家公園警察
職務年資統計表 ……………………………………… 104
表5-1-2-4高山型焦點團體受訪人員擔任目前職務年資
統計表 ………………………………………………… 104
表5-1-2-5高山型焦點團體受訪人員學歷統計表 ……………… 105
表5-2-1-1平地型深度訪談受訪人員年齡統計表 ……………… 118
表5-2-1-2平地型深度訪談受訪人員擔任警察或公職職
務年資統計表 ………………………………………… 118
表5-2-1-3平地型深度訪談受訪人員擔任國家公園警察
或管理處公職職務年資統計表 …………………… 119
表5-2-1-4平地型深度訪談受訪人員擔任目前職務年資
統計表 ……………………………………………… 119
表5-2-1-5平地型深度訪談受訪人員學歷統計表 …………… 119
表5-2-2-1高山型深度訪談受訪人員年齡統計表 …………… 130
表5-2-2-2高山型深度訪談受訪人員擔任警察或公職職
務年資統計表 ……………………………………… 131
表5-2-2-3高山型深度訪談受訪人員擔任國家公園警察
或管理處公職職務年資統計表 ……………………… 131
表5-2-2-4高山型深度訪談受訪人員擔任目前職務年資
統計表 ……………………………………………… 132
表5-2-2-5高山型深度訪談受訪人員學歷統計表 …………… 132
表5-3-1 2002年各警察隊核心工作績效統計表 ……………… 145
表5-3-2 2003年各警察隊核心工作績效統計表 ……………… 146
表5-3-3 2004年各警察隊核心工作績效統計表 ……………… 146

一、 中文部分
（一）、書籍
石銳
2003 人力資源管理與職涯發展，台北：揚智。
李長貴
1996 改變企業經營體質-訓練與發展，台北：金融人員研究訓練
中心。
李明軒等譯
1999 競爭優勢，台北：天下遠見出版。
林宜瑄譯
2003 結構化在職訓練-發揮員工職場上的專業能力，台北：中國生
產力中心。
吳秉恩
2002 分享式人力資源管理－理念、程序與實務，台北：翰蘆。
吳復新
1997 人力資源管理，台北，國立空中大學。
吳淑華等譯
1998 人力資源管理，台中市：滄海。
施能傑等
2002 績效導向理念應用於公務人員訓練規劃之研究，台北：公務人
力發展中心。
孫本初等
2001 公務人員訓練需求評估研究，台北：公務人力發展中心。
孫本初
2001 公共管理，台北：智勝。
孫顯銘
1992 我國企業職業訓練新趨勢，台北：行政院勞委會。
莊財安
1991 企業人力發展實務，台北：管拓。
梅可望
1999 警察學原理，桃園：中央警察大學。
張火燦
1999 人力資源管理，台北：揚智。
張火燦
2000 策略性人力資源管理，台北：揚智。
張紹勳
2004 研究方法，台北：滄海。
童皓怡譯
1997 組織訓練，台北：心理。
楊國樞等
1983 社會及行為科學研究法，台北：東華。
楊朝祥
1984 技術職業教育評估，台北：三民。
劉興邦
1988 企業的新生路－教育訓練，台北：管理雜誌。
潘明宏等譯
2003 最新社會科學研究方法，台北：韋伯。
簡建忠
1994 績效需求評估，台北：五南。
1994 訓練評鑑，台北：五南。
簫武桐
1996 行政倫理，台北：國立空中大學。
2002 公務倫理，台北：智勝。

