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研究生:洪鵬堯
研究生(外文):Hung, Peng-Yao
論文名稱:降低國防部文職人員離職傾向之研究
論文名稱(外文):Actions to Reduce MND Civil Service Turnover Intention
指導教授:李滿營
指導教授(外文):Lee,Man-Ying
學位類別:碩士
校院名稱:國防管理學院
系所名稱:國防決策科學研究所
學門:社會及行為科學學門
學類:綜合社會及行為科學學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2006
畢業學年度:94
語文別:中文
論文頁數:100
中文關鍵詞:離職傾向離職模型工作滿意組織承諾國防部文職人員國防部文官
外文關鍵詞:Turnover Intention ModelTurnover IntentionJob SatisfactionOrganizational CommitmentMND Civil ServiceCivil official of Ministry of National Defense
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針對國防部文官離職率偏高現象,管理者亟思改善之法;本研究補充Mobley(1979)離職模型缺憾之處,發展成組織、群體、個體、工作移動性四層級模型,據此模型發展質化與量化問卷,對國防部252位文官實施普查,以探討其離職傾向成因並提供管理者在可能因素繁多而資源(人力、物力、財力及時間等)卻有限的困難情況下,逐步改善離職傾向的建議。
管理者在無法考慮個體差異性施予不同的管理方式情況下,可逐次提升全體員工對某層級內所有變項群因素的認同,以改善其離職傾向;研究發現該執行順序為:組織層級因素與工作移動性層級因素優先,群體層級因素次之,最後是個體層級因素。
而管理者在可針對個體差異性施予不同的管理方式擬定特定改善計畫情況下,即須進一步聚焦於各層級內影響顯著的單一變項,並交叉比對文官背景差異顯著者,如此即可確認哪些問題該從哪些員工著手改善才有效益;研究發現自各層級內總計36個變項群中,可篩檢出「生涯規劃」、「組織結構」、「內部工作移動性」、「外部工作移動性」、「權力」、「位階」、「事業生涯成就」及「工作壓力」等8個單一變項與離職傾向具顯著的關聯性。
除按通用或特殊需求發展不同的管理意涵建議外,本研究進一步考量不同管理作為實施之時間期程,區分成近、中、遠程三階段,以提供管理者實施降低離職傾向作為的步驟。
The background of this paper is the hight turnover rate of the civil officials in the Ministry of National Defense (MND) in current Taiwan. This paper supplements and modifies Mobley’s Turnover Intention Model (1979) and develops into a new model which includes four levels of investigation -- organization, group, individual and mobility, to analize the reason why they want to quit.
Under the new model’s framework, both quality and quantity questionnaires are created and are incorporated in the investigation of personnel’s turnover intention. A survey of 252 MND’s civil officials is carried out. This research then offers the MND managers explanatory variables for the growing rate of turnover in the current situation and time frame. Last but not least, we try to provide useful solutions to reduce the tendency with limited resources available (manpower, material/physical, financial resources and time frame… etc.)
While it is possible that the managers in MND could overlook the individual difference for each management style or initiate and implement the common improvement plan, they then could reduce the staff’s leaving intention by changing only some factors in each individual level. This research discovers that the implementation order for the managers in MND should be as follows: the organizational factor level and mobility factor level are the first priority, second is group factor level, and the individual factor level is the third.
When different management styles are bestowed, the managers in the MDF must focus in more details on every level and crosschecked the backgrounds of civil officials in order to confirm which question from which staff is in need of improvement. This research selects eight variables from thirty-six clusters of variables for all the levels of investigation. The eight seleted variables are: ”planned career”,” organizational institution”,” internal mobility”, “ external mobility”, “power”, “status”, “ career achievement” and ”working pressure,” among others. Specifically, we change related variable only to specific individual; we could then effectively reduce one’s leaving intention.
Moreover, this research suggests three stages of time frame: short term, medium and long term, along with the different management levels according to specific demands, in order to offer managers in MND useful solutions to reduce staff’s turnover intention.
第一章 前言 - 1 -
1.1 縁起 - 1 -
1.2 研究程序、範圍與對象 - 2 -
第二章 文獻探討 - 4 -
2.1 文獻探討範圍 - 4 -
2.2 離職傾向理論發展趨勢與評析 - 4 -
2.3 組織層級因素與離職傾向關聯性之探討 - 15 -
2.4 群體層級因素與離職傾向關聯性之探討 - 21 -
2.5 個體層級因素與離職傾向關聯性之探討 - 28 -
2.6 工作移動性層級因素與離職傾向關聯性之探討 - 37 -
2.7 文獻探討小結 - 39 -
第三章 研究步驟、方法與問卷發展 - 42 -
3.1 研究步驟規劃 - 42 -
3.2 質化與量化研究比較 - 43 -
3.3 初步問卷發展 - 43 -
3.4 正式問卷發展 - 50 -
3.5 質化訪談資料分析與運用 - 54 -
第四章 問卷調查分析 - 55 -
4.1 問卷實施及回收 - 55 -
4.2 量化統計分析 - 55 -
4.3 質化/量化統計分析結果比較 - 65 -
第五章 討論與建議 - 68 -
5.1 未考慮個體背景因素情況下降低離職傾向之建議 - 69 -
5.2 考慮個體背景因素情況下降低離職傾向之建議 - 70 -
5.3 考慮實施時間期程下的建議方案評估 - 75 -
5.4 新離職模型與Mobley模型比較 - 77 -
第六章 研究限制與後續研究建議 - 81 -
6.1 研究限制 - 81 -
6.2 後續研究建議 - 82 -
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