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研究生:李承霖
研究生(外文):Chen-ling Li
論文名稱:不同宗教性質醫院組織文化、領導特性、志工精神對工作滿足影響之研究
論文名稱(外文):THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CULTURE, LEADER CHARACTERISTICS AND VOLUNTEER SPIRIT ON JOB SATISFACTION FOR DIFFERENT RELIGIOUS HOSPITALS
指導教授:褚麗絹褚麗絹引用關係
指導教授(外文):Li-chuan Chu
學位類別:碩士
校院名稱:南華大學
系所名稱:管理科學研究所
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2006
畢業學年度:94
語文別:中文
論文頁數:136
中文關鍵詞:組織文化領導特性志工精神工作滿足結構方程模式
外文關鍵詞:Job SatisfactionVolunteer SpiritLeader CharacteristicOrganizational CultureStructural Equation Modeling
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  醫療機構真正成功的關鍵除提升外部顧客的滿意之外,對於內部員工工作滿足程度更是不可忽視。因為員工的工作滿足若無法適時的提升,視必對整體的醫療服務品質產生負面的影響效果。
 
  因此,藉由本研究之進行,除瞭解醫院員工個人背景對於組織文化、領導特性以及志工精神的認知程度之外,可進一步瞭解員工對其工作滿足情形。本研究選擇三家不同宗教之教學醫院進行研究,依宗教性質分別為佛教、基督教以及天主教等醫院,以問卷方式進行調查,並以SPSS統計軟體進行資料分析,使用之統計方法包括描述性統計、T檢定、單因子變異數分析等,爾後則運用結構方程模式(Structural Equation Modeling, SEM)分析變項之間的線性結構關係。
 
  研究結果發現,不同個人特徵的員工於組織文化、領導特性、志工精神以及工作滿足的認知上有顯著差異。於結構模式中更可發現本研究所建構的各模式適配度相當良好,內部適配度之品質也獲得肯定,綜合研究之結果,組織文化對於領導特性、志工精神與工作滿足變項之間具有正向影響性,員工對於志工精神的認同程度愈高,其工作滿足程度相對也愈高。
  The real success factor for medical institutions is not just merely considering how to improve the satisfaction of external customers. It cannot be ignored to convince employee’s satisfaction on their jobs. Because overall service quality will decrease and consequently create negative effects if the job satisfaction level of hospital staffs can not be appropriately improve in time.
 
  Therefore, the purpose of this research is not just to understand the personal background of hospitals staffs has on the perception level for organization culture, leadership characteristics and volunteer spirit but also allows further understanding of the job satisfaction state of employees. This research was conducted at three different religious teaching hospitals, Buddhism, Christianity and Catholicism using questionnaire. Data was analyzed using the SPSS statistical software. Descriptive analysis, T test and one-way ANOVA were used in this research for statistical analysis, followed by structural equation modeling (SEM) for analyzing the linear structure relation between variables. Study shows significance perception difference on organization culture, leader characteristics, volunteer spirit and job satisfaction among different personal attribute groups. The structural pattern reveals that each mode has a very good goodness of fits. The quality of the internal goodness of fits also receives approval as well. To summarize the research findings, organization culture has positive impact on leader characteristics, volunteer spirit and job satisfaction. The higher recognition level employee has for volunteer spirit, the higher job satisfaction one has for job.
中文摘要 …………………………………………………………….. i
英文摘要 …………………………………………………………….. ii
目錄 …………………………………………………………….. iii
表目錄 …………………………………………………………….. vi
圖目錄 …………………………………………………………….. viii
 
第一章 緒論 ………………………………………………………… 1
1.1 研究背景與動機………………………………………….. 1
1.2 研究目的………………………………………………….. 3
1.3 研究範圍與限制………………………………………….. 4
1.4 研究流程………………………………………………….. 5
 
