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研究生:林桐慶
論文名稱:工程人員核心能力之探討—以經濟部水利署為例
論文名稱(外文):A study of the core competency of engineer officials:A case study of water resources agency of ministry of economic affairs
指導教授:孫本初孫本初引用關係黃一峯黃一峯引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立彰化師範大學
系所名稱:商業教育學系
學門:商業及管理學門
學類:財務金融學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2006
畢業學年度:94
語文別:中文
中文關鍵詞:工程人員核心能力水利署
外文關鍵詞:engineer officialscore competencyWater Resources Agency (WRA)
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核心能力是組織競爭優勢的泉源,而組織的核心能力依靠的是員工核心能力之形成及整合。爾來,核心能力之概念在國內已漸受重視,學者認為能力表現在工作場合中,則會以各式各樣的行為與活動,來完成其工作,提供優良的產品或服務給他人,不僅要將工作做好,更要提升工作績效及工作品質。工程機關的工作性質特殊,不同於一般行政機關,其成員作風保守,行事專業,亦較為謹慎,只注重專業,較不在乎外在環境及壓力。對工程人員而言,在快速且多變的時代,本身具備的專業知識僅足以應付例行性工作,對於職場外在突如其來的危機及壓力,將無所適從,更難以妥適處理,故工程人員的角色與能力應隨著時代的改變而有所轉變。其不僅應建立自己的核心能力,更應為組織建構具有競爭優勢的組織核心能力。因此本研究擬以經濟部水利署為例,以進行探討工程人員核心能力,並希望找出工程人員應具備關鍵核心能力,以作為機關任用、培訓等之參考,藉以提升工程人員執行職務的品質與效能。
本論文分二部分,第一部分為文獻探討,旨在探究「核心能力」的意涵、能力模式之概念、建構方法、探討國外政府及國內建立核心能力之經驗。第二部分則透過問卷調查,深入了解問題癥結所在,從而提出具體可行建議。經本研究發現,工程人員應具備之核心能力亦有許多不足;而在不同個人屬性之受試者對核心能力,對工程人員現職工作重要程度之看法與工程人員應具備核心能力的程度亦有顯著差異。根據文獻探討及研究發現,本研究提出以下建議,作為工程人員提升核心能力之參考:一、本研究歸納整理出經濟部水利署工程人員應具備之核心能力,建議本機關將其列為績效管理及個人考核之參考;二、工程人員應加強之核心能力項目有13項,建請人事單位將其優先作為在職教育訓練之課程,以期做為工程人員進修方向與規劃準則。三、建請本機關針對個人與組織的特性及需求,作系統地整合,設定擬具每一職務所應具備的能力;四、建議本機關常辦理研討、見習、個別督導等互動性高的活動,並暢通組織之結構性的溝通管道,且對內部成員的業務作定期輪調,以強化內隱知識的經驗傳承,培植核心人力;五、建議本機關訂定各項業務標準作業程序,另將相關法規及規定彙編成工作準則手冊。
Core competency is the source for the organizational competitiveness, and organizational core competency relies on the nourishment and integration of individual employees’ core competency. Recently, much attention has been paid to the concept of core competency. Scholars believe that competency in the work place can in various manners and with various activities to accomplish work, to provide excellent product or service to others. Not only can it accomplish job successfully, but also improve job performance and quality. However, engineering agencies are different from other administrative offices in that their employees are conservative, professional, and discreet in their everyday business. They place emphasis on professionalism, and don’t pay much attention to outside environment and pressure. For engineer officials, their professional knowledge is merely adequate for them to handle routine work in the fast-changing era, and is definitely inadequate for them deal with the burst of crisis and stress on their job. Hence, the role and competency of engineers should vary with their times. They should not only equip themselves with core competency, but also should build up organizational core competency with competitiveness. Therefore, the purpose of this work is to study the core competency possessed by engineer officials in Water Resources Agency (WRA) of Ministry of Economic Affairs. Hopefully, the finding on the critical core competency for engineer officials should be useful for hiring and training in WRA, and should be helpful to promote job quality and performance in WRA.
