(3.237.234.213) 您好!臺灣時間:2021/03/09 12:38
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果

詳目顯示:::

我願授權國圖
: 
twitterline
研究生:標雅程
研究生(外文):Ya-Chen Piao
論文名稱:服務業人力資源發展部門教育訓練績效評鑑指標建構之研究-以人力資源計分卡為基礎
論文名稱(外文):A Study on Constructing Performance Evaluation Indicators for Human
指導教授:方崇雄方崇雄引用關係
指導教授(外文):Chung-Hsiung Fang
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺灣師範大學
系所名稱:工業科技教育學系
學門:教育學門
學類:專業科目教育學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2006
畢業學年度:94
語文別:中文
論文頁數:125
中文關鍵詞:人力資源發展績效評鑑教育訓練人力資源計分卡
外文關鍵詞:human resource developmentperformance evaluationeducation and traininghuman resource scorecard
相關次數:
  • 被引用被引用:13
  • 點閱點閱:641
  • 評分評分:系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔
  • 下載下載:0
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:8
許多優秀企業都運用訓練與發展,來使組織更具生產力,因為訓練與發展,是協助公司改善生產缺失的重要工具。許多優秀企業一致認為,訓練與發展是達成公司策略經營及作業目標的不二法門。雖然企業都知道訓練對組織的重要性,但是,大部分的企業並無法做到衡量訓練為企業帶來的實質效益。由此可知,教育訓練之績效評鑑日益重要,其將影響整體教育訓練的成敗。
本研究以國內服務業為研究對象,以文獻探討及問卷調查為主要的研究方法,透過國內外文獻整理後,篩選並發展符合國內服務業人力資源發展部門績效評鑑所適用之指標,並藉以提供企業人力資源發展部門績效評鑑之參考依據。
本研究之研究結論如下:(1) 人力資源發展部門績效評鑑指標,「財務構面」計發展出三大次構面十項指標。 (2) 人力資源發展部門績效評鑑指標,「顧客構面」計發展出三大次構面十項指標。(3) 人力資源發展部門績效評鑑指標,「內部流程構面」計發展出兩大次構面十項指標。(4) 人力資源發展部門績效評鑑指標,「學習與成長構面」計發展出兩大次構面十項指標。(5) 人力資源發展部門績效評鑑指標,四構面中以「顧客構面」之整體重要程度為最高,其次為「學習與成長構面」。(6) 本研究依照重要程度,所篩選出之四十項績效評鑑指標,有八項為非常重要之指標,其他三十二項為重要之指標。(7) 不同之性別、年齡、學歷、服務年資,以及服務類型之人力資源發展部門專業人員,對於績效評鑑指標重要程度之看法相當一致,僅有少數項目存有差異。
Many excellent enterprises utilize workforce training and development to create more productivity, as training and development functions as essential tools for enterprises to improve production errors. These enterprises all agreed that training and development is the only method to achieve corporate strategic management and operating goals. Though the enterprises understand the importance of training for their organizations, most enterprises are unable to evaluate the actual effectiveness of the training programs for the enterprises. Therefore, the importance of training performance evaluation has gradually become relevantly important, and it might influence the success of the training implementation as well.
The target population for this study will be service industry in Taiwan and the applied methodology will be literature review and questionnaires. After analyzing the acquired papers, key indicators that are suitable for the human resource development divisions in Taiwanese service industry will be selected and developed. It is hoped that this study will provide some references for the performance evaluation of the corporate human resource development divisions.
What follows wrere the conclusion of this study:(1) in the performance evaluation indicators for the human resource development divisions, 3 sub-categories and 10 indicators were developed in the “finance” dimension ; (2) in the performance evaluation indicators for the human resource development divisions, 3 sub-categories and 10 indicators were developed in the “customer” dimension; (3) in the performance evaluation indicators for the human resource development divisions,2 sub-categories and 10 indicators were developed in the “internal business process” dimension; (4) in the performance evaluation indicators for the human resource development divisions, 2 sub-categories and 10 indicators were developed in the “learning and growth” dimension ; (5) Among the four indicators listed above, “customer” had the highest degree of the holistic importance and was followed by “learning and growth” factor; (6) among the 40 performance evaluation indicators selected in this study, 8 of those are key indicators and the other 32 were subordinates; (7) regardless of the difference in gender, age, seniority and types of provided services, these professionals in the human resource development divisions had similar comments on the importance of the performance evaluation indicators. Divergence only existed within very few items.