第二章 文獻探討………………………………………………….. 7
2.1 宗教組織之意函………………………………………….. 7
2.2 組織文化………………………………………………….. 8
2.2.1 文化的定義……………………………………………….. 8
2.2.2 組織文化之定義………………………………………….. 9
2.2.3 組織文化構成之要素…………………………………….. 12
2.2.4 組織文化構成要素及層次分析………………………….. 13
2.2.5 組織文化之正向與反向功能…………………………….. 15
2.2.6 組織文化之類型………………………………………….. 17
2.3 領導……………………………………………………….. 19
2.3.1 領導的定義……………………………………………….. 19
2.3.2 領導理論之歸納………………………………………….. 21
2.4 志工精神………………………………………………….. 26
2.4.1 志工的意涵……………………………………………….. 26
2.4.2 志工的參與動機………………………………………….. 28
2.5 工作滿足………………………………………………….. 30
2.5.1 工作滿足之定義………………………………………….. 30
2.5.2 影響工作滿足度之原因歸納…………………………….. 33
2.5.3 工作滿足量表之彙整…………………………………….. 36
2.6 與本研究相關之實證研究……………………………….. 37
2.6.1 組織文化與領導間關聯性之相關實證研究…………….. 37
2.6.2 組織文化與志工精神關聯性之相關實證研究………….. 39
2.6.3 組織文化與工作滿足關聯性之相關實證研究………….. 40
2.6.4 領導特性與工作滿足關聯性之相關實證研究………….. 41
 
第三章 研究方法………………………………………………….. 42
3.1 研究架構………………………………………………….. 42
3.2 研究對象………………………………………………..… 44
3.2.1 研究對象抽樣設計……………………………………….. 44
3.2.2 問卷之前測……………………………………………….. 45
3.3 研究變項之操作性定義………………………………….. 45
3.4 研究假設………………………………………………….. 48
3.5 問卷設計………………………………………………….. 51
3.5.1 組織文化量表的來源…………………………………….. 51
3.5.2 領導特性量表的來源…………………………………….. 51
3.5.3 志工精神量表的來源…………………………………….. 52
3.5.4 工作滿足量表的來源…………………………………….. 52
3.6 資料分析方法…………………………………………….. 52
3.6.1 敘述統計分析…………………………………………….. 52
3.7 KMO與Bartlett 檢定……………………………………. 55
3.8 量表構面之整理………………………………………….. 56
3.8.1 組織文化量表…………………………………………….. 56
3.8.2 領導特性量表…………………………………………….. 57
3.8.3 志工精神量表…………………………………………….. 60
3.8.4 工作滿足量表…………………………………………….. 62
 
第四章 實證結果與分析………………………………………….. 65
4.1 基本資料分析…………………………………………….. 65
4.1.1 研究對象的基本資料分析……………………………….. 65
4.2 各研究變項之描述性統計分析………………………….. 69
4.3 個人特徵於各研究變項之差異性分析………………….. 70
4.3.1 T檢定之差異性分析…………………………………….. 71
4.3.2 單因子變異數分析之結果……………………………….. 73
4.4 線性結構分析…………………………………………….. 85
4.4.1 線性結構模式之建構…………………………………….. 86
4.4.2 模式適合度的評估……………………………………….. 87
4.4.3 整體模式適配度之檢定………………………………….. 89
4.4.4 模式內在結構適配度之檢定…………………………….. 91
4.4.5 測量誤差與殘差值之檢視……………………………….. 91
4.4.6 線性結構模式架構………………………………………... 94
4.4.7 研究變項之間影響性探討……………………………….. 97
 
第五章 結論與建議……………………………………………….. 103
5.1 研究結論…………………………………………………... 103
5.1.1 醫院員工個人特徵與各變項之差異性分析…………….. 103
5.1.2 組織文化、領導特性、志工精神與工作滿足
之整體模式分析………………………………………….. 109
5.2 建議……………………………………………………….. 113
5.2.1 共通性之建議…………………………………………….. 114
5.2.2 對宗教醫院之建議……………………………………….. 119
5.3 對未來研究之方向……………………………………….. 120
 