This thesis can be divided into two parts. The first part consists of a literature survey whose purpose is to study the bearing of core competency, the concept of competency model, the construct method, and the history of setting up core competency by domestic and foreign governments. The second part further studies the crucial point of the problem under investigation through questionnaire survey in order to provide useful and feasible recommendations. It is found in this research that there is a deficiency in the core competency possessed by engineer officials; and for engineer officials with different personal attributes, their opinions about the importance of core competency to their present jobs as well as the core competency required by engineer officials are significantly different. Based on the literature survey and findings in this research, several recommendations are made: (1) In this thesis, the required core competency for engineer officials in WRA of Ministry of Economic Affairs was concluded. It is thus suggested that it be utilized as the criteria for performance management and evaluation in WRA; (2) Among the core competencies required for engineers, it is found that 13 items should be enhanced for engineer officials in WRA. It is recommended that personnel department should arrange on-the-job training courses to enhance these core competencies so as to provide guidance for further studies and career planning. (3) It is recommended that WRA should specify the core competency required for each post according to the distinctive attributes and requirements of organization; (4) It is purposed that highly interactive activities such as conference, apprenticeship, individual supervision should be frequently held in WRA to open up a structural communication channel in the organization, and employees should be periodically transferred to another post so that knowledge and experience can be successfully passed on and a core team can be assembled; (5) It is also recommended that WRA should specify standard operation procedures (SOP) for all tasks undertaken, and all related laws and rules should be compiled into a manual.
第一章 緒論……………………………………………………………………………1
第一節 研究背景及動機……………………………………………………………1
第二節 研究目的及問題……………………………………………………………3
第三節 研究方法與限制……………………………………………………………4第四節 研究範圍與流程 ………………………………………………………… 5
第五節 名詞釋義……………………………………………………………………7
第二章 文獻探討………………………………………………………………… 10
第一節 核心能力之意涵………………………………………………………… 10
第二節 能力模式之概念………………………………………………………… 22
第三節 我國公務核心能力之建構…………………………………………… 34
第四節 國外建構核心能力之實務…………………………………………… 46
第五節 我國公務核心能力之研究實務………………………………………56
第三章 研究設計………………………………………………………………… 62
第一節 研究架構………………………………………………………………… 62
第二節 研究假設………………………………………………………………… 64
第三節 問卷調查實施程序…………………………………………………… 65
第四節 資料分析方法…………………………………………………………… 68
第四章 研究結果與分析……………………………………………………… 69
第一節 個人基本資料之特性分析…………………………………………… 69
第二節 調查結果之敘述性統計分析………………………………………… 72
第三節 調查結果之推論性統計分析………………………………………… 90
第五章 結論…………………………………………………………………………166
第一節 研究發現………………………………………………………………… 166
第二節 研究建議………………………………………………………………… 175

表 目 次
表2-1 能力定義彙整表…………………………………………………………………11
表2-2 核心能力定義彙整表……………………………………………………………15
表2-3 能力模式定義彙整表……………………………………………………………24
表2-4 高階主管管理核心能力項目、屬性及選擇理由………………………………38
表2-5 中階主管管理核心能力項目、屬性及選擇理由………………………………39
表2-6 高階主管人員管理核心能力評鑑問卷…………………………………………40
表2-7 中階主管人員管理核心能力評鑑問卷…………………………………………41
表2-8 加拿大中高級文官與能力群組簡表……………………………………………51
表2-9 澳洲政府高級主管人員領導能力一覽表………………………………………53
表2-10 紐西蘭公部門執行長的能力……………………………………………………54
表3-1 本署及所屬單位樣本分配表…………………………………………………… 66
表3-2 問卷回收情形…………………………………………………………………… 67
表4-1 樣本性別分配表………………………………………………………………… 69
表4-2 樣本年齡分配表………………………………………………………………… 69
表4-3 樣本官等分配表………………………………………………………………… 70
表4-4 樣本服務年資分配表…………………………………………………………… 70
表4-5 樣本教育程度分配表…………………………………………………………… 71
表4-6 樣本主管年資分配表…………………………………………………………… 71
表4-7 樣本職務背景分配表…………………………………………………………… 71
表4-8 自我管理者角色應具備核心能力程度次數分配表…………………………… 72
表4-9 業務執行者角色應具備核心能力程度次數分配表…………………………… 74
表4-10 領導管理者角色應具備核心能力程度次數分配表…………………………… 75
表4-11 顧客服務者角色應具備核心能力程度次數分配表……………………………77
表4-12 人際溝通者角色應具備核心能力程度次數分配表………………………… 79
表4-13 推動變革者角色應具備核心能力程度次數分配表………………………… 80
表4-14 自我管理者角色核心能力對工程人員現職工作重要程度次數分配表…… 81