中文摘要 I
英文摘要 II
目錄 IV
表次 VI
圖次 IX
第一章 緒 論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與待答問題 4
第三節 研究範圍與限制 5
第四節 名詞釋義 6
第二章 文獻探討 8
第一節 服務的定義、特性與分類 8
第二節 績效評鑑之理論基礎 16
第三節 教育訓練之相關探討 23
第四節 平衡計分卡的理論架構 29
第五節 人力資源計分卡 39
第六節 人力資源計分卡在教育訓練之應用 43
第七節 平衡計分卡相關文獻探討 49
第三章 研究設計與實施 51
第一節 研究方法與流程 51
第二節 研究工具 54
第三節 調查與實施 57
第四節 資料處理與分析 58
第四章 結果與討論 63
第一節 基本資料分析 63
第二節 教育訓練績效評鑑指標重要程度分析 65
第三節 教育訓練績效評鑑次構面之建構 75
第四節 綜合討論 84
第五章 結論與建議 106
第一節 研究結論 106
第二節 研究建議 111
參考文獻 116
一、中文部分 116
二、英文部分 120
附錄 123
附錄一:服務業人力資源發展部門績效評鑑指標調查問卷 123
一、中文部分
于泳泓(譯)(2002)。平衡計分卡最佳實務─按步就班成功導入。台北:商周出版。
朱道凱(譯)(1991)。平衡計分卡:資訊時代的策略管理工具。台北:臉譜出版。
吳瓊治(2002)。教育訓練績效評估之探討。品質月刊,38(6),37-41。
吳安妮(2000)。績效評估之新方向。主計月報,530,43-52。
吳淑華、黃曼琴譯(1998)。人力資源管理。台北:滄海書局。
吳明隆(2000)。SPSS統計應用學習實務:問卷分析與應用統計。台北:
知誠數位科技。
何永福、楊國安(1995)。人力資源管理。台北:三民書局。
林清山(1992)。心理與教育統計學。台北:東華書局。
林文生(1999)。學校為本位的課程發展以一所學校課程發展的經驗為例。教育資料與研究,26,20-23。
林衢江(2003)。建構人力資源部門績效衡量模:平衡計分卡觀點。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,高雄。
於嘉玲(2000)。以平衡計分卡觀點探討公務機關績效評估制度—以僑務委員會為例。私立淡江大學會計學研究所碩士論文,未出版,台北。
邱淵(1989)。教學評量。台北:五南圖書股份有限公司。
洪榮昭(1996)。人力資源發展—企業教育訓練完全手冊。台北:師大書苑。
洪千惠(1994)。企業教育訓練制度與經營績效之相關研究及評估。私立淡江大學管理科技研究所碩士論文,未出版,台北。
胡雯雯(2000)。臺、日、英、德企業教育訓練制度與組織績效關係之比較研究。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,桃園。
陳耀茂(1997)。服務品質管理手冊。台中:遠流出版事業股份有限公
司。
陳正沛(譯)(2004)。人力資源計分卡:人力資源、經營策略與績效目標的最佳結合。台北:臉譜出版。
陳麗珠(1998)。台灣省教育優先區計畫實施之評估研究:教育機會均等理念之實踐。台中:台灣省政府教育廳。
黃英忠(1993)。產業訓練論。台北:三民書局。
黃同圳、許宏明(1996)。高科技產業的教育訓練制度與組織績效之相關性研究。科技管理學刊,1(1),57-83。
黃英忠(1997)。人力資源管理。台北:三民書局。
黃光雄(編譯) (1989)。教育評鑑的模式。台北:師大書苑。
黃英忠(1993)。產業訓練論。台北:三民書局。
黃同圳(1996)。員工訓練與管理發展。工業雜誌人力培訓專刊,11,60-64。
黃英忠、溫金豐(1995)。外在經營環境與企業教育訓練實施及經營績效關係之研究。人力資源學報,5,41-60。
黃政傑、李隆盛(1998)。國民小學教育評鑑之研究。台北:國立師範大學教育研究中心。
黃政傑、李隆盛(1998)。大學校務綜合評鑑指標建構之研究。台北:台灣師範大學教育研究中心。
郭芳煜(1987)。怎樣做好員工訓練。台北:管拓文化事業。
郭昭佑(2000)。學校本位評鑑。台北:五南圖書股份有限公司。
張鈿富(1999)。教育政策與行政:指標發展與應用。台北:師大書苑。
張波鋒(1988)。職業訓練。台北:黎明文化事業公司。
張瑞村(1980)。企業訓練之課程發展模式。就業與訓練,8(5),67-72。
張火燦、徐克成(1993)。績效評估與其他人力資源管理功能結合之研究。台北:人力資源學報。
楊松德(1998)。企業訓練專業人員工作手冊。台北:行政院勞工委員會職業訓練局。
楊錦洲(2002)。「服務業品質管理」。中華民國品質管制學會。
楊香容(2001)。企業訓練與組織績效關係之探討──以製造業為例。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,台北。
廖梅利(2004)。銀行業理財規劃人員所需能力之研究。國立台灣師範大學工業科技教育研究所碩士論文,未出版,台北市。
蔡旭昇(1999)。企業訓練與發展。就業與訓練,17(5),3-7。
鄭志凱(2002)。人壽保險業業務員績效與教育訓練成效之相關性研究-以某壽險公司為例。國立高雄第一科技大學風險管理與保險研究所碩士論文,未出版,高雄。
簡建忠(1994)。訓練評鑑。台北:五南圖書出版公司。
簡建忠(1995)。人力資源發展。台北:五南圖書股份有限公司。
簡茂發等人(1993)。信度與效度分析,社會及行為科學研究法上冊。台北:東華書局。
簡茂發、劉湘川(1993)。電腦會議式大慧法及其在教育上之應用。資訊與教育研究雜誌,35,6-11。
謝文全(1988)。教育行政:理論與實務。台北:文景。
杉本辰夫著(1986)。事物、營業、服務的品質管制。台北:中興管理顧問公司。
OCED日本研討會摘要(1985)。邁向職業能力開發的世界性趨勢。企業與訓練,1(4),31-49。
二、 英文部分
Bushnell, S. D. (1990). Input, Process, Output: A model for evaluating training. Training and Development Journal,44(3), 3-9.