參考文獻 …………………………………………………………….. 121
 
附錄一 本研究問卷……………………………………………….. 131
個人簡歷 …………………………………………………………….. 138
 
表 目 錄
表2.1 組織文化定義之彙整…………………………………….. 11
表2.2 組織文化的正向功能與見解…………………………….. 15
表2.3 組織文化的反向功能與見解…………………………….. 16
表2.4 組織文化分類方式與構面一覽表……………………….. 18
表2.5 領導定義之彙整表……………………………………….. 20
表2.6 志工參與動機之彙整表…………………………………… 29
表2.7 工作滿足定義之彙整…………………………………….. 31
表2.8 工作滿足所產生之直接或間接性影響彙整表………….. 36
表2.9 組織文化與領導關聯性研究之彙整表………………….. 38
表2.10 組織文化與工作滿足關聯性研究之彙整表…………….. 40
表2.11 領導特性與工作滿足關聯性研究之彙整表…………….. 41
表3.1 本研究之樣本需求數…………………………………….. 45
表3.2 樣本分配及問卷回收統計表…………………………….. 45
表3.3 KMO 取樣適切性之判斷準則………………………….. 56
表3.4 KMO 與Bartlett檢定資料彙整…………………………. 56
表3.5 組織文化因素分析摘要表……………………………….. 58
表3.6 領導特性因素分析摘要表……………………………….. 59
表3.7 志工精神因素分析摘要表……………………………….. 61
表3.8 工作滿足因素分析摘要表……………………………….. 63
表4.1 樣本資料分析表………………………………………….. 68
表4.2 各研究變項之描述性統計分析………………………….. 69
表4.3 員工性別於各研究構面之差異性分析表……………….. 72
表4.4 員工職級於各研究構面之差異性分析表……………….. 74
表4.5 員工年齡於各研究構面之差異性分析表……………….. 75
表4.6 員工婚姻情況於各研究構面之差異性分析表………….. 77
表4.7 員工服務年資於各研究構面之差異性分析表………….. 78
表4.8 員工教育程度於各研究構面之差異性分析表………….. 80
表4.9 員工月薪於各研究構面之差異性分析表……………….. 81
表4.10 員工業務性質於各研究構面之差異性分析表………….. 83
表4.11 宗教性質醫院員工於各研究構面之差異性分析表…….. 85
表4.12 本研究之結構方程式符號意義彙整…………………….. 87
表4.13 結構方程模式適配度的判斷彙整表..…………………… 90
表4.14 各模式適配度的評鑑結果……………………………….. 90
表4.15 各模型觀察變項關係之估計值………………………….. 92
表4.16 各模型觀察變項之誤差(δ, ε)………………………… 93
表4.17 各模型結構方程模式的殘餘誤差(ζ1~ζ3)…………….. 93
表4.18 各模式研究變項之間影響性值………………………….. 101
表4.19 模式1之潛在變數間的影響效果表…………………….. 101
表4.20 模式2之潛在變數間的影響效果表…………………….. 102
表4.21 模式3之潛在變數間的影響效果表…………………….. 102
表5.1 個人於各研究變項上之差異性驗證…………………….. 109
表5.2 各研究變項之間影響性驗證結果彙整………………….. 113
 
圖 目 錄
圖1.1 研究流程圖………………………………………………… 6
圖2.1 Schein 組織文化分層圖…………………………………… 14
圖2.2 俄亥俄州立大學之領導行為組合………………………… 23
圖2.3 影響工作滿足的相關因素架構…………………………… 34
圖3.1 本研究之觀念性架構圖…………………………………… 43
圖3.2 本研究架構及相關構面圖………………………………… 43
圖4.1 結構方程式研究架構圖…………………………………….. 86
圖4.2 結構方程式模式1之實證結果…………………………… 94
圖4.3 結構方程式模式2之實證結果…………………………… 95
圖4.4 結構方程式模式3之實證結果…………………………… 96
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