表4-15 業務執行者角色核心能力對工程人員現職工作重要程度次數分配表…… 83
表4-16 領導管理者角色核心能力重要程度次數分配表…………………………… 85
表4-17 顧客服務者角色核心能力對工程人員現職工作重要程度次數分配表…… 86
表4-18 人際溝通者角色核心能力對工程人員現職工作重要程度次數分配表…… 88
表4-19 推動變革者角色核心能力對工程人員現職工作重要程度次數分配表…… 89
表4-20 不同性別對自我管理者角色應具備核心能力程度看法之t檢定分析表… 92
表4-21 不同性別對業務執行者角色應具備核心能力程度看法之t檢定分析表… 92
表4-22 不同性別對領導管理者角色應具備核心能力程度看法之t檢定分析表… 93
表4-23 不同性別對顧客服務者角色應具備核心能力程度看法之t檢定分析表… 94
表4-24 不同性別對人際溝通者角色應具備核心能力程度看法之t檢定分析表… 95
表4-25 不同性別對推動變革者角色應具備核心能力程度看法之t檢定分析表… 96
表4-26 不同職務背景對自我管理者角色應具備核心能力程度看法之t檢定分
析表…………………………………………………………………………… 96
表4-27 不同職務背景對業務執行者角色應具備核心能力程度看法之t檢定分
析表…………………………………………………………………………… 97
表4-28 不同職務背景對領導管理者角色應具備核心能力程度看法之t檢定分
析表…………………………………………………………………………… 98
表4-29 不同職務背景對顧客服務者角色應具備核心能力程度看法之t檢定分
析表…………………………………………………………………………… 99
表4-30 不同職務背景對人際溝通者角色應具備核心能力程度看法之t檢定分
析表……………………………………………………………………………100
表4-31 不同職務背景對推動變革者角色應具備核心能力程度看法之t檢定分
析表…………………………………………………………………………… 101
表4-32 不同年齡層對自我管理者角色應具備核心能力程度看法之One-Way ANOVA
分析表………………………………………………………………………… 102
表4-33 不同年齡層對業務執行者角色應具備核心能力程度看法之One-Way ANOVA
分析表………………………………………………………………………… 102
表4-34 不同年齡層對領導管理者角色應具備核心能力程度看法之One-Way ANOVA
分析表…………………………………………………………………………104
表4-35 不同年齡層對顧客服務者角色應具備核心能力程度看法之One-Way ANOVA
分析表…………………………………………………………………………105
表4-36 不同年齡層對人際溝通者角色應具備核心能力程度看法之One-Way ANOVA
分析表…………………………………………………………………………105
表4-37 不同年齡層對推動變革者角色應具備核心能力程度看法之One-Way ANOVA
分析表…………………………………………………………………………106
表4-38  不同官等對自我管理者角色應具備核心能力程度看法之One-Way ANOVA
分析表…………………………………………………………………………107
表4-39 不同官等對業務執行者角色應具備核心能力程度看法之One-Way ANOVA
分析表…………………………………………………………………………107
表4-40 不同官等對領導管理者角色應具備核心能力程度看法之One-Way ANOVA
分析表………………………………………………………………………… 108
表4-41 不同官等對顧客服務者角色應具備核心能力程度看法之One-Way ANOVA
分析表…………………………………………………………………………109
表4-42 不同官等對人際溝通者角色應具備核心能力程度看法之One-Way ANOVA
分析表…………………………………………………………………………110
表4-43 不同官等對推動變革者角色應具備核心能力程度看法之One-Way ANOVA
分析表…………………………………………………………………………110
表4-44 不同服務年資對自我管理者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表………………………………………………………………… 112
表4-45 不同服務年資對業務執行者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表………………………………………………………………… 113
表4-46 不同服務年資對領導管理者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表……………………………………………………………………115
表4-47 不同服務年資對顧客服務者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表………………………………………………………………… 116
表4-48 不同服務年資對人際溝通者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表……………………………………………………………………117
表4-49 不同服務年資對推動變革者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表………………………………………………………………… 118
表4-50 不同教育程度對自我管理者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表………………………………………………………………… 119
表4-51 不同教育程度對業務執行者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表…………………………………………………………………120
表4-52 不同教育程度對領導管理者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表………………………………………………………………… 121
表4-53 不同教育程度對顧客服務者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表………………………………………………………………… 122
表4-54 不同教育程度對人際溝通者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表……………………………………………………………………122
表4-55 不同教育程度對推動變革者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表……………………………………………………………………123
表4-56 不同主管年資對自我管理者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表……………………………………………………………………124
表4-57 不同主管年資對業務執行者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表………………………………………………………………… 124
表4-58 不同主管年資對領導管理者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表………………………………………………………………… 125
表4-59 不同主管年資對顧客服務者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表………………………………………………………………… 126
表4-60 不同主管年資對人際溝通者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表……………………………………………………………………126
表4-61 不同主管年資對推動變革者角色應具備核心能力程度看法之One-Way
ANOVA分析表……………………………………………………………………127
表4-62 工程人員應具備核心能力程度看法之假設檢定結果表………………………127
表4-63 不同性別對自我管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要程度
看法之t檢定分析表…………………………………………………………129
表4-64 不同性別對業務執行者角色之核心能力對工程人員現職工作重要程度
看法之t檢定分析表……………………………………………………………130
表4-65 不同性別對領導管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要程度
看法之t檢定分析表……………………………………………………………131
表4-66 不同性別對顧客服務者角色之核心能力對工程人員現職工作重要程度
看法之t檢定分析表………………………………………………………… 133

表4-67 不同性別對人際溝通者角色之核心能力對工程人員現職工作重要程度
看法之t檢定分析表………………………………………………………… 134