DeVellis R. F. (1991). Scale Development: Theory and Applications. Applied Social Research Methods Series, Newbury Park, CA: Sage Publications.
Drucker, P. F.(1992). The New Society of Organizations.Harvard Business Review,70(5), 95-104.
Drucker, P. F.(1995). The Information Executives Truly Need. Harvard Business Review,73(1), 55-62.
Dessler, G.(2000).Human Resource Management.N.J.: Prentice-Hall.
Eccles, R. G.(1991). The Performance Measurement Manifesto.Harvard Business Review, 69(1), 131-137.
Goldstein, I. L. (1974).Training Program Development and Evaluation, California:Wadsworth.
Garavan, T. N.(1991). Strategic Human Resource Development. ,International Journal of manpower,12(6), 21-34.
Gronroos, Christian, (1986).Strategic Management and Marketing in Service Sector.MA: Marketing Science Institute
Hall, D. T., & Goodale, J. G. (1986).Human Resource Management: Strategy, Design and Implementation. Scott, Foreman Co.
Jac Fitz-enz. (2000). The ROI of human capital: measuring the economic value of employee performance. Broadway, NY: AMACOM.
Kaplan, R. S., and Norton, D. P.(1992) .The Balanced Scorecard-Measures That Drive Performance.Harvard Business Review, 70(1), 71-79.
Kaplan, R. S., and Norton, D. P.(1996).Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System.Harvard Business Review, 74(1), 75-85.
Kirkpatrick,D.L.(1983).Four steps to measure training effectiveness. Personnel Administrator, 28(11),19-25.
Kotler, Philip.(1994).Marketing Management─Analysis Planning, I mplementation, and Control.Englewood Cliffs,New Jersey: Prentice-Hall.
Krejcie, R. V. & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size For
Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3),
88.
Landy, F. & Farr, J(1980). Performance Rating. Psychological Bulletin, 87, 72-107.
Listone, H. A. & Turoff, M (1975). Introduction. In Linstone, H. A. & Turoff, M. (Eds.) , The Delphi method: Techniques and applications. (pp.3-12).Reading, MA: Addison-Wesley.
Lovelock, C. H.(1991).Service Marketing(2nd ed). New Jersey: Prentice-Hall.
Murry, J. W., and Hammons, J. O.(1995).Delphi: A versatile methodology for conducting qualitative research, The Review of Higher Education, 18(4), 423- 436.
Nadler, Leonard (1988).HRD and Productivity: Allied Forces. Training and Development Journal, 42(8), 25-29.
Nadler, L. (1984).The handbook of human resource development. NY: John Wiley and Sons.
Noe Ratmond, A.(1998). Employee Training & Development. Irwin, McGraw-Hill.
Niven, Paul R.(2002). Balanced scorecard step by step : maximizing performance and maintaining results.
Phillips, J.(1983).Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods.Huston, Teaxs: Gulf.
Robbins, Stephen P.(1998).Organizational Behavior. N. J.: Prentice Hall, 378.
Schuler, R. S.(1987). Personnel Human Resource Management.New York West Publishing Co.
Sparrow,P.R.,& Petigrew,A.M.(1987).Britians Training Problem:The Search for Strategic Human Resource Management Approach.Human Resource Management,26,109-127.
Tessin, M.J.(1978).Once Again,Why Training.Training,15(7),89-103.
Venkatraman, N. & Ramanujam.(1986). Measurement of business performance on strategy research: A comparison of approaches, Academy of Management Review, 11(4),801-811.
Walker, G., & MacDonald.(2001). Designing and implementing an HR scorecard. Human Resource Management, 40(4),365-377.
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top
系統版面圖檔 系統版面圖檔