（二）、學位論文
林崇志
2002 警察局訓練業務再設計之研究－以派出所員警再職訓練為
例，桃園：中央警察大學行政警察研究所。
卓政良
2002 專業警察工作偏好差異之比較，台北：中國文化大學國際企
業管理研究所。
胡雯雯
2002 臺、日、英、德企業教育訓練制度與組織績效關係之比較研
究，桃園：國立中央大學人力資源管理研究所。
陳姿妤
1997 員工教育訓練成效評估之研究－以本國銀行業為例，台中：
國立中興大學企業管理研究所。
康裕民
2004 我國壽險業教育訓練與業務員績效關係之研究－以南山人壽
保險公司中部地區為例，台中：逢甲大學保險學研究所。
張玲堅
2002 我國警察人員在職訓練需求評估－以台北市政府警察局為
例，桃園：中央警察大學行政警察研究所。
楊基成
1998 我國警察人員升職教育訓練之調查研究，桃園：中央警察大
學行政警察研究所。
楊貞志
1998 警察術科課程之探討，桃園：中央警察大學行政警察研究所。
廖麗佳
1998 人力資源策略、教育訓練政策與人力資源績效的關係，台北：
國立台灣師範大學工業科技教育研究所。

（三）、期刊
許吉雄
2004 參加亞洲培訓總會（ARTDO）第三十屆國際年會心得報告，研
習論壇月刊，第39期，台北。
內政部警政署
1996 計畫八－警察人員教育訓練實施計畫，台北。
內政部警政署
2001 九十年度警察教育訓練檢討會實施計畫，台北。
內政部警政署
2002 中華民國九十一年度中央政府總預算警政署單位預算書，台
北。
內政部警政署
2003 中華民國九十二年度中央政府總預算警政署單位預算書，台
北。
內政部警政署
2004 中華民國九十三年度中央政府總預算警政署單位預算書，台
北。

二、英文部分
（一）、書籍
Anthony, W.P., Pamela, L.F. ＆ Kacmar, K.M.
1996 Strategic Human Resource Management,N.Y.：The Dryden
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Baldwin, T.T. ＆ Ford, J.K.
1988 Transfer of Training: A review and directions for
future research, Calif.: Personnel Psychology.
Bandura, A.
1975 Social Learning ＆ Personality Development,N.J.：
Holt, Rinehart ＆ Winston , INC.
Bruner, J.
1966 Toward a Theory of Instruction,Cambridge,MA：Harvard
University Press.
Bushnell, D.S.
1990 Input,Process,Output：A Model for Evaluating
Training ＆ Development ,London：Sage.
Denhardt, R.B. ＆ Denhardt, J.V.
2003 The New Public Service：Serving not Steering,N.Y.：
Armonk.
Goldstein, I.L.
1974 Training : Program Development and Evaluation,
Calif.: Wadsworth.
Goldstein, I.L.
1986 Training in Orgnizations:Need Assessment,Development
and Evaluation (2nd ed.),Calif.：Wadsworth.
Kirkpatrick, D.L.
1994 Evaluating Training Program：The Four Levels,Calif.
:Berrett-Koehler.
1998 Evaluating Training Programs：The Four Levels (2nd
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Nadler, L.
1984 The Handbook of Human Resource Development,N.Y.：
Wiley.
Peter, L.J.
1969 The Peter Principle：Why Things Go Wrong,N.Y.：
Buccaneer Books Inc.
Rees, S.
1982 Verdicts on Social Work,London : Arnold.
Robbins, S.P. ＆ Mary, C.
2003 Management, N.J.：Pearson Education International
,Inc.
Randall, S.S.
1987 Human Resources Management (3rd ed.),N.Y.：West
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Randall, S.S.
1992 Human Resources Management (4th ed.),N.Y.：West
Publishing Company.
Skinner, B.F.
1971 Beyong Freedom and Dignity,U.K.：Hackett Publishing
Company.
Thorndike, E.L.
1949 Psychology and the Science of Education, N.Y.: Lencke
and Buechner.
Torrington, D.P.
1979 Personnel Management, N.J.: Prentice-Hall.
Wart, V.
1993 Handbook of Training and Development Public Sector,
S.F.：Jossey-Bass Publisher.
William, B. Werther, Jr. ＆ Keith, D.
1996 Human Resources and Personnel Management,N.Y.：McGraw- Hill.
Wallance, M.
1982 Teaching Vocabulary,London：Heinemann Educational
Books.

（二）相關英文網站
http://www.nps.gov/uspp
http://www.doi.gov/bureaus.html