表4-68 不同性別對推動變革者角色之核心能力對工程人員現職工作重要程度
看法之t檢定分析表………………………………………………………… 134
表4-69 不同職務背景對自我管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之t檢定分析表…………………………………………………… 135
表4-70 不同職務背景對業務執行者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之t檢定分析表…………………………………………………… 136
表4-71 不同職務背景對領導管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之t檢定分析表…………………………………………………… 137
表4-72 不同職務背景對顧客服務者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之t檢定分析表…………………………………………………… 138
表4-73 不同職務背景對人際溝通者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之t檢定分析表……………………………………………………139
表4-74 不同職務背景對推動變革者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之t檢定分析表……………………………………………………140
表4-75 不同年齡層對自我管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表………………………………………141
表4-76 不同年齡層對業務執行者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………142
表4-77 不同年齡層對領導管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………143
表4-78 不同年齡層對顧客服務者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………144
表4-79 不同年齡層對人際溝通者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………144
表4-80 不同年齡層對推動變革者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………145
表4-81 不同官等對自我管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要程度
看法之One-Way ANOVA分析表………………………………………………146
表4-82 不同官等對業務執行者角色之核心能力對工程人員現職工作重要程度
看法之One-Way ANOVA分析表………………………………………………147
表4-83 不同官等對領導管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要程度
看法之One-Way ANOVA分析表………………………………………………147
表4-84 不同官等對顧客服務者角色之核心能力對工程人員現職工作重要程度
看法之One-Way ANOVA分析表………………………………………………148
表4-85 不同官等對人際溝通者角色之核心能力對工程人員現職工作重要程度
看法之One-Way ANOVA分析表………………………………………………149
表4-86 不同官等對推動變革者角色之核心能力對工程人員現職工作重要程度
看法之One-Way ANOVA分析表………………………………………………149
表4-87 不同服務年資對自我管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………151
表4-88 不同服務年資對業務執行者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………151
表4-89 不同服務年資對領導管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………153
表4-90 不同服務年資對顧客服務者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………154
表4-91 不同服務年資對人際溝通者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………155
表4-92 不同服務年資對推動變革者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………156
表4-93 不同教育程度對自我管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………157
表4-94 不同教育程度對業務執行者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………158
表4-95 不同教育程度對領導管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………158
表4-96 不同教育程度對顧客服務者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………159
表4-97 不同教育程度對人際溝通者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………160
表4-98 不同教育程度對推動變革者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………161
表4-99 不同主管年資對自我管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表…………………………………………162
表4-100 不同主管年資對業務執行者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之 One-Way ANOVA分析表………………………………………162
表4-101 不同主管年資對領導管理者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表………………………………………163
表4-102 不同主管年資對顧客服務者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表………………………………………164
表4-103 不同主管年資對人際溝通者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表………………………………………164
表4-104 不同主管年資對推動變革者角色之核心能力對工程人員現職工作重要
程度看法之One-Way ANOVA分析表………………………………………165
表4-105 受試者對核心能力對工程人員現職工作重要程度看法之假設檢定結果
表……………………………………………………………………………165
表5-1 自我管理者角色核心能力應具備程度與重要程度比較表………………167
表5-2 業務執行者角色核心能力應具備程度與重要程度比較表………………167
表5-3 領導管理者角色核心能力應具備程度與重要程度比較表………………168
表5-4 顧客服務者角色核心能力應具備程度與重要程度比較表………………169
表5-5 人際溝通者角色核心能力應具備程度與重要程度比較表……………… 169
表5-6 推動變革者角色核心能力應具備程度與重要程度比較表……………… 170











圖 目 次
圖1-1研究流程………………………………………………………………………………7
圖2-1 Spencer & Spencer冰山模式圖……………………………………………………14
圖2-2 能力金字塔圖………………………………………………………………………18
圖2-3 核心能力之形成途徑圖……………………………………………………………21
圖2-4 工作能力評鑑過程圖………………………………………………………………33
圖2-5 中高階主管能力關係圖……………………………………………………………36圖2-6 管理核心能力評鑑機制示意圖……………………………………………………37圖2-7 360度回饋評鑑示意圖…………………………………………………………… 42
圖2-8 同一時期不同人員評鑑結果之比較…………………………………………… 45
圖2-9 同一人員不同時期評鑑結果之比較………………………………………………44
圖2-10 美國聯邦政府領導效能架構…………………………………………………… 45
圖3-1 研究架構………………………………………………………………………… 63
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二、英文部